国企变革程中裁员策略较研究* 项目国家然科学基金委理科学部应急项目部(79841005)
牛雄鹰** 牛雄鹰1967年生博士讲师研究方：组织诊断变革现代力资源理
Email New_Smart@Chinacom
*
（外济贸易学国际工商理学院100029）
时勘*** 时勘1949年生研究员博导研究方：组织结构调整转型期企业力资源开发制度建
设Email Shikan@sohucom
**
（中国科学院心理研究100101）
摘 文采行科学研究方法先通访谈实考察区分出两类国国企变革程中典型裁员策略通问卷调查两种策略效果进行较研究提出预见性裁员策略前国企变革程中佳策略
关键词 裁员 裁员策略 国企变革
1 引言
组织变革企业发展题前国企变革中结构调整（Organizational Restructuring）组织裁员（Organizational Downsizing简称裁员Downsizing）常变革手段裁员作种认真考虑削减劳动力提高组织绩效组织决策 [1]企业变革程中常常已做法企业影响正面负面种影响反映留岗员工心理影响企业裁员根目减员增效否达目关键裁员策略选择实施
Freeman & Cameron (1993) [2]等提出裁员决策策略分成聚合（Convergency） 重定 (Reorientation)两种类型聚合指变革渐进性适应张变革种长期程更加重视提高组织效益关注部活动改进致性种变革企业中层理者参完成种组织裁员策略重新定强调变革种激烈变形适应旨通追求新策略目标提高效益高层理者身完成目前尚未见两种策略组织绩效相互关系实证研究
Kozlowski（1993）[1]等认裁员策略分两类型类预见型（proactive）种反应型(reactive)前者事先充分计划够考虑种组织素体素关注果预测者更考虑短期目标够关注长期影响素果认组织三特点领导科学性力资源理体系完备性组织文化适宜性影响着理者环境知觉进影响裁员采决策类型认实施裁员具体手段包括时解聘（Layoff）冻结招聘（Hiring Freeze）提前退休（Early Retirement Incentive）工作分担（Work Sharing）转岗分流（Redeployment & Transfer）等等研究表明时解聘相提前退休工作分担等代性裁员方式员工负面影响较
[3]种裁员方式特点具体采种裁员方式时定
国国企业裁员特殊性国企深化改革特殊阶段特殊产物1996年半年中央政府出台岗减员政策国企业全国范围开展规模裁员截止1998年第季度全国1010万职工正式岗中国企业岗职工达656万占国企业职工总数92 [4]实际力资源理制度健全情况企业裁员程性质认识清情况 [5]传统事行政理方法模式实施规模裁员产生许问题难免中出现减员增效脱节问题清退时工问题政府角色混乱问题等 [6]然乏验华南京电厂较达减员增效目创造套员工岗员工试岗员工岗员工岗竞争岗工机制 [7]究竟中国国企特殊背景选择样策略进行裁员正确？文试图通行科学实证方法予回答
2 国国企变革程中裁员策略调查
研究采文献法访谈法调查走访山东辽宁两省8家国企业裁员状况企业分：山东薛城焦化厂山东枣庄山益道路水泥限公司山东省枣庄市国棉厂山东省枣庄市台庄区柠檬酸厂枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井山东省枣庄市磁性材料厂辽宁鞍山味邦饮品公司辽宁省鞍山市环保设备工业总公司具体情况说明
８家企业半年进行岗裁员研究文献调查范围包括岗裁员前公司文件公司级部门文件公司政府部门相关文件时列入研究文献调查范围包括领导讲话稿突出事件文字记录等研究访谈象企业事部门企业相关领导部分普通员工具体方法包括访谈群体座谈两种通文献调研访谈结果综合分析国企变革程中裁员策略方面出结：
裁员策略性方面企业国家政策指令准绳指导裁员工作开展岗职工安抚企业组织结构调整程中进行裁员绝部分企业岗职工安置视裁员工作重中重
裁员策略特性方面存两种典型性裁员策略种策略特点：立足企业实际灵活掌握国家级部门政策指示裁员强度（单位时间裁掉员数量）广度（裁员范围）谨慎决断裁员程序公公正公开裁员具体措施灵活样企业裁员企业发展战略紧密结合动进行结构调整种策略特点：严格级命令行事裁员岗名额进行折扣分配裁员方式采刀切裁员程够透明企业裁员企业长期发展战略相联结常常动Kozlowski（1993）[1]等界定前种策略预见性（Proactive）裁员策略种策略反应性（
Reactive）裁员策略
3 两种典型策略较研究
前国企裁员程中预见性裁员策略反应性裁员策略种效果更？研究接通三家典型企业实调查进行较家企业采预见性裁员策略家采反应性裁员策略第三家没进行裁员裁员效果滞性济性指标般难立反映出裁员效果坏代表员工士气心理指标反映出裁员效果 [8]研究采留岗员工进行心理指标调查研究
31 企业裁员状况简介
企业A辽宁鞍山味邦集团肉联公司家企业没进行裁员家职工没受裁员影响企业
企业B枣庄磁性材料厂裁员策略文说预见性裁员家企业裁员竞争岗相结合措施较灵活方法样裁员程中较注重公性原枣庄市劳动局认裁员工作做较企业
企业C台庄柠檬酸厂裁员策略文说反应性裁员家企业裁员手段较单裁员程中公性原运动怨言
32 企业裁员效果心理指标调查
家企业机抽取留岗职工35发放问卷105份回收效问卷98份合格率9333
鉴研究成功做法 [9] [10]研究心理指标工作激励团队精神离职倾属感心理指标分量表情况见表
表１ 心理指标分量表情况说明
分量表
题目数
a
源
工作激励
5
084
PM徐联仓等[11]
团队精神
5
085
PM量表徐联仓等[11]
离职倾
5
085
梁开广1999
属感
8
089
梁开广1999
33 结果分析
调查分析三家企业留岗职工心理指标结果表２示：
表２ 留岗者心理指标较分析表
心理
反应
企业
N
均数
标准差
组间df
组df
F
P
工作
激励
A
34
20882
3945
2
93
11353
000
B
31
26452
8193
C
31
19290
6012
团队
精神
A
33
21879
4270
2
62
10447
000
B
30
24733
8558
C
31
18774
8143
离职
倾
A
33
36182
12633
2
92
19834
000
B
31
39484
13125
C
31
54452
10939
属感
A
31
36694
10511
2
89
28790
000
B
30
43583
6312
C
31
27056
8245
表结果知三家企业留岗职工工作激励团队精神属感离职倾四方面显著差异中工作激励团队精神方面B 企业效果重较结果说明AC两家企业员工激励团队精神方面效果没差异（见图
图1 三企业员工工作激励较
图2 三企业员工团队精神较
１图２）进步讲预见性裁员策略员工工作激励团队精神影响反应性裁员策略员工相应影响未进行裁员企业相差异
图3 三企业员工离职倾较
离职倾言C企业严重三企业间存显著性差异重较发现
AB两企业没没差异（见图３）进步讲反应性裁员导致企业员工离职率升预见性裁员进行裁员企业差般导致离职率升
图3 三企业员工离职倾较
图4 三企业员工属感较
图1 三企业员工工作激励较
属感方面言C企业差B企业相三家显著性差异（见图４）说反应性裁员策略时会导致员工企业忠诚度降离职倾严重结果相致
4 结
通调查较研究知国企裁员程中采预见性策略利留岗员工工作积极性调动工作激励水提高团队精神提高企业属感提高离职倾降采反应性策略裁员碍留岗员工工作积极性调动工作激励水团队精神企业属感离职倾方面甚进行裁员企业减员增效条件裁员策略非常重前国企裁员佳策略预见性裁员策略
参考文献
1 Kozlowski S W j Chao G T Smith E MHedlund J Organizational Downsizing Strategies Interventions and Research Implications International review of Industrial and Organizational Psychology 1993 8 263332
2 Freeman S J & Cameron K S Organizational downsizing A convergence and reorientation framework Organization Science 1993 4 1029
3 Greenhalgh L Lawrence A t & Sutton R I Determinants of workforce reduction strategies in declining organizations Academy of Management Review 1988 13 241254
4 杨帆预料更严峻—年半年中国济形势评 科学决策 1998 4322
5 牛雄鹰国企裁员方略企业裁员程分析中国力资源开发199951415
6 陈桂迪企业减员业问题济理研究1998 54647
7 华南京电厂竞争岗工机制 济理 200012123
8 Brockner J & Greenberg J The impact of layoffs on survivors An organizational justice perspective In J S Carroll (Ed) Applied social psychology and organizational settings 1990 4575 Hillsdale NJ Erlbaum
9 Wagar T H Exploring the consequences of workforce reduction Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 1998 15300309
10 Casey M K Miller V D & Johnson J R Survivors' information seeking following a reduction in workforce Communication Research 1997 24755781
11 徐联仓陈龙等心理学提高企业素质服务心理学报198517(4)343348
A Comparative Study of Downsizing Strategies applied in the Changes of China’s Stateowned Enterprises
Niu Xiongying
(School of International Business Management University of International Business & Economics)
Shi Kan
(Institute of Psychology Chinese Academy of Sciences)
Abstract This article recognizes two typical downsizing strategies applied in changes of China’s stateowned enterprises through interview which are proactive strategy and reactive strategy Then it points out the different impacts upon employees from proactive and reactive strategies using survey and field study methods At last the inclusion is that proactive downsizing strategy is the best one in changes of China’s enterprises nowadays
Keywords Downsizing Downsizing Strategy Changes of China’ s Stateowned Enterprises
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牛雄鹰** 牛雄鹰1967年生博士讲师研究方：组织诊断变革现代力资源理
Email New_Smart@Chinacom
*
（外济贸易学国际工商理学院100029）
时勘*** 时勘1949年生研究员博导研究方：组织结构调整转型期企业力资源开发制度建
设Email Shikan@sohucom
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（中国科学院心理研究100101）
摘 文采行科学研究方法先通访谈实考察区分出两类国国企变革程中典型裁员策略通问卷调查两种策略效果进行较研究提出预见性裁员策略前国企变革程中佳策略
关键词 裁员 裁员策略 国企变革
1 引言
组织变革企业发展题前国企变革中结构调整（Organizational Restructuring）组织裁员（Organizational Downsizing简称裁员Downsizing）常变革手段裁员作种认真考虑削减劳动力提高组织绩效组织决策 [1]企业变革程中常常已做法企业影响正面负面种影响反映留岗员工心理影响企业裁员根目减员增效否达目关键裁员策略选择实施
Freeman & Cameron (1993) [2]等提出裁员决策策略分成聚合（Convergency） 重定 (Reorientation)两种类型聚合指变革渐进性适应张变革种长期程更加重视提高组织效益关注部活动改进致性种变革企业中层理者参完成种组织裁员策略重新定强调变革种激烈变形适应旨通追求新策略目标提高效益高层理者身完成目前尚未见两种策略组织绩效相互关系实证研究
Kozlowski（1993）[1]等认裁员策略分两类型类预见型（proactive）种反应型(reactive)前者事先充分计划够考虑种组织素体素关注果预测者更考虑短期目标够关注长期影响素果认组织三特点领导科学性力资源理体系完备性组织文化适宜性影响着理者环境知觉进影响裁员采决策类型认实施裁员具体手段包括时解聘（Layoff）冻结招聘（Hiring Freeze）提前退休（Early Retirement Incentive）工作分担（Work Sharing）转岗分流（Redeployment & Transfer）等等研究表明时解聘相提前退休工作分担等代性裁员方式员工负面影响较
[3]种裁员方式特点具体采种裁员方式时定
国国企业裁员特殊性国企深化改革特殊阶段特殊产物1996年半年中央政府出台岗减员政策国企业全国范围开展规模裁员截止1998年第季度全国1010万职工正式岗中国企业岗职工达656万占国企业职工总数92 [4]实际力资源理制度健全情况企业裁员程性质认识清情况 [5]传统事行政理方法模式实施规模裁员产生许问题难免中出现减员增效脱节问题清退时工问题政府角色混乱问题等 [6]然乏验华南京电厂较达减员增效目创造套员工岗员工试岗员工岗员工岗竞争岗工机制 [7]究竟中国国企特殊背景选择样策略进行裁员正确？文试图通行科学实证方法予回答
2 国国企变革程中裁员策略调查
研究采文献法访谈法调查走访山东辽宁两省8家国企业裁员状况企业分：山东薛城焦化厂山东枣庄山益道路水泥限公司山东省枣庄市国棉厂山东省枣庄市台庄区柠檬酸厂枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井山东省枣庄市磁性材料厂辽宁鞍山味邦饮品公司辽宁省鞍山市环保设备工业总公司具体情况说明
８家企业半年进行岗裁员研究文献调查范围包括岗裁员前公司文件公司级部门文件公司政府部门相关文件时列入研究文献调查范围包括领导讲话稿突出事件文字记录等研究访谈象企业事部门企业相关领导部分普通员工具体方法包括访谈群体座谈两种通文献调研访谈结果综合分析国企变革程中裁员策略方面出结：
裁员策略性方面企业国家政策指令准绳指导裁员工作开展岗职工安抚企业组织结构调整程中进行裁员绝部分企业岗职工安置视裁员工作重中重
裁员策略特性方面存两种典型性裁员策略种策略特点：立足企业实际灵活掌握国家级部门政策指示裁员强度（单位时间裁掉员数量）广度（裁员范围）谨慎决断裁员程序公公正公开裁员具体措施灵活样企业裁员企业发展战略紧密结合动进行结构调整种策略特点：严格级命令行事裁员岗名额进行折扣分配裁员方式采刀切裁员程够透明企业裁员企业长期发展战略相联结常常动Kozlowski（1993）[1]等界定前种策略预见性（Proactive）裁员策略种策略反应性（
Reactive）裁员策略
3 两种典型策略较研究
前国企裁员程中预见性裁员策略反应性裁员策略种效果更？研究接通三家典型企业实调查进行较家企业采预见性裁员策略家采反应性裁员策略第三家没进行裁员裁员效果滞性济性指标般难立反映出裁员效果坏代表员工士气心理指标反映出裁员效果 [8]研究采留岗员工进行心理指标调查研究
31 企业裁员状况简介
企业A辽宁鞍山味邦集团肉联公司家企业没进行裁员家职工没受裁员影响企业
企业B枣庄磁性材料厂裁员策略文说预见性裁员家企业裁员竞争岗相结合措施较灵活方法样裁员程中较注重公性原枣庄市劳动局认裁员工作做较企业
企业C台庄柠檬酸厂裁员策略文说反应性裁员家企业裁员手段较单裁员程中公性原运动怨言
32 企业裁员效果心理指标调查
家企业机抽取留岗职工35发放问卷105份回收效问卷98份合格率9333
鉴研究成功做法 [9] [10]研究心理指标工作激励团队精神离职倾属感心理指标分量表情况见表
表１ 心理指标分量表情况说明
分量表
题目数
a
源
工作激励
5
084
PM徐联仓等[11]
团队精神
5
085
PM量表徐联仓等[11]
离职倾
5
085
梁开广1999
属感
8
089
梁开广1999
33 结果分析
调查分析三家企业留岗职工心理指标结果表２示：
表２ 留岗者心理指标较分析表
心理
反应
企业
N
均数
标准差
组间df
组df
F
P
工作
激励
A
34
20882
3945
2
93
11353
000
B
31
26452
8193
C
31
19290
6012
团队
精神
A
33
21879
4270
2
62
10447
000
B
30
24733
8558
C
31
18774
8143
离职
倾
A
33
36182
12633
2
92
19834
000
B
31
39484
13125
C
31
54452
10939
属感
A
31
36694
10511
2
89
28790
000
B
30
43583
6312
C
31
27056
8245
表结果知三家企业留岗职工工作激励团队精神属感离职倾四方面显著差异中工作激励团队精神方面B 企业效果重较结果说明AC两家企业员工激励团队精神方面效果没差异（见图
图1 三企业员工工作激励较
图2 三企业员工团队精神较
１图２）进步讲预见性裁员策略员工工作激励团队精神影响反应性裁员策略员工相应影响未进行裁员企业相差异
图3 三企业员工离职倾较
离职倾言C企业严重三企业间存显著性差异重较发现
AB两企业没没差异（见图３）进步讲反应性裁员导致企业员工离职率升预见性裁员进行裁员企业差般导致离职率升
图3 三企业员工离职倾较
图4 三企业员工属感较
图1 三企业员工工作激励较
属感方面言C企业差B企业相三家显著性差异（见图４）说反应性裁员策略时会导致员工企业忠诚度降离职倾严重结果相致
4 结
通调查较研究知国企裁员程中采预见性策略利留岗员工工作积极性调动工作激励水提高团队精神提高企业属感提高离职倾降采反应性策略裁员碍留岗员工工作积极性调动工作激励水团队精神企业属感离职倾方面甚进行裁员企业减员增效条件裁员策略非常重前国企裁员佳策略预见性裁员策略
参考文献
1 Kozlowski S W j Chao G T Smith E MHedlund J Organizational Downsizing Strategies Interventions and Research Implications International review of Industrial and Organizational Psychology 1993 8 263332
2 Freeman S J & Cameron K S Organizational downsizing A convergence and reorientation framework Organization Science 1993 4 1029
3 Greenhalgh L Lawrence A t & Sutton R I Determinants of workforce reduction strategies in declining organizations Academy of Management Review 1988 13 241254
4 杨帆预料更严峻—年半年中国济形势评 科学决策 1998 4322
5 牛雄鹰国企裁员方略企业裁员程分析中国力资源开发199951415
6 陈桂迪企业减员业问题济理研究1998 54647
7 华南京电厂竞争岗工机制 济理 200012123
8 Brockner J & Greenberg J The impact of layoffs on survivors An organizational justice perspective In J S Carroll (Ed) Applied social psychology and organizational settings 1990 4575 Hillsdale NJ Erlbaum
9 Wagar T H Exploring the consequences of workforce reduction Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 1998 15300309
10 Casey M K Miller V D & Johnson J R Survivors' information seeking following a reduction in workforce Communication Research 1997 24755781
11 徐联仓陈龙等心理学提高企业素质服务心理学报198517(4)343348
A Comparative Study of Downsizing Strategies applied in the Changes of China’s Stateowned Enterprises
Niu Xiongying
(School of International Business Management University of International Business & Economics)
Shi Kan
(Institute of Psychology Chinese Academy of Sciences)
Abstract This article recognizes two typical downsizing strategies applied in changes of China’s stateowned enterprises through interview which are proactive strategy and reactive strategy Then it points out the different impacts upon employees from proactive and reactive strategies using survey and field study methods At last the inclusion is that proactive downsizing strategy is the best one in changes of China’s enterprises nowadays
Keywords Downsizing Downsizing Strategy Changes of China’ s Stateowned Enterprises
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