4S店绩效管理制度


    
    4S店绩效理制度

    第部分 总

    适范围
    制度适某集团公司属汽车4S公司指导4S公司导入健全完善绩效理体系
    二考核目
    1通考核加强员工工作责感帮助员工断改进提高工作技
    2通考核理者充分解部门力资源状况利理者提高部门工作效率
    3通考核理者员工目标行动达成致利塑造高效率高目标达成率优秀团队
    4通考核绩效理公司战略目标营计划紧密联系起充分调动方面积极性责感
    5通考核形成科学合理薪酬绩效理机制促进力成力资转化实现集团公司持续发展
    三考核原
    1结合集团公司发展战略原:公司绩效考核开展需贯彻落实集团公司战略部署集团公司战略目标属公司年度营计划目标层层分解落实位员工身绩效目标协调致促位员工集团公司战略目标属公司年度营计划目标实现承担责
    2重视理者参原:员工绩效理体强调员工绩效计划绩效辅导绩效评价反馈全程参整绩效理程中理者理者开诚布公进行沟通交流评估结果时反馈评估者肯定成绩指出足提出应努力改进方发现问题意见应第时间进行沟通
    3实事求原:考核日常理中观察记录基础强调数事实说话理者评价应事实根避免观臆断感情色彩
    4定量考核定性考核相结合原:员工绩效考核指标应进行量化考核保证考核客观准确性法进行量化需考核绩效指标应采行化定性考核方法
    四考核象
    1公司全体编员工时工参加公司点值考核公司应拟定时工工资挂钩奖罚规定实施考核
    2新入职员工月日起开始参加考核
    3试期三月员工试期考核结果直接工资挂钩作转正考核试期员工考核侧重工作态度责心团队精神学力执行力
    4试满三月未转正员工第四月起取试工资总额30考核结果挂钩转正岗位绩效工资例规定进行考核
    五考核关系
    1属公司总理投资公司力资源部组织联合考核
    2部门负责总理进行考核确认考核结果财务负责中汽南方财务负责考核规定考核事行政负责中汽南方事行政负责考核规定考核
    3级部门负责考核总理审核确认考核结果
    4员直接司考核部门负责审核确认考核结果
    六考核分类
    1薪资结构划分分点值员考核量计提员考核
    1)      点值员构成(包含限):总理销售部理售服务部理事行政员财务员市场推广员等
    2)      量计提员构成(包含限):展厅理车间前台员配件员保险理赔员销售顾问服务顾问维修技工等
    3)      点值员量员划分公司岗位设置完全相具体员划分程中集团公司力资源部沟通确定
    2考核周期划分分月度考核年度考核理制度仅适月度绩效考核年度绩效考核规定集团公司力资源部根实际情况行制定
    3考核容划分分业绩考核力素质考核考核周期原绩效理制度适员工业绩考核员工力素质考核仅涉根考核体系实际情况集团公司力资源部行制定素质模型基础某某集团公司员工力素质综合考评理规定
    七点值考核绩效等级定义考核例
    ()点值考核考核员绩效等级分ABCF四级级定义:
    1完成全部考核目标基础列情况评A级员工:
    1)公司团队做出突出贡献
    2)公司挣荣誉降低成
    3)积极动提升素质技工作绩效显著提高
    4)动承担量额外工作务责取良工作结果
    2B级员工:
    完成全部考核指标工作积极动完成基岗位应知应会应做应想全部事情效投诉
    3 列情况评C级员工:
    1)      仅完成部分考核指标
    2)      工作抓住重点效率低
    3)      事架行情节较轻
    4)      正理服级工作安排
    5)      常迟早退月超5次(含)
    6)      级事发生争吵破坏组织气氛
    7)      业务流程操作造成工作失误济损失
    8)      责心强工作质量低常犯错重复犯错
    9)      未时解事隐患造成公司1000元济财产损失
    10)     效处理突发事件造成公司1000元济财产损失
    11)  渎职造成公司济财产损失1000元
    12)  违反公司制度流程造成般良影响行
    4 员工列情况评F级员工:
    1)      循私舞弊贪污公款
    2)      重工作指标未完成
    3)      正理旷工超3天
    4)      事吵架架行情节严重
    5)      工作质量效率低出现严重错误
    6)      常迟早退月超8次(含)
    7)      正理拒服工作安排情节恶劣
    8)      客户发生争吵客户效投诉影响恶劣
    9)      泄露公司商业秘密(客户资料财务秘密公司营政策)
    10)  未时解事隐患造成公司1000元济财产损失
    11)  效处理突发事件造成公司1000元济财产损失
    12)     渎职造成公司济财产损失1000元
    13)     违反公司制度流程造成严重良影响行
    注:符合CF级标准员工直接评定CF属公司遗漏瞒报集团公司力资源部根相关事实直接评定抄送属公司执行意瞒报员拟处C级F级考核流程报批执行
    (二)考核例
    1 A级约占考核数5应绩效奖金等级系数12
    B级约占考核数80应绩效奖金等级系数10
    C级约占考核数10应绩效奖金等级系数08
    F级约占考核数5应绩效奖金等级系数05
    2考核例建议例非完全硬性规定级例浮动幅度超5
    八绩效理机构
    ()绩效理评审会
    1组成
    绩效理评审会总理部门负责组成总理绩效理评审会
    2职责
    1)       协助集团公司确定公司发展战略规划
    2)       负责组织实施4S店绩效理体系
    3)       组织开发设计公司战略成功关键素财务评价指标
    4)       组织制定公司级KPI体系
    5)       指标分解部门审核部门二级KPI确定KPI权重
    6)       部门负责确认考核周期绩效计划
    7)       负责组织部门负责考核
    8)       根实际情况提出绩效理体系改进建议提案参相关讨
    (二)部门考核组
    1组成
    部门考核组部门负责直接组成
    2职责
    1)       公司发布战备规划级KPI体系明确部门年度考核周期策略目标营理重点
    2)       设计部门二级KPI部门职响应公司战略级KPI体系
    3)       根审核通二级KPI体系绩效理评审会确认绩效计划
    4)       部门绩效计划执行计划设计部门部岗位KPI设计
    5)       负责组织部门员工绩效考核
    6)       属沟通确定绩效改进目标绩效改进计划
    7)       提出绩效理体系改进建议提案参相关讨
    (三)事行政部职责
    1)       负责进行绩效理宣传培训工作
    2)       负责部门提供绩效理相关技术咨询支持
    3)       负责组织公司全员绩效考核工作开展
    4)       负责审核属公司员工绩效考核结果
    5)       负责绩效考核结果运价值相关激励
    6)        负责监督绩效理体系实施分级理原组织处理员工绩效申诉
    九绩效考核者训练
    ()训练容
    绩效考核者需绩效考核指标分解提炼方法绩效指导等员工进行沟通方法绩效考核理方法等方面接受训练
    (二)训练时间
    绩效考核者新员工时需开始工作初期组织进行绩效考核相关容方法培训
    绩效考核体系容修改需组织级绩效考核者进行相关容培训
    (三)训练组织
    容训练属公司事行政部负责组织实施
    十特殊情况绩效考核
    ()职员岗位变动时绩效理
    职员岗位变动绩效计划需进行调整适应新岗位求职员岗位变动应该职员原绩效计划发约该职员截岗位变动日期止绩效进行评估该职员新岗位领导应该职员起商讨出该职员岗位变动日期考核期末间段时间工作务业绩考核指标目标相应指标权重确认绩效计划考核期末职员份绩效计划发约综合考虑该职员前期业绩结果基础该职员进行考核
    (二)员工离职情况绩效考核
    员工离开公司公司根该员工截止离开公司日工作表现根绩效计划确定考核指标目标计算该员工绩效考核分值确定奖惩方案报送事行政部相关流程审批员工进行支付已结束绩效考核期绩效奖励未该员工支付公司需应员工支付奖励金额员工支付绩效奖励述两种情况奖励支付工作需员工离开公司日起15工作日完成
    (三)开情况绩效考核
    员工公司开该员工领导签订绩效计划时终止公司员工支付考核期绩效奖励薪酬已结束绩效考核期绩效奖励未该员工支付公司需应员工支付奖励金额员工支付绩效奖励述奖励支付工作需员工离开公司日起15工作日完成

    第二部分 衡计分卡指标体系

    绩效考核容体系
    绩效考核中职位参考衡计分卡思想职位涉财务类客户类业务流程运类学成长类四类量化绩效考核指标体系设置相应绩效考核指标目标实现职位员工绩效进行科学公正评价
    二衡计分卡指标体系
    1财务类指标
    财务类绩效指标资市场投资者重点关注反映公司价值重参数体现公司价值创造成果直接效益指标类指标全面综合衡量营活动终成果衡量公司创造股东价值力显示出策略执行否改善公司利润
    2客户类指标
    客户类指标检视满足客户核心关键方面企业应目标客户目标市场方
    3业务流程类指标
    业务流程类指标衡量实现公司价值增长重营运操作控制活动效果紧密结合岗位特色体现直接工作效果指标公司利种营运活动推动整体战略目标实现力直接考察
    4学成长类指标
    学发展类指标评估员工理员工激励职业发展等保持公司长期稳定发展力
    三衡计分卡绩效考核指标确定
    1衡计分卡四类绩效指标通两层指标体系进行确定首先需根公司战略规划年度营综合计划四类考核指标中确定战略成功关键素战略成功关键素分解成绩效考核指标
    2战略成功关键素指保证营业务取成功赖素
    四衡计分卡四类绩效考核指标间关系
    1衡计分卡特强调描述策略背果关系客户面业务流程面学成长面评估指标完成达终财务目标
    2般言学成长类指标完成促进业务流程指标完成业务流程指标完成会促进客户类指标完成客户类指标完成财务类指标完成产生直接影响
    五衡计分卡绩效考核指标选择设定原
    衡计分卡绩效考核指标选择设定公司战略规划导公司年度营目标基础部门命岗位职责关键结果中心
    1财务类指标选择原
    1)选择限典型财务类指标
    2)营业务部门职部门选择财务类指标
    2客户类指标选择原
    1)选择提高市场份额提高销售台满意度提高客户满意度提高市场盈利客户类指标
    2)选择建立良企业品牌形象客户类指标
    3部营运类指标选择原
    1)营运类指标应该反映该岗位独特工作成果
    2)应该注意选择两相似指标考核项具体工作
    3)选择指标应体现出整部门年度目标时应该注意指标数量应太
    4)选择营运类指标特考虑确定目标值难易程度确保实施性
    4学发展类指标选择原
    1)考查员工力发展培养指标学发展类指标重组成部分
    2)学成长类指标级岗位设置必须保持致性
    六衡计分卡绩效考核指标计划目标值确定
    1计划目标值指刚完成公司岗位某项工作期时应达绩效指标完成标准通常反映某岗位某项工作正常情况应达绩效表现实际完成值等计划目标值时该项考核指标绩效分项指标满分
    2计划目标值确定根批准年度计划财务预算岗位工作计划相关部门提出级领导绩效理评审会终审核确定具体言确定计划目标时供参考素包括:
    1)结合公司战略侧重点服务公司关键营目标实现
    2)参考级岗位相关指标设定目标值保证级单位目标值逐级分解
    3)参考类似指标相市场环境完成均水根情况变化予调整
    4)参行业指标技术指标指标确定合理水
    七绩效考核指标权重分配原
    绩效考核指标权重界定绩效考核容中部分相重性确定考评指标权重时五项基原供参考:
    1)公司战略重性高指标权重高
    2)考核者影响直接显著指标权重高
    3)综合性强指标权重高
    4)权重分配级类型岗位间应具致性兼顾岗位独特性具定浮动范围
    5)项权重般太否综合绩效影响太微弱体现指标轻重缓急指标间权重差异控制定幅度

    第三部分 绩效理循环体系

    绩效理循环体系绩效计划绩效辅导绩效考核绩效面谈绩效改进次循环进行五部分组成
    绩效计划
    1绩效计划理者理者讨衡计分卡指标体系确定理者考核期应该完成整体绩效目标细化项考核指标程
    2总理考核集团公司董事会根集团公司战略规划属公司年度营目标计划确定总理绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:公司营目标完成情况公司理改进素质评价等:费指标利润指标客户满意度业务流程改进等
    3部门理考核属公司绩效理评审会根公司年度营计划分解确定部门理绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:部门目标完成情况部门理改进素质评价等:维修台次销售台次流程遵守部门合作满意度等
    4级员考核部门理根部门目标分解级员岗位CPI确定绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:绩效目标达成情况业绩改善状况属理素质评价等:CS改进流程执行属理等
    5员工考核直接司基部门目标分解KPI岗位CPI确定考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括:绩效情况业绩改善状况关键行表现素质评价等:A卡进客户回访投保率等
    6量计提考核员绩效目标业绩类目标达成情况纳入量计提考核核算体系考核重点绩效目标里分配权重分配较权重工作行工作态度关键行表现等作考核重点应分配较权重
    7绩效计划应考核周期前3日制定绩效目标填写绩效考核表(参见附件2)司根实际情况行制定相关表格填写确认
    8受公司营理需组织结构调整市场外部环境重变化抗拒素等影响必时绩效计划进行修正般直接级间进行沟通解决
    二绩效辅导
    1绩效辅导理者通持续工作沟通辅导员工达成绩效目标程理者收集数形成考核程
    2理者必须定期定期属进行正式非正式绩效沟通辅导时发现属工作中存问题遇困难寻求解决方案理者属考核周期应进行正式非正式绩效辅导沟通正式绩效沟通作绩效辅导记录表(参见附件3)事行政部应定期定期部门绩效辅导工作进行检查必时理者绩效辅导工作完成情况提出专项考评建议绩效考核评审会讨决定
    3考核期理者应精力放完成关键绩效指标需力指导需踪指导位属员工发生项具体问题改进方面保证理者时间效改善员工绩效关键方面限度提高员工绩效
    4理者应注重绩效结果应关注员工做样提醒属断探索具更高工作效率工作方式避免属影响公司整体利益方式完成绩效目标
    5理者应选择适时间节点属进行绩效辅导例:销售顾问A卡联络工作选择A卡接触计划实施前实施进行绩效辅导绩效记录服务顾问接车台数目标日班前进行日接车台数月度累计接车台数进行绩效记录完成情况进行辅导
    6理者应特点员工采绩效辅导方法基方法:体定期报告法体定期报告法项目总结法定期例会法KPI会议法例:新员工责心较差员工采体定期报告法明星员工采取体定期报告法理员采定期例会法等
    7理者根属性特点绩效辅导沟通中采激励方式:认致谢表扬员工分享验等等
    三绩效考核
    1考核周期结束5日事行政部组织部门开展月绩效考核级根日常绩效记录填写绩效考核表绩效考核结果必须直接员工签名确认员工考核结果异议应先签名保留规定时间进行书面绩效申诉权利
    2考核者考核项目评价定关键事件关键行文字说明否事行政部应退回责成重评允许分作相关事实说明描述考核方式
    3考核者员工月总体评价抓住关键事件先总结成绩指出问题列出绩效改进点建议采取改进方法考核者员工评价应客观公正果考核者徇私公正考核部门负责事行政部权质疑果核实效投诉事行政部应根相关事实提出考核建议报绩效理评审会讨决定
    4部门负责辖部门员工绩效考核表进行审核签名确认汇总事行政部事行政部报总理组织绩效理评审会进行评审
    5绩效理评审会成员总理部门负责必时安排相关员参加绩效理评审会联合评审确定部门考核调整系数修订调整考核结果(部门考核调整系数确定参见部门考核理规定)
    6事行政部根绩效理评审会评审结果制定月度绩效考核结果汇总报批表(参见附件4)报总理签批
    7月10日前属公司事行政部总理签批月度绩效考核结果汇总报表评ACF级员工绩效考核表抄报集团公司力资源部
    8集团公司力资源部异议收结果2工作日做出批复退回公司重新考评批复超2工作日异议公司行抄报考核结果组织员工工资发放
    9员工考核评价必须符合ABCF绩效定义评ACF员工司必须提供足够充分书面事实否该员工评予高分低分属公司事行政部投资公司力资源部权予否决
    10考核周期结束公司事行政部应妥善保关员工绩效考核相关资料档保备相关员查阅
    四绩效面谈
    1绩效面谈绩效结果出属双方属考核周期综合绩效表现进行正式面谈协助员工制定书面绩效改进计划正式沟通程
    2考核周期结束15日事行政部组织制订绩效面谈计划实施记录表(参见附件5)抄送投资公司力资源部备案
    3事行政部安排月评ACF员工级进行正式绩效面谈填写绩效面谈表(参见附件6)面谈直接级必时总理进行隔级面谈公司事行政部投资公司力资源部参加级员工绩效面谈
    4公司事行政部季度应均衡安排级考核员工进行绩效面谈(包含ABCF级员工)公司骨干员工三考核周期需少安排次正式绩效面谈
    5绩效面谈重点发现问题解决问题断改进断提高属进行绩效面谈时应研讨确定属考核期工作中存优点需改进处针发现足拟订书面绩效改进计划部分容应记录绩效面谈表双方签字确认
    6达良沟通效果绩效面谈时注意点:
    1)        提前属约定面谈日期容做绩效面谈准备工作
    2)        选择干扰环境洽谈室建议办公室进行
    3)        恰提问引导员工交流适时开放式问题封闭式问题提问
    4)        针具体事情(:员工事实想法行动做法)适时激励方式(:认表扬赞许指出足等)应注意性格特征员工采取方式进行
    5)        般次面谈时间应少30分钟
    7绩效面谈应控制考核周期结束30日完成绩效面谈属公司事行政部踪落实档保绩效面谈记录报投资公司力资源部备案
    五绩效改进
    1绩效改进指员工发展提高方面制定定期限完成关工作绩效工作力改进提高书面系统计划相关部门员监督协助员工予落实执行该计划程
    2制定绩效改进计划时理者理者协商确定改进目标理者指导协助理者制定落实计划办法理者责义务帮助理者落实绩效改进计划绩效切实改进提高
    3绩效改进计划分干阶段完成项容般宜超3月长超6月
    4绩效改进计划落实情况应纳入理者理者绩效考核容绩效改进计划员工事行政部监督检查否落实执行
    5事行政部应员工月绩效改进重点完成情况进行抽查做记录抽查结果反馈部门负责总理果督导力逃避责公司事行政部应时情况总理汇报应根相关事实提出考核建议报绩效理评审会讨决定

    第四部分 考核结果运

    绩效奖金
    1绩效奖金分两部分:月度目标奖金年度目标奖金
    2月度目标奖金月考核月发放年度目标奖金年度绩效考核规定考核次年元月份册员工次性发放
    3点值考核员绩效奖金计算公司:月(年)绩效奖金点数×点值×K1K2K3(中K1部门考核系数K2绩效奖金总额调整系数K 3绩效奖金等级系数点数点值确定参见司薪资方案)
    4量计提员绩效考核等级原采百分制突出表现者酌情加分加分超10分月(年)绩效奖金月(年)完成目标绩效奖金×绩效考核分数×K1K2K3100(中K1部门考核系数K2绩效奖金总额调整系数)司根实际情况行制定绩效考核结果月(年)绩效奖金挂钩方式流程报批执行
    5点值员量员绩效奖金发放原具体规定参见司薪资方案
    二员工职业生涯发展
    绩效考核结束员绩效分数进行体系分析绩效分数进行硬性排队等分例分类超级明星510中坚力量2535表现尚者3045绩效佳者1020失败者510分绩效表现者设计职业发展计划
    1绩效突出素质培养潜力优秀理员员工通岗位轮换性化培训等方式素质力进行全面培养公司团队调整补充员时优先予提拔重
    2时通绩效考核结果分析找出考核者素质岗位职资格求差距根某某集团公司营理念发展战略力资源价值观设计实施针性培养计划时提高理员力水绩效达求力改进明显员工考虑否更合适岗位发挥作
    3通员工职业发展考虑工作业绩工作力行方式员工职业前景相互连结强化提高绩效力意识促员工努力提高力完成绩效目标公司力成绩效转化力资转化
    4绩效表现达公司求努力然没改进员工考虑进入绩效淘汰
    三绩效淘汰
    1员工绩效表现符合条件者进入绩效淘汰范围:
    1)         12月累计考核分CF员工
    2)         12月累计考核二次C二次F员工
    2进入绩效淘汰范围员工公司根绩效综合表现绩效改进情况予培训调岗降薪降职辞退具体处理方法:
    1)培训改善:工作态度工作绩效佳员工员工讨形成针性强培训改善计划员工进行岗位培训时该员工工资调二级
    2)岗位调整:宜进行岗位培训员工根实际条件进行岗位调整调岗薪资新岗位岗位工资标准执行
    3)合终止:培训调岗然达绩效求者予辞退
    3绩效淘汰相关规定详见员工激励制度

    第五部分 绩效申诉

    申诉条件申诉形式申诉渠道
    果员工认考核程中受公认考核结果客观权存分歧直接司提出口头申述司予解释说明达成致级员工公布考核结果3工作日填写书面绩效申诉单(参见附件7)属公司事行政部进行申诉理级(含非部门理级)员书面形式直接投资公司力资源部进行申诉
    二申诉处理申诉反馈
    ()级申诉处理申诉反馈
    1事行政部负责申诉报告进行审核调查解事实真相根情况决定否需提交绩效理评审会进行绩效申诉评审
    2果员工申诉容属实绩效理评审会需考核流程申诉重新进行绩效考评评定员工该月度绩效考核成绩
    3事行政部应接绩效申诉单5工作日组织绩效理评审会完成申诉评审处理工作申诉评审完成2工作日终考核结果反馈申诉
    4员工绩效申诉处理资料公司事行政部档保存第时间处理结果抄报投资公司力资源部备案
    (二)理级申诉处理申诉反馈
    1集团公司力资源部接绩效申诉单7工作日做出终处理意见处理结果流程报批反馈执行
    三违规处理
    级理者绩效考核程中务必做公公正员工进行考核绩效考核程中出现合理现象违反公司相关规定行集团公司力资源部公司相关规定予处理

    第六部分 附

    制度某某集团属汽车4S店绩效理基原求公司手册基础根业务理需进行进步细化流程报批执行
    二制度集团公司力资源部负责解释报总裁层审批签发执行






    深圳市某某集团公司
    力资源部
    2005年9月1日


    4S店绩效理制度

    第部分 总

    适范围
    制度适某集团公司属汽车4S公司指导4S公司导入健全完善绩效理体系
    二考核目
    1通考核加强员工工作责感帮助员工断改进提高工作技
    2通考核理者充分解部门力资源状况利理者提高部门工作效率
    3通考核理者员工目标行动达成致利塑造高效率高目标达成率优秀团队
    4通考核绩效理公司战略目标营计划紧密联系起充分调动方面积极性责感
    5通考核形成科学合理薪酬绩效理机制促进力成力资转化实现集团公司持续发展
    三考核原
    1结合集团公司发展战略原:公司绩效考核开展需贯彻落实集团公司战略部署集团公司战略目标属公司年度营计划目标层层分解落实位员工身绩效目标协调致促位员工集团公司战略目标属公司年度营计划目标实现承担责
    2重视理者参原:员工绩效理体强调员工绩效计划绩效辅导绩效评价反馈全程参整绩效理程中理者理者开诚布公进行沟通交流评估结果时反馈评估者肯定成绩指出足提出应努力改进方发现问题意见应第时间进行沟通
    3实事求原:考核日常理中观察记录基础强调数事实说话理者评价应事实根避免观臆断感情色彩
    4定量考核定性考核相结合原:员工绩效考核指标应进行量化考核保证考核客观准确性法进行量化需考核绩效指标应采行化定性考核方法
    四考核象
    1公司全体编员工时工参加公司点值考核公司应拟定时工工资挂钩奖罚规定实施考核
    2新入职员工月日起开始参加考核
    3试期三月员工试期考核结果直接工资挂钩作转正考核试期员工考核侧重工作态度责心团队精神学力执行力
    4试满三月未转正员工第四月起取试工资总额30考核结果挂钩转正岗位绩效工资例规定进行考核
    五考核关系
    1属公司总理投资公司力资源部组织联合考核
    2部门负责总理进行考核确认考核结果财务负责中汽南方财务负责考核规定考核事行政负责中汽南方事行政负责考核规定考核
    3级部门负责考核总理审核确认考核结果
    4员直接司考核部门负责审核确认考核结果
    六考核分类
    1薪资结构划分分点值员考核量计提员考核
    1)      点值员构成(包含限):总理销售部理售服务部理事行政员财务员市场推广员等
    2)      量计提员构成(包含限):展厅理车间前台员配件员保险理赔员销售顾问服务顾问维修技工等
    3)      点值员量员划分公司岗位设置完全相具体员划分程中集团公司力资源部沟通确定
    2考核周期划分分月度考核年度考核理制度仅适月度绩效考核年度绩效考核规定集团公司力资源部根实际情况行制定
    3考核容划分分业绩考核力素质考核考核周期原绩效理制度适员工业绩考核员工力素质考核仅涉根考核体系实际情况集团公司力资源部行制定素质模型基础某某集团公司员工力素质综合考评理规定
    七点值考核绩效等级定义考核例
    ()点值考核考核员绩效等级分ABCF四级级定义:
    1完成全部考核目标基础列情况评A级员工:
    1)公司团队做出突出贡献
    2)公司挣荣誉降低成
    3)积极动提升素质技工作绩效显著提高
    4)动承担量额外工作务责取良工作结果
    2B级员工:
    完成全部考核指标工作积极动完成基岗位应知应会应做应想全部事情效投诉
    3 列情况评C级员工:
    1)      仅完成部分考核指标
    2)      工作抓住重点效率低
    3)      事架行情节较轻
    4)      正理服级工作安排
    5)      常迟早退月超5次(含)
    6)      级事发生争吵破坏组织气氛
    7)      业务流程操作造成工作失误济损失
    8)      责心强工作质量低常犯错重复犯错
    9)      未时解事隐患造成公司1000元济财产损失
    10)     效处理突发事件造成公司1000元济财产损失
    11)  渎职造成公司济财产损失1000元
    12)  违反公司制度流程造成般良影响行
    4 员工列情况评F级员工:
    1)      循私舞弊贪污公款
    2)      重工作指标未完成
    3)      正理旷工超3天
    4)      事吵架架行情节严重
    5)      工作质量效率低出现严重错误
    6)      常迟早退月超8次(含)
    7)      正理拒服工作安排情节恶劣
    8)      客户发生争吵客户效投诉影响恶劣
    9)      泄露公司商业秘密(客户资料财务秘密公司营政策)
    10)  未时解事隐患造成公司1000元济财产损失
    11)  效处理突发事件造成公司1000元济财产损失
    12)     渎职造成公司济财产损失1000元
    13)     违反公司制度流程造成严重良影响行
    注:符合CF级标准员工直接评定CF属公司遗漏瞒报集团公司力资源部根相关事实直接评定抄送属公司执行意瞒报员拟处C级F级考核流程报批执行
    (二)考核例
    1 A级约占考核数5应绩效奖金等级系数12
    B级约占考核数80应绩效奖金等级系数10
    C级约占考核数10应绩效奖金等级系数08
    F级约占考核数5应绩效奖金等级系数05
    2考核例建议例非完全硬性规定级例浮动幅度超5
    八绩效理机构
    ()绩效理评审会
    1组成
    绩效理评审会总理部门负责组成总理绩效理评审会
    2职责
    1)       协助集团公司确定公司发展战略规划
    2)       负责组织实施4S店绩效理体系
    3)       组织开发设计公司战略成功关键素财务评价指标
    4)       组织制定公司级KPI体系
    5)       指标分解部门审核部门二级KPI确定KPI权重
    6)       部门负责确认考核周期绩效计划
    7)       负责组织部门负责考核
    8)       根实际情况提出绩效理体系改进建议提案参相关讨
    (二)部门考核组
    1组成
    部门考核组部门负责直接组成
    2职责
    1)       公司发布战备规划级KPI体系明确部门年度考核周期策略目标营理重点
    2)       设计部门二级KPI部门职响应公司战略级KPI体系
    3)       根审核通二级KPI体系绩效理评审会确认绩效计划
    4)       部门绩效计划执行计划设计部门部岗位KPI设计
    5)       负责组织部门员工绩效考核
    6)       属沟通确定绩效改进目标绩效改进计划
    7)       提出绩效理体系改进建议提案参相关讨
    (三)事行政部职责
    1)       负责进行绩效理宣传培训工作
    2)       负责部门提供绩效理相关技术咨询支持
    3)       负责组织公司全员绩效考核工作开展
    4)       负责审核属公司员工绩效考核结果
    5)       负责绩效考核结果运价值相关激励
    6)        负责监督绩效理体系实施分级理原组织处理员工绩效申诉
    九绩效考核者训练
    ()训练容
    绩效考核者需绩效考核指标分解提炼方法绩效指导等员工进行沟通方法绩效考核理方法等方面接受训练
    (二)训练时间
    绩效考核者新员工时需开始工作初期组织进行绩效考核相关容方法培训
    绩效考核体系容修改需组织级绩效考核者进行相关容培训
    (三)训练组织
    容训练属公司事行政部负责组织实施
    十特殊情况绩效考核
    ()职员岗位变动时绩效理
    职员岗位变动绩效计划需进行调整适应新岗位求职员岗位变动应该职员原绩效计划发约该职员截岗位变动日期止绩效进行评估该职员新岗位领导应该职员起商讨出该职员岗位变动日期考核期末间段时间工作务业绩考核指标目标相应指标权重确认绩效计划考核期末职员份绩效计划发约综合考虑该职员前期业绩结果基础该职员进行考核
    (二)员工离职情况绩效考核
    员工离开公司公司根该员工截止离开公司日工作表现根绩效计划确定考核指标目标计算该员工绩效考核分值确定奖惩方案报送事行政部相关流程审批员工进行支付已结束绩效考核期绩效奖励未该员工支付公司需应员工支付奖励金额员工支付绩效奖励述两种情况奖励支付工作需员工离开公司日起15工作日完成
    (三)开情况绩效考核
    员工公司开该员工领导签订绩效计划时终止公司员工支付考核期绩效奖励薪酬已结束绩效考核期绩效奖励未该员工支付公司需应员工支付奖励金额员工支付绩效奖励述奖励支付工作需员工离开公司日起15工作日完成

    第二部分 衡计分卡指标体系

    绩效考核容体系
    绩效考核中职位参考衡计分卡思想职位涉财务类客户类业务流程运类学成长类四类量化绩效考核指标体系设置相应绩效考核指标目标实现职位员工绩效进行科学公正评价
    二衡计分卡指标体系
    1财务类指标
    财务类绩效指标资市场投资者重点关注反映公司价值重参数体现公司价值创造成果直接效益指标类指标全面综合衡量营活动终成果衡量公司创造股东价值力显示出策略执行否改善公司利润
    2客户类指标
    客户类指标检视满足客户核心关键方面企业应目标客户目标市场方
    3业务流程类指标
    业务流程类指标衡量实现公司价值增长重营运操作控制活动效果紧密结合岗位特色体现直接工作效果指标公司利种营运活动推动整体战略目标实现力直接考察
    4学成长类指标
    学发展类指标评估员工理员工激励职业发展等保持公司长期稳定发展力
    三衡计分卡绩效考核指标确定
    1衡计分卡四类绩效指标通两层指标体系进行确定首先需根公司战略规划年度营综合计划四类考核指标中确定战略成功关键素战略成功关键素分解成绩效考核指标
    2战略成功关键素指保证营业务取成功赖素
    四衡计分卡四类绩效考核指标间关系
    1衡计分卡特强调描述策略背果关系客户面业务流程面学成长面评估指标完成达终财务目标
    2般言学成长类指标完成促进业务流程指标完成业务流程指标完成会促进客户类指标完成客户类指标完成财务类指标完成产生直接影响
    五衡计分卡绩效考核指标选择设定原
    衡计分卡绩效考核指标选择设定公司战略规划导公司年度营目标基础部门命岗位职责关键结果中心
    1财务类指标选择原
    1)选择限典型财务类指标
    2)营业务部门职部门选择财务类指标
    2客户类指标选择原
    1)选择提高市场份额提高销售台满意度提高客户满意度提高市场盈利客户类指标
    2)选择建立良企业品牌形象客户类指标
    3部营运类指标选择原
    1)营运类指标应该反映该岗位独特工作成果
    2)应该注意选择两相似指标考核项具体工作
    3)选择指标应体现出整部门年度目标时应该注意指标数量应太
    4)选择营运类指标特考虑确定目标值难易程度确保实施性
    4学发展类指标选择原
    1)考查员工力发展培养指标学发展类指标重组成部分
    2)学成长类指标级岗位设置必须保持致性
    六衡计分卡绩效考核指标计划目标值确定
    1计划目标值指刚完成公司岗位某项工作期时应达绩效指标完成标准通常反映某岗位某项工作正常情况应达绩效表现实际完成值等计划目标值时该项考核指标绩效分项指标满分
    2计划目标值确定根批准年度计划财务预算岗位工作计划相关部门提出级领导绩效理评审会终审核确定具体言确定计划目标时供参考素包括:
    1)结合公司战略侧重点服务公司关键营目标实现
    2)参考级岗位相关指标设定目标值保证级单位目标值逐级分解
    3)参考类似指标相市场环境完成均水根情况变化予调整
    4)参行业指标技术指标指标确定合理水
    七绩效考核指标权重分配原
    绩效考核指标权重界定绩效考核容中部分相重性确定考评指标权重时五项基原供参考:
    1)公司战略重性高指标权重高
    2)考核者影响直接显著指标权重高
    3)综合性强指标权重高
    4)权重分配级类型岗位间应具致性兼顾岗位独特性具定浮动范围
    5)项权重般太否综合绩效影响太微弱体现指标轻重缓急指标间权重差异控制定幅度

    第三部分 绩效理循环体系

    绩效理循环体系绩效计划绩效辅导绩效考核绩效面谈绩效改进次循环进行五部分组成
    绩效计划
    1绩效计划理者理者讨衡计分卡指标体系确定理者考核期应该完成整体绩效目标细化项考核指标程
    2总理考核集团公司董事会根集团公司战略规划属公司年度营目标计划确定总理绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:公司营目标完成情况公司理改进素质评价等:费指标利润指标客户满意度业务流程改进等
    3部门理考核属公司绩效理评审会根公司年度营计划分解确定部门理绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:部门目标完成情况部门理改进素质评价等:维修台次销售台次流程遵守部门合作满意度等
    4级员考核部门理根部门目标分解级员岗位CPI确定绩效考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括限:绩效目标达成情况业绩改善状况属理素质评价等:CS改进流程执行属理等
    5员工考核直接司基部门目标分解KPI岗位CPI确定考核指标权重目标值确认绩效计划考核容包括:绩效情况业绩改善状况关键行表现素质评价等:A卡进客户回访投保率等
    6量计提考核员绩效目标业绩类目标达成情况纳入量计提考核核算体系考核重点绩效目标里分配权重分配较权重工作行工作态度关键行表现等作考核重点应分配较权重
    7绩效计划应考核周期前3日制定绩效目标填写绩效考核表(参见附件2)司根实际情况行制定相关表格填写确认
    8受公司营理需组织结构调整市场外部环境重变化抗拒素等影响必时绩效计划进行修正般直接级间进行沟通解决
    二绩效辅导
    1绩效辅导理者通持续工作沟通辅导员工达成绩效目标程理者收集数形成考核程
    2理者必须定期定期属进行正式非正式绩效沟通辅导时发现属工作中存问题遇困难寻求解决方案理者属考核周期应进行正式非正式绩效辅导沟通正式绩效沟通作绩效辅导记录表(参见附件3)事行政部应定期定期部门绩效辅导工作进行检查必时理者绩效辅导工作完成情况提出专项考评建议绩效考核评审会讨决定
    3考核期理者应精力放完成关键绩效指标需力指导需踪指导位属员工发生项具体问题改进方面保证理者时间效改善员工绩效关键方面限度提高员工绩效
    4理者应注重绩效结果应关注员工做样提醒属断探索具更高工作效率工作方式避免属影响公司整体利益方式完成绩效目标
    5理者应选择适时间节点属进行绩效辅导例:销售顾问A卡联络工作选择A卡接触计划实施前实施进行绩效辅导绩效记录服务顾问接车台数目标日班前进行日接车台数月度累计接车台数进行绩效记录完成情况进行辅导
    6理者应特点员工采绩效辅导方法基方法:体定期报告法体定期报告法项目总结法定期例会法KPI会议法例:新员工责心较差员工采体定期报告法明星员工采取体定期报告法理员采定期例会法等
    7理者根属性特点绩效辅导沟通中采激励方式:认致谢表扬员工分享验等等
    三绩效考核
    1考核周期结束5日事行政部组织部门开展月绩效考核级根日常绩效记录填写绩效考核表绩效考核结果必须直接员工签名确认员工考核结果异议应先签名保留规定时间进行书面绩效申诉权利
    2考核者考核项目评价定关键事件关键行文字说明否事行政部应退回责成重评允许分作相关事实说明描述考核方式
    3考核者员工月总体评价抓住关键事件先总结成绩指出问题列出绩效改进点建议采取改进方法考核者员工评价应客观公正果考核者徇私公正考核部门负责事行政部权质疑果核实效投诉事行政部应根相关事实提出考核建议报绩效理评审会讨决定
    4部门负责辖部门员工绩效考核表进行审核签名确认汇总事行政部事行政部报总理组织绩效理评审会进行评审
    5绩效理评审会成员总理部门负责必时安排相关员参加绩效理评审会联合评审确定部门考核调整系数修订调整考核结果(部门考核调整系数确定参见部门考核理规定)
    6事行政部根绩效理评审会评审结果制定月度绩效考核结果汇总报批表(参见附件4)报总理签批
    7月10日前属公司事行政部总理签批月度绩效考核结果汇总报表评ACF级员工绩效考核表抄报集团公司力资源部
    8集团公司力资源部异议收结果2工作日做出批复退回公司重新考评批复超2工作日异议公司行抄报考核结果组织员工工资发放
    9员工考核评价必须符合ABCF绩效定义评ACF员工司必须提供足够充分书面事实否该员工评予高分低分属公司事行政部投资公司力资源部权予否决
    10考核周期结束公司事行政部应妥善保关员工绩效考核相关资料档保备相关员查阅
    四绩效面谈
    1绩效面谈绩效结果出属双方属考核周期综合绩效表现进行正式面谈协助员工制定书面绩效改进计划正式沟通程
    2考核周期结束15日事行政部组织制订绩效面谈计划实施记录表(参见附件5)抄送投资公司力资源部备案
    3事行政部安排月评ACF员工级进行正式绩效面谈填写绩效面谈表(参见附件6)面谈直接级必时总理进行隔级面谈公司事行政部投资公司力资源部参加级员工绩效面谈
    4公司事行政部季度应均衡安排级考核员工进行绩效面谈(包含ABCF级员工)公司骨干员工三考核周期需少安排次正式绩效面谈
    5绩效面谈重点发现问题解决问题断改进断提高属进行绩效面谈时应研讨确定属考核期工作中存优点需改进处针发现足拟订书面绩效改进计划部分容应记录绩效面谈表双方签字确认
    6达良沟通效果绩效面谈时注意点:
    1)        提前属约定面谈日期容做绩效面谈准备工作
    2)        选择干扰环境洽谈室建议办公室进行
    3)        恰提问引导员工交流适时开放式问题封闭式问题提问
    4)        针具体事情(:员工事实想法行动做法)适时激励方式(:认表扬赞许指出足等)应注意性格特征员工采取方式进行
    5)        般次面谈时间应少30分钟
    7绩效面谈应控制考核周期结束30日完成绩效面谈属公司事行政部踪落实档保绩效面谈记录报投资公司力资源部备案
    五绩效改进
    1绩效改进指员工发展提高方面制定定期限完成关工作绩效工作力改进提高书面系统计划相关部门员监督协助员工予落实执行该计划程
    2制定绩效改进计划时理者理者协商确定改进目标理者指导协助理者制定落实计划办法理者责义务帮助理者落实绩效改进计划绩效切实改进提高
    3绩效改进计划分干阶段完成项容般宜超3月长超6月
    4绩效改进计划落实情况应纳入理者理者绩效考核容绩效改进计划员工事行政部监督检查否落实执行
    5事行政部应员工月绩效改进重点完成情况进行抽查做记录抽查结果反馈部门负责总理果督导力逃避责公司事行政部应时情况总理汇报应根相关事实提出考核建议报绩效理评审会讨决定

    第四部分 考核结果运

    绩效奖金
    1绩效奖金分两部分:月度目标奖金年度目标奖金
    2月度目标奖金月考核月发放年度目标奖金年度绩效考核规定考核次年元月份册员工次性发放
    3点值考核员绩效奖金计算公司:月(年)绩效奖金点数×点值×K1K2K3(中K1部门考核系数K2绩效奖金总额调整系数K 3绩效奖金等级系数点数点值确定参见司薪资方案)
    4量计提员绩效考核等级原采百分制突出表现者酌情加分加分超10分月(年)绩效奖金月(年)完成目标绩效奖金×绩效考核分数×K1K2K3100(中K1部门考核系数K2绩效奖金总额调整系数)司根实际情况行制定绩效考核结果月(年)绩效奖金挂钩方式流程报批执行
    5点值员量员绩效奖金发放原具体规定参见司薪资方案
    二员工职业生涯发展
    绩效考核结束员绩效分数进行体系分析绩效分数进行硬性排队等分例分类超级明星510中坚力量2535表现尚者3045绩效佳者1020失败者510分绩效表现者设计职业发展计划
    1绩效突出素质培养潜力优秀理员员工通岗位轮换性化培训等方式素质力进行全面培养公司团队调整补充员时优先予提拔重
    2时通绩效考核结果分析找出考核者素质岗位职资格求差距根某某集团公司营理念发展战略力资源价值观设计实施针性培养计划时提高理员力水绩效达求力改进明显员工考虑否更合适岗位发挥作
    3通员工职业发展考虑工作业绩工作力行方式员工职业前景相互连结强化提高绩效力意识促员工努力提高力完成绩效目标公司力成绩效转化力资转化
    4绩效表现达公司求努力然没改进员工考虑进入绩效淘汰
    三绩效淘汰
    1员工绩效表现符合条件者进入绩效淘汰范围:
    1)         12月累计考核分CF员工
    2)         12月累计考核二次C二次F员工
    2进入绩效淘汰范围员工公司根绩效综合表现绩效改进情况予培训调岗降薪降职辞退具体处理方法:
    1)培训改善:工作态度工作绩效佳员工员工讨形成针性强培训改善计划员工进行岗位培训时该员工工资调二级
    2)岗位调整:宜进行岗位培训员工根实际条件进行岗位调整调岗薪资新岗位岗位工资标准执行
    3)合终止:培训调岗然达绩效求者予辞退
    3绩效淘汰相关规定详见员工激励制度

    第五部分 绩效申诉

    申诉条件申诉形式申诉渠道
    果员工认考核程中受公认考核结果客观权存分歧直接司提出口头申述司予解释说明达成致级员工公布考核结果3工作日填写书面绩效申诉单(参见附件7)属公司事行政部进行申诉理级(含非部门理级)员书面形式直接投资公司力资源部进行申诉
    二申诉处理申诉反馈
    ()级申诉处理申诉反馈
    1事行政部负责申诉报告进行审核调查解事实真相根情况决定否需提交绩效理评审会进行绩效申诉评审
    2果员工申诉容属实绩效理评审会需考核流程申诉重新进行绩效考评评定员工该月度绩效考核成绩
    3事行政部应接绩效申诉单5工作日组织绩效理评审会完成申诉评审处理工作申诉评审完成2工作日终考核结果反馈申诉
    4员工绩效申诉处理资料公司事行政部档保存第时间处理结果抄报投资公司力资源部备案
    (二)理级申诉处理申诉反馈
    1集团公司力资源部接绩效申诉单7工作日做出终处理意见处理结果流程报批反馈执行
    三违规处理
    级理者绩效考核程中务必做公公正员工进行考核绩效考核程中出现合理现象违反公司相关规定行集团公司力资源部公司相关规定予处理

    第六部分 附

    制度某某集团属汽车4S店绩效理基原求公司手册基础根业务理需进行进步细化流程报批执行
    二制度集团公司力资源部负责解释报总裁层审批签发执行






    深圳市某某集团公司
    力资源部
    2005年9月1日









    附录:
    附件1:4S绩效考核指标体系
    附件2:4S店岗位绩效考核表(样表)
    附件3:绩效辅导记录表
    附件4:月度绩效考核结果汇总报批表
    附件5:绩效面谈计划实施记录表
    附件6:绩效面谈表
    附件7:绩效申诉单
    附件8:绩效理实施流程图
    附件9:年度考核理规定
    附件10:部门考核理规定
    附件11:某某集团公司财务负责考核规定
    附件12:某某集团公司事行政负责考核规定
    附件13:某某集团公司员工力素质综合考评理规定







    附录:
    附件1:4S绩效考核指标体系
    附件2:4S店岗位绩效考核表(样表)
    附件3:绩效辅导记录表
    附件4:月度绩效考核结果汇总报批表
    附件5:绩效面谈计划实施记录表
    附件6:绩效面谈表
    附件7:绩效申诉单
    附件8:绩效理实施流程图
    附件9:年度考核理规定
    附件10:部门考核理规定
    附件11:某某集团公司财务负责考核规定
    附件12:某某集团公司事行政负责考核规定
    附件13:某某集团公司员工力素质综合考评理规定

    (1)解企业文化资源奖励方案成功实施重原企业文化财务资源保持协调致
    (2)奖励员工工作表现直接挂钩奖励良表现联系起必须员工感觉工作努力奖励紧密相连奖励重点放企业效益密切相关生产环节工作岗位实现提高企业生产营效益降低生产成终目
    (3)奖励条件明确具体便计量科学化数量化规范化工作评估体系奖励工作基础性质超额劳动采评价指标奖励方式准确反映出类员工创造超额劳动价值
    (4)解奖励方式存问题奖励计划应考虑差距针性设计样性奖励制度适应团队特点趋利避害
    (5)奖励报酬基工资水分开目员工工作表现奖励报酬关系指掌清楚努力高额报酬
    引言:跨入21世纪中国中企业面诸什解决


    第章 转型期中企业制度建设
    世界济迎中国时代
    1现时代中国济四特征
    2势发展时机
    案例:海航集团陈峰言

    二中国中企业必须转型
    1部分中企业理现状
     1)战略角度:投机营未形成成熟模式
    案例:三拍领导脑袋胸脯屁股
     2)理角度:家族理治第理规范章循案例:刘军烦恼1
     3)公司团队中否样现象

    2中企业理体系规范化改造必然性
     1)两种企业两种命运
    国外案例:八佰伴松
    国案例:巨万科正泰

     2)营机会第丧失竞争机会第
    案例:美厨华龙方便面
    案例:长虹彩电兴衰
    企业走入规范化理时代
    案例:波特评中国企业进军世界500强

    三中企业规范化改造总体模型
    1规范化理赛车喻
    案例:诺基亚手机兴旺爱迪信手机衰败

    2流程造线升级业务运营系统
    案例:戴尔电脑公司什成功?

    3激励机制线升级员理系统
    案例:华公司部股份制案例:韦尔奇奖金制度

    4理系统运行机制总览图
    案例:韦尔奇边界流程制度体系

    四中国知名企业理体系改造成功验
    1联想样成长起?
    案例:柳传志阐述联想核心竞争力
    联想会议罚站制度

    2华集团正非规范化历程
    案例:华基法
    案例:华冬天

    3海尔集团张瑞敏深谋远虑
    案例:张瑞敏砸冰箱事件
    案例:海尔精神样炼


    第二章 转型期中企业团队建设力资源理
    企业团队成员必须树立流职业理念
    1企业领导者职业理念—应态度
    爱心案例
    求渴案例
    案例

    2企业员工职业理念—敬业忠诚
     1)企业喜欢什样职业士
    做客栏目启示:公司选相似处
     
     2)真义
    评价标准:力二态度
    坐标系:材财裁
    案例:信送加西亚
    案例:购买土豆事

     3)敬业实质—投入快乐工作
    敬业受益—
    案例:利集团总裁成功
    乐工作成事业案例:张秉贵事

     4)忠诚实质—做做
    案例:原广州乐华电器吴绍章总裁案例:艾柯卡成功

    二企业团队选战略运营相配合
    1团队执行力表现企业三流程机结合

    2员流程战略流程运营流程相配合
    剑桥理体系启发
    案例:尔盖茨择事
    案例:伯乐推荐九方皋事
    案例:诸葛亮挥泪斩马谡

    三企业团队绩效导
    1该什样
    案例:某民营企业家标准
    案例:GE选四E
    案例分析:刘军烦恼2

    2做知善
     1)摆脱恶
    案例分析:刘军烦恼3
     2)勇处理绩效差
    案例分析:刘军烦恼4
    正确处理绩效差
    案例:韦尔奇

    四企业团队文化建设协作精神指针
    1团队成员相互协作意义
    中国什善协作?
    案例:天堂狱区

    2协作文化培养
    案例:GE协作文化工具
    Workout—群策群力
    QMI—快速市场信息
    佳实践分享

    3团队协作执行力高境界
    韦尔奇边界理
    寓言:团队协作执行境界第三面镜子
    结束语:桑塔纳奔驰


    薪酬基础标准设定

    员工获薪酬原外两点:第达岗位职求第二岗位求完成项工作具体表现究竟什岗位具体求样评价完成具体工作成绩需公司力资源部门完成编订职位说明书职说明绩效考评指标等系列基础性工作

    力资源部门首先需分解公司营活动确定相应工作岗位职位说明书形式岗位职责职资格明确工作职责界定公司岗位职资格求合起确定岗位固定薪酬基础

    时评价完成具体工作状况力资源部门需建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标力考评指标态度考评指标等公司通考评员工岗位工作业绩表现确定公司业绩作出贡献进确定员工奖金发放率员工超出岗位业绩基求达求直接影响领取奖金额度员工业绩考评结果确定岗位业绩奖金基础

    薪酬结构薪酬设计

    基职务说明书绩效考评体系建立起薪酬制度般言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式

    固定薪酬设计必须员工薪酬水保证相部公外部公

    部公指薪酬够反映出岗位公司整体业绩价值贡献般说力资源部需三方面岗位进行评估:1岗位知识技求2岗位解决问题力求3岗位承担责力资源部门利分析结果确定薪酬差异范围设立岗位薪酬级阶梯部公隐含意义岗位间薪酬差距体现出

    外部公薪酬否具市场竞争力方面公司岗位薪酬级需参考行业薪酬水进行调整确保薪酬水公司招合适方面力资源部门需定时解竞争手薪酬变化情况确保公司薪酬水保持动态竞争力

    岗位价值评估完全准确企业引业绩薪酬制度目薪酬结构更公更加具竞争力灵活性激发员工积极性业绩薪酬指员工业绩考评成绩确定业绩奖金——事相工作员工业绩表现终导致收入较差异

    外公司视年度效益情况决定否发放年终奖金

    福利薪酬体系必补充效缓员工固定薪酬业绩薪酬相满举例说数外资企业通提供优惠福利政策降低员工流动率力资源部门应参考企业福利水制定公司福利制度

    员工发展薪酬提升

    合理薪酬饨系推动员工薪酬水断升力资源部门必须明确岗位职业发展路线完善培训制度员工提供竞争岗进步提升机会

    方面力资源部门需动实施培训计划员工提高技机会员工技提高伴着工资级提高工作业绩考评升考核奖惩体系核心力资源理系统中显尤重培训提高员工素质激发员工积极性条重辅助性理措施

    方面公司应提供公岗机会员工职业发展路切实行公司通竞争岗推行轮岗定期交流等制度赋予职工争取高薪岗位机会竞争岗员工力岗位竞聘岗位竞聘时候薪酬少话说竞聘应次性应定期例年次样员工均等机会鼓员工奋发


    什离职
     离职指员工根意愿单位意达劳动法规规定时限单位解劳动关系行实际离职包括三方面容员工单方面解劳动合劳动合终止单位辞退员工中种情况存会发生离职现象

     跳槽? 句现代流行语侧面证明离职现象普遍存作企业力资源理部门应该正确离职现象树立离职员工关系理面谈意识企业参市场竞争创造稳定团结方阵
    
    二离职面谈力资源理部门缺职
     关数表明调查企业中员工离职时建立面谈记录制度者员工离职原进行统计分析基该分析报告着手改善公司部留环境理文化企业足3%许企业异常性员工流动率觉非常棘手找效解决措施

     般说少离职员工会选择竞争企业中绝数公司少会离职员工意识继续联系会杜绝离职员工公司继续

     著名Selectminds公司(专门公司提供离职员工关系理服务公司)首席执行官杰姆•塞尔特奥卢认离职员工企业笔力资源财富认选择离职员工方兜圈会发现原家公司适合企业果吸引部分员工重返公司雇员公司节约招募费新培训费员工公司忠诚度新高职时间新更长指出离职员工企业带知识资业咨询等企业提供竞争手企业更富生命力增强市场竞争力

     笔者事实绝数真正公司部理程序价值文化公司部理边角问题够作出客观公正胆评价追求稳定明哲保身员工花高价请咨询顾问恰恰正办理离职薪酬低工作条件环境未尊重员工权益予公遇没发展前途等导致员工离职原通离职面谈解原时揭示出公司力资源理系统存问题利企业放矢改进工作助提高企业声誉强化品牌形象

     员工离职时许企业样离职员交事部门办理离职手续财务部门核算完工资草草事现代力资源理者应直接理起参开诚布公离职员工沟通访谈尤重

    三离职员工关系理
     众企业说处理离职员工关系更企业老板力验魅力威规模集团公司着理层次成千万名员工企业发掘离职员工价值必须通构建专门离职员工关系理制度实现

    1离职员工关系理制度建立现实基础
     离职现象伴着企业发展全程总企业员工离职高潮出现方面:
     新危机试期前新员工离职新员工发现工作性质工作量超出力司会立萌发意刚进企业新果没指定资深员工协助新试期间适应工作环境旦意方会选择离职
     升迁危机发生员工职两年前段时期工作员工会升迁渴果公司时没员工建立关激励机制员工会追求新环境新职位选择离职 
     厌倦危机发生员工职五年前员工预知升迁越越慢机会越越少时已担员工想寻找外机会

     述情况年年终员工萌生意高峰期

     企业老板力资源总监想种种办法极力减少员工特优秀员工离职例会延迟年终奖发放时间年终奖分成次发放企业提出员工持股方案进入企业规定期限予分期生效股票选择权期时间定长久股份长期收益员工企业赢利捆绑起离职现象普遍存

    2解关信息
     离职面谈通常错误理解力资源部门事情事实直接理参够效改善提升理理领导技离职员尊重进行离职面谈时笔者需解关信息:
     离职员工离职真实原导致离职事件
     离职员工公司前理制度评价
     离职员工公司工作环境部际关系法
     离职员工部门公司层面需改进合理化建议
     离职员工岗位续工作开展建议

     外面谈容应规范文件表格保存便周期性统计分析改进力资源理

    3建立关键素模型
     具离职员工关系理意识具备离职员工面谈程序企业调查研究发现够根离职员工面谈记录进行数加工建立员工流失关键素分析流失成分析企业没实际导致员工离职原分析起较复杂力资源部门需根离职员工面谈收集信息进行统计分析建立导致员工离职关键素模型便拟定改进力资源理计划

     名咨询公司员工离职关键素进行系列调查研究取优秀成果全球著名力资源咨询公司HEWITT(翰威特咨询公司)关员工离职关键素研究成果研究成果广力资源理工作者提供参考发现导致雇员离职关键素集中体现7方面:
     ① 领导层:员工领导层间互相信程度
     ②工作务:员工工作务影响(获认)工作挑战工作兴趣
     ③际关系:司僚客户部属等维度际关系处理
     ④文化目:员工否具目感强烈组织价值
     ⑤生活质量:实际工作环境工作家庭生活间衡
     ⑥成长机会:获晋升成长训练学机会
     ⑦全面薪酬:工资济性报酬福利

    四离职面谈技巧
     离职员工带着企业满离开面谈程中会出现尴尬难堪场面甚会发生突果注意离职面谈技巧根解离职者离职真正原面谈起预期效果

    1准备工作
     效进行面谈作理者宜事先做充分准备千万准备仗心里明白通面谈需达什样目
    解资料详细解离职者资料离职者直接解名员工工作生活性格特点交惯价值观念等
     确定恰时间面谈双方进行沟通程恰时间应双方匀出时间样双方静心充分进行交流会受事情干扰面谈时间20—40分钟宜
     选择佳场单独间办公室说佳场间办公室理者应该注意办公室门关宜里面进行面谈程便离职者觉轻松
     布置面谈场面谈开始前布置面谈场起码求应保持室明亮干净整齐外桌椅摆放容忽视点
     桌椅摆放做项实验观察位置分什样感受面说摆放位置:
     A理者离职者面面坐中间隔着办公桌
     B理者离职者斜面坐中间隔着办公桌角
     C理者离职者排坐两前面办公桌
     A中离职者觉接受审问容易产生叛逆心理心情会较紧张B中双方距离拉离职者会种亲感心情然轻松C中双方完全处等位离职者感非常友亲密进行面谈会愉快布置面谈场时笔者BC样式摆放桌椅定避免A摆设

    2实施面谈
     准备工作绪实施面谈实施程中应注意:
     建立融洽面谈气氛融洽气氛中双方利进行交流沟通融洽气氛感觉轻松舒适彼信敢说话营造融洽气氛先谈太重话题然转入正题
     理服认真倾听员工谈话坦然面双方发生实际情况员工抵触情绪时唐突介入问题理解方想法情绪予支持性温暖语言命令语气沟通站方立场考虑道理说服避免直接突出现
     谈话方式元化体心理特性差异性适合方法面谈程中注意解方性格特点精神状态价值观念等情况根情况适改变方法种离职面谈技巧员工身会结果甚相反结果视角进行交谈谈话双方效沟通方达面谈目

    3衡量面谈效果
     面谈结束谈话信息进行记录事信息统计分析时存档拟订持续性力资源理改进变革计划提供
    
     力资源理部门职离职员工关系理离职面谈中缺离职面谈体现现代企业理精髓理义种体现企业力资源理部门项重职责离职员工关系理企业文化体现做企业够行业中树立力资源理新形象吸引高级基础员工职业生涯设计实现提供舞台起重视离职面谈离职员工关系理吧


     面试中公司侧重询问关绩效理方面问题时接触朋友行探讨问题似夜间家绩效理开始感兴趣程中渐渐形成绩效理想法写希兴趣朋友够继续探讨研究工作乏味然果够深入研究相关知识乐趣呢
      企业中运种理非企业营运做目标服务事理力资源理罢没优劣区够适应企业需够促进企业发展时成低样企业成立初没必力资源理投入太成者说新生企业力资源理工作重点压缩运做成时候甚没必建立制度:标准化适合规模生产模糊型理专企业运做佳模式
      着企业发展力资源理部门中首先应该重视模块应该档案理招聘企业营进入正轨培训员工关系协调应该提日程然直时候止企业需什绩效理简单目标理者业务提成已足够啦企业发展进入新瓶颈期模糊理导致越位缺位现象已企业中量出现开始影响企业运做时候企业需进行制度化规范化改革逐步建立力资源理制度前目标理考勤纳入新考核体系中根定性评价定量评价相结合原形成绩效理
      次面试中面试官问:国外留学回力资源理专业懂种绩效理方法?说懂种绩效理方法效绩效理KPI360度考核核心关键词效认绩效理应该种导工具传统目标理重区(附1)绩效理系统中通考核点考核点参数设定员工传达种信息:什企业希员工做工作中问题需注意定性考核角度考核存会员工注意工作中重仅仅工作结果方式方法态度样重成熟完善绩效理体系中仅仅通考核点参数调整够适应企业部外部种变化实现柔性理环境变化然保持考核效性时保持企业员工吸引力外通绩效理目标设定实现企业文化着陆实现力资源理企业文化方面目标
      然绩效理拥诸优点时缺点样突出首先绩效理系统建设复杂严谨程然根现行目标理考勤等数综合际评价简单建立起绩效理系统然运做中断完善绩效理雏形形成力资源理部门需级员配合核定工作岗位考核点根重性分赋予参数结合企业文化目标设定360度考核容建设程中岗位员配合绩效理工作第难点
      次系统成型需企业实行强力推行推行程势必会增加岗位工作量甚考核标准改变会损害部分利益引发抵触情绪推行程中绝授权推行引起混乱阵痛忍耐绩效理第二难点
      系统建立考察系统效性绩效理第三难点整绩效理系统工作关键点文说绩效理引导员工工具考察工具否够正确引导员工行呢?者说参数设定合理呢?想简单办法利计量济学方法(附2)建立回分析模型进行检验
      首先划定样范围譬1年利12月绩效理结果进行模型分析
      第二确定检验目标首检验目标然企业目标员工考核情况吻合度检验目标建立级员工直接领导考核结果回分析模型层层递进直顶级企业目标实现高层理者考核结果建立模型中果实现高度正相关线性关系证明该级绩效理体系需修改甚重新设计
      次级检验目标应考核点应参数设定企业目标吻合度检验中建立级员工考核点完成情况直接领导总体考核结果回分析模型样层层递进根模型结果样应实现高度正相关线性关系绩效理体系进行修改呈现高度正相关线性关系模型进行调整中级总体考核结果相关甚负相关考核点剔调整考核点参数
      系统研究讨推行调整绩效理系统重新收集样进行次检验实际绩效理系统运行程断检验调整中实现
      附1:图1绩效理目标理异
    理方法
    相点

    优点
    缺点
    绩效理
    期初确定企业目标逐级划分级目标期末根定目标员工进行定期考核奖励惩罚作激励手段
    仅终目标实现程度作考核时考核员工工作中方式方法态度
    通考核点考核点参数设定实现引导员工工作目员工思路组织思路保持致工作程中够体现出组织文化外通考核点参数修改适应部外部变化保持系统生命力
    具相漫长建立完善程推广阻力较实施成高参数设定观性
    目标理
    终目标实现程度作考核通常求达目标考虑完成目标手段方法
    便实行考核推广成低组织目标目标挂钩更实现组织目标客观性强具较高效率
    员工完成目标手段缺乏约束力应部外部变化手段单

    字号: 中
      劳动合法劳资双方影响
    新法规范工制度完善劳动合
    1事业单位聘合制度劳动合法接轨
    2 规范灵活工制度明确非全日制工标准
    3 规范劳务派遣工明确劳务派遣中权利义务企业滥劳务派遣劳动合法实施单位滥劳务派遣工形式条例做出规定单位者属单位出资者合伙设立劳务派遣单位单位者属单位派遣劳动者劳务派遣单位非全日制工形式招派遣劳动者
    二寻求利益契合点衡劳资双方权益
    1 劳动关系双方权利分配衡
    2 实体权利法定程序衡 
    3 双方协商法律规制衡
    4 劳动合法放宽部分解雇理解雇程序进起降低解雇成作
    第劳动合法细化济补偿金计算年限济补偿做封顶限制劳动法中工作年限满1年般1年计算济补偿劳动合法1年工作年限进行细化规定满6月满1年1年计算满6月支付半月工资济补偿劳动法规定济补偿般超12月工资劳动合法12月支付限制基础高收入劳动者济补偿进行封顶限制劳动者月工资高单位直辖市设区市级民政府公布区年度职工月均工资3倍支付济补偿标准职工月均工资3倍数额支付高薪企业言规定效控制企业解雇员工济补偿支出水
    第二劳动合法放宽济性裁员标准范围劳动合法裁员情形理均进行相应扩增加企业转产重技术革新者营方式调整劳动合订立时客观济情况发生重变化情形企业济性裁员劳动法裁员裁减员数量律走裁员程序需通知工会者全体员工劳动行政部门报告劳动合法简化规模裁员程序裁减员20裁减足20占企业职工10情形单位需提前30日工会全体职工说明情况听取工会者职工意见劳动行政部门报告提交裁员方案
    第三提高企业非失性解合程序灵活性劳动法规定企业非失性解劳动合应提前30日书面形式通知劳动者劳动合法规定企业非失性解合提前30日书面通知劳动者额外支付劳动者月工资企业非失性解合时选择提前30 日书面通知劳动者支付月工资提高解合程序灵活性

    三保护劳动者合法权益增强弱者博弈力
    1 单位签劳动合支付双倍工资
    2 规定试期低工资标准
    3 职业危害条款纳入合必备条款
    4 严格劳动合履行
    5 单位违法劳动者解合
    6 劳动者违约责作限制性规定
    7 劳动合终止企业支付济补偿
    8 加单位违法法律责
     三企业应劳动合法建议
      1完善企业规章制度 单位建立劳动者名册予处罚劳动合法实施条例十三条规定:单位违反劳动合法关建立职工名册规定劳动行政部门责令限期改正逾期改正劳动行政部门处2000元2万元罚款规定劳动合法中劳动者名册提法进行细化黄金龙说劳动者名册建立利劳动者维护合法权益劳动行政部门单位参加社会保险等社会责进行监督
       首先保证企业规章制度程序容合法避免劳动者企业规章制度违法解劳动合求企业支付济补偿次通企业规章制度明确界定严重违反单位规章制度严重失职营私舞弊单位造成严重损害胜工作等解雇情形员工出现情形时企业掌握解劳动合导权避免支付济补偿处利位
      2加强绩效考核体系建设保证企业员正常退出
      企业担忧工权丧失担心解雇胜员工加强力资源理企业适应劳动合法效办法绩效考核体制应该成企业实现员正常退出效保障劳动合法规定员工试期符合录条件企业解劳动合支付济补偿员工果胜工作培训调岗然胜工作企业定程序解劳动合企业建立较完善绩效考核体系担心法解雇绩效良员工说力资源理体制健全够企业效合法实现企业员退出
    四确保公构建发展谐稳定劳动关系
    1 鼓励签订固定期限劳动合
    固定期限劳动合铁饭碗劳动合法公布施行单位劳动者认固定期限劳动合铁饭碗终身制劳动合法中劳动者单位双方法解劳动关系情况规定分散消误解劳动合法实施条例劳动者解种劳动合情形纳13种情况单位法劳动者解劳动合情形纳14种情况规定包括固定期限劳动合劳动者单位未法劳动者缴纳社会保险费等13种情形解劳动合单位劳动者试期间证明符合录条件等14种情形法劳动者解劳动合黄金龙说劳动合法实施条例明确规定27种法解劳动合情形实际散见劳动合法中条例消社会误解集中起做规定劳动合法完全致
    2 加强工会协调劳动关系作
    3增加劳动部门作行法律责
    次通劳动合法第九十五条规定:劳动行政部门关部门工作员玩忽职守履行法定职责者违法行职权劳动者者单位造成损害应承担赔偿责直接负责员直接责员法予行政处分构成犯罪法追究刑事责
     
    劳动合法影响劳动关系
    劳动合法出台说法认劳动合法劳资双方利益均衡前提明显偏劳动者加劳动者权益保障法律强制力量企业会产生样影响引起社会广泛关注实际认劳动合法保护劳动者甚唱衰劳动合法种负责短视行劳动合法部立足劳资双方利益稳定劳动关系法律利企业长期发展
      劳动合法保护企业劳动者双方利益
      劳动条件改善利激发劳动者生产积极性提高劳动生产率增加产出劳动者受种外界环境影响观体劳动者生理心理状况影响着劳动效率企业改善劳动环境劳动者保障激励仅够劳动者享受切身利益帮助企业身创收果劳动者恶劣劳动环境生理心理会受损伤影响工作积极性动性会损害企业利益
      劳动者稳定性减少企业维持正常运营成关合订立规定保障劳动者合法权益避免企业试期名义劳动者进行工酬侵害行时保证合时订立企业带稳定性收益企业劳动者间达成双赢合订立定程度减少劳动者短期频繁流动稳定性劳动者企业事合时订立劳动者快速进入正式工状态保障企业劳动者维持长期稳定劳资关系企业连续正常进行生产营
      促企业考虑长期战略发展企业市场获效竞争力应该长远角度考虑问题必须响品牌成讲诚信济体着国市场开放程度加深跨国企业纷纷进入国国企业带竞争压力挑战中国企业跨国企业进行竞争时重视身实力提高仅生产技术方面应该注重企业身形象维护企业正面积极形象国企业应意识走国际市场条件加强身实力规范标准采取降低劳工标准措施
      劳动合法实施前劳资关系领域带变化
      法律适范围扩劳动合法适法象较劳动法增加民办非企业单位等组织劳动者明确规定民办非企业单位劳动者适劳动合法劳动法相进步扩适范围法律保障劳资双方范围扩
      外劳动者定义劳动合法中指公务员参公务员法理员外劳动者相劳动法中指述单位中签订劳动合工勤员适范围扩法律保护劳动者群体进步扩
      试期劳动者保护力度加针现实生活中单位滥试期侵害劳动者权益现象劳动合法限定试期期限试次数试期低工资标准规定单位意解聘试期劳动者
      单位订立书面劳动合法律责加针单位规避劳动者义务订立书面劳动合现象劳动合法中作出系列规定加单位签订书面劳动合法律责订立书面劳动合作单位项法律义务切实保护劳动者合法权益
      单位裁员应承担社会责明确减企业恶性裁员性劳动市场负面作降低裁员劳动者身社会安定影响劳动法相劳动合法补充规定单位裁减员工中应承担社会责
      抑制劳动合短期化劳动合短期化问题成劳动合制度运行中突出问题严重危害劳动者权益劳动合法作出条规定着力引导单位劳动者订立固定期限劳动合
      约定服务期规定劳动合法明晰约定服务期行条件消单位滥约定服务期侵害劳动者权益法律漏洞:单位劳动者提供专项培训费进行专业技术培训约定服务期否约定服务期
      竞业限制规定具体化劳动合法竞业限制作出具体规定劳资双方权责进步明确简单说点:竞业限制员仅限单位高级理员高级技术员负保密义务员竞业限制业务范围域范围单位劳动者双方约定竞业限制期限单位劳动者双方约定长超二年劳动者接受单位月支付竞业限制济补偿违反竞业限制约定单位生产营类产品事类业务竞争关系单位工作者开业生产者营类产品事类业务应约定单位支付违约金
     
    新劳动合法企业重影响
    关劳资双方切身利益新劳动合法(简称新法)2007年6月29日全国常委会审议通2008年1月1日起正式实施新法实施企业原力理制度产生巨击原企业力资源理理念提出变革性挑战现新法规定新亮点简介绍希够引起企业力理负责企业老总重视快采取应措施
        关劳动合签订问题
        新法细化劳动期限试期期限劳动合年试期超1月防止企业连续签订合连续规定试期损害劳动者利益行规定单位劳动者约定次试期仅仅约定试期合成立视劳动合期限新法固动期限劳动合签订做出更利劳动者规定
        二关济补偿金问题
        新法延续前关济补偿金部分规定外扩提高济补偿金支付范围金额前规定济补偿金长超12月现限制劳动者实际工作年限支付济补偿金前规定单位劳动者协商致解劳动合单位需支付济补偿金新法规定单位提出解劳动合劳动者协商致必须支付济补偿金外劳动合期满续签单位支付济补偿金新法规定济补偿金果单位期足额支付劳动部门责令限期支付支付情况单位应支付50100加付劳动者赔偿金 见新法关济补偿金规定企业压力显然加成增加
        三关违约金问题
        新法规定两种约定违约金情况:第单位劳动者提供专项培训费进行专业技术培训该劳动者订立协议约定服务期违约金第二单位劳动者保守单位商业秘密知识产权相关保密事项进行约定劳动者违反约定求支付违约金外单位劳动者约定劳动者承担违约金法律明确禁止企业劳动者签订合时违法求劳动者支付种违约金极保护劳动者权利
        四关企业法律责问题
        新法单位违反新法制定严厉惩戒措施:超月未满年未劳动者签订劳动合劳动者月支付2倍工资应劳动者订立固定期限劳动合订立应订立日起劳动者月支付2倍工资关单位劳动者合违法规定试期扣押劳动者证件予办理档案转移手续非法收取劳动者财务拖欠工资加班费济补偿金等等企业违法损害劳动者权利行新法相应制定严厉处罚措施企业侵害劳动者利益时付出成高获非法利益利企业规范劳动理制度严格遵纪守法促进社会谐稳定
        规定知国家弱势群体保护力度加相应企业力成便增加面实施新法作单位应?认单位应方面着手:
        第选聘组织培训中型单位首先选聘懂法律实践验担力资源部负责聘请劳动法专家单位力理员进行新法培训
        第二制定劳动规章制度起草劳动合文中型单位应聘具劳动法专长律师担企业法律顾问企业制定劳动规章制度劳动合文企业节约成没必设力资源理部门聘名劳动法专长律师企业制定劳动法律制度劳动合文劳动履行程进行时踪服务
        第三认真实施断完善然离新法正式实施段时间单位现应新法标准求认真实施新法便总结新法实施程中断发现新问题时改进新法正式实施做演练
        新法颁布实施国劳动法律制度重变革否认真遵守直接关单位劳动者切身利益法遵守达劳资利益衡劳资关系谐家万事兴企业劳资关系理企业够更快速度发展前进[
     
    劳动合法2008年1月1日起正式实施1994年颁布劳动法相部法律劳资双方权利义务少变化调整已长期执行劳动法广企事业单位讲该法带10工理变化影响员工切身关系值关注
    灵活业体现灵活特性
    着国济样化发展企业类型工形式日益复杂时工兼职轮班等灵活业形式量涌现工越越样化现实相适应国直没灵活业作出法律层面规范致事灵活业员常常面维权尴尬劳动合法灵活业作独立部分专门灵活业员工作时间劳动报酬合订立社会保险合解等问题作出明确具体规定解决灵活业员权益维护问题时工等灵活业员企业法律相信灵活业法律肯定保护必时工家政服务等灵活业健康发展
    二制定规章制度忽视民理
    劳动法已明确单位建立健全规章制度法律义务劳动合法进步明确单位制定修改者决定直接涉劳动者切身利益规章制度者重事项时应职工代表会者全体职工讨提出方案意见工会者职工代表等协商确定规章制度实施程中工会者职工认单位规章制度适权单位提出通协商作出修改完善该法律明确求直接涉劳动者切身利益规章制度应公示者告知劳动者企业制定规章制度企业理者方事情更企业权单方决定事情套涉劳动者切身利益制度必须符合三件:容合法民程序员工公示民理具体表现更体现制度制定修改环节建立劳资决劳资协商机制然成水渠成事情
    三招聘工中订立合求细化
    针目前企业中较普遍事实劳动关系问题劳动合法提出建立劳动关系应签订劳动合具体求法律规定已建立劳动关系未时订立书面劳动合应工日起月订立书面劳动合明确单位工日起超月劳动者订立书面劳动合应支付劳动者劳动应报酬两倍工资时法律确立单位招聘应进行备案制度希通加强政府监明确法律责种手段提高劳动合签订率单位招聘违法结果行政处罚民事赔偿双重责样规定确弥补劳动法法律责规定缺失企业招聘工中应更加强化法律意识工理应追求精细化严谨化避免草率工规范工造成双倍赔偿
    四长期工制度需慎重签署合
    长期国类型企业签订劳动合时合期限没应重视关调查企业劳动合期限普遍短期较普遍存求年月签订律年月终止刀切现象
    劳动合法提出连续签订两次固定期限合续订应签订固定期限劳动合目前短期合产生极影响劳动合期限立法新求调整中长期工成劳动合工形式劳动合期限延长解雇成增求单位长期工签署劳动合时更特慎重
    五普通员工流动需更新理理念
    保障普通劳动者职业选择权次立法劳动法保持致劳动者辞职提前30日书面通知单位合法离职说般情况劳动合期限够单位形成法律约束普通员工基没限制样规定方面会形成更长期合甚固定期限合签订方面单位必须调整已产生惯性工规降低员工流动避免员工流动率高甚员工荒出现企业力资源理部门需马思考问题构建企业核心价值观营造稳定团队文化许法律理出道难题
    六核心员工理托性化约定
    企业核心竞争力核心员工保护核心员工防范核心员工序流动直企业工理重点难点劳动合法予充分重视仅明确企业出资培训劳动者约定服务年限违约责第次法律形式授予单位竞业限制权利时基公原法律培训服务期间权利义务违约金额度竞业限制年限济补偿等作出较详安排核心员工理性化约定成工重点设计签署套容详细合法效特殊协议企业解决核心员工流动重措施
    七弱势员工保护强化
    劳动合解环节针劳动法实施非法解劳动合现象时发生部分弱势劳动者屡屡遭受侵权状况次立法强化部分弱势员工强制保护劳动者没错情况劳动者单位连续工作满15年距法定退休年龄足5年者疑似职业病病诊断者医学观察期间单位解劳动合难出法律年龄较业困难产生职业危害劳动者予更加强化保护充分体现劳动合法保护劳动者合法权益立法宗旨
    八济补偿金支付体现劳动价值
    劳动法中规定果单位劳动者没错情况解劳动合单位需法律规定劳动者支付济补偿金劳动合正常期终止情形单位支付济补偿金见劳动法中济补偿金属劳动合履行中违约金性质单位单方面解动提出解劳动合时候必须支付济补偿金次立法开始明确济补偿金扩支付范围原新法律中劳动者没错解劳动合需支付济补偿金外劳动合期时单位续签合需劳动者支付济补偿金样规定充分体现立法履行劳动合期间劳动者贡献补偿肯定求单位思考劳动合理满足成合理理便利双重求续签劳动合外劳动者更加性化理意识提升劳动者劳动效率实现劳资谐赢根
    九劳务派遣解决工酬难题
    国企业量劳务派遣规避法律求劳动义务劳务派遣度成企业规避法律非法工代名词劳动合法劳务派遣次正名机会保护劳务派遣员合法权益劳动合法明确规定作单位派遣机构应该派遣员签订劳动合明确工作期间权利义务需特指出法律针劳务派遣中受诟病工酬问题明确派遣员享工酬权利避免派遣员权益受侵害时工单位派遣单位互相推诿法律责承担规定派遣劳动者权益受损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责然部法律然没够彻底解决岗位行业够实行劳务派遣准入限制问题劳动合法劳务派遣岗位派遣退回参加工会等问题规定够刚刚发展起劳务派遣发生改变避免序运营状态开始进入游戏规规范发展阶段派遣工企业讲新法律规范求必须重新评估劳务派遣工风险利弊充分保障派遣劳动者合法权益基础调整工观念量工符合法律求够满足企业需
    十法律适范围扩
    保护劳动者合法权益部法律劳动合适范围进步扩劳动合法规定中华民国境企业体济组织民办非企业单位适法国家机关事业单位社会团体公务员参公务员法理工作员外劳动者建立劳动关系法执行样规定仅民办非企业单位纳入部法律调整范围法律扩公务员参公务员法理工作员外劳动者毫疑问越越趋全面法律保护更劳动者法律庇护够种类型单位工问题更加规范完善
    6月29日全国常委会审议通中华民国劳动合法劳动合法2008年1月1日起正式实施部新法律国劳动关系产生样影响?会劳动者带样帮助?企业该应?针问题刊特约请中国民学劳动事学院劳动法学博士生邱婕专门采访中国民学常凯教授新民晚报读者作解答
    常凯——国务院法制办委托劳动合法草案研究课题组组长中国民学教授劳动法博士博士生导师中国劳动关系学会常务副会长中国劳动法学会副会长中国法学会社会法研究会副会长中国民学劳动关系研究长
    保护劳动者实现劳资两利
    邱婕\(称邱\):常教授劳动合法起草程中立法宗旨始终争焦点终通条款前版媒体评单位做限退您直强调劳动合法应坚持劳动法立法原保护劳动者基宗旨您劳动合法第条
    常凯(称常):认劳动合法坚持保护劳动者作立法宗旨劳动合法第条规定完善劳动合制度明确劳动合双方事权利义务保护劳动者合法权益构建发展谐稳定劳动关系制定法说明首先保护劳动者保护劳动者唯时促进企业劳动关系谐发展基础实现劳资两利发展
    固定期限合体
    邱:您提国前劳动领域存诸问题中中央认问题劳动合短期化新法律中合短期化问题重拳出击作方面规定力劳动关系长期化
    常:劳动合短期化劳资关系难稳定谐新草案作系统性规定连续订立二次固定期限劳动合劳动者没法第三十九条第四十条第项第二项规定情形续订劳动合应订立固定期限合:单位违反法规定劳动者订立固定期限劳动合应订立固定期限劳动合日起劳动者月支付二倍工资未部分劳动者签订固定期限劳动合
    集体合新趋势
    邱:新劳动合法较原公布讨稿增加集体合专节调整劳动者企业关系劳动合法中加入集体合规定说明立法者样立法考虑?
    常:针劳动合规定规范完善原劳动合制度劳动合法中加入集体合部分保证权利实现国前劳动问题中重情况劳动者缺失实现权利渠道特弱势劳动者然工会力资源工作者提出全新课题
    立法社会现实需求
    邱:国1994年颁布劳动法新劳动合法2008年1月1日开始执行国样社会背景立法呢?
    常:国劳动关系背景劳资突突出着市场济发展国劳资间力量差距越越社会两极分化严重中央已高度注意问题采取系列措施解决社会矛盾
    立法社会现实状况密切相关注意条款容法律责中第九十五条:劳动行政部门关部门工作员玩忽职守履行法定职责者违法行职权劳动者者单位造成损害应承担赔偿责直接负责员直接责员法予行政处分构成犯罪法追究刑事责条款文中增加针前阶段出现黑砖窑事件非全日制低工资规定洋快餐工直接关系立法着力解决社会现实问题
    力资源面严峻挑战
    邱:您提力资源理工作提出全新课题否具体讲
    常:直说中国力资源理没手情况发展起
    中国HR力资源理理念方面落劳资关系理非常薄弱市场济国家HR中心容劳资关系协调
    现HR工作成控制导致劳动者企业忠诚度低员工流动率高劳动关系稳定企业新法求签订长期劳动合理解实必长期企业会发现中处
    希企业客观新法带挑战实挑战更机遇
    劳动合法劳动关系理带变化
    2007年6月29日第十届全国民代表会常务委员会第二十八次会议通中华民国劳动合法该法2008年1月1日起施行该法容突出表现出两特征倾斜性立法二加重企业违法成引起企业劳动者劳资关系关注颁布国企业应劳动合法采取举措社会引起反响进步引发社会劳动合法关注作烟草行业普通员工分站劳资双方角度审视劳动合法带规变化带举措变化劳动关系理角度回答问题:面劳动合法该办?

    ()激励更效

    中国部分企业长期存规避社会责行积极履行员工社会责导致企业劳动者劳资关系中相处弱势位劳动者受公直接导致社会劳资关系谐劳动合法立法中突出表现出倾斜性立法加重企业违法成原

    撇开劳动合法实践中法律效果问题必须正视劳动合法已法律规定层面相弱势劳动者维权剑劳动者究竟会会剑指企业层面问题中带确定素前者烟草行业具独立法资格企业应技术层面(指合)确保会违法激怒企业部员工时必须理足功夫劳资双方权利义务更具弹性企业广员工工作更效率者更企业理者理艺术考究

    具体言技术层面行业具独立法企业明确企业员工法律权利义务关系越发规范序劳动关系中合始终规避企业风险坚实保障烟草行业具独立法资格企业作盈利性企业法必须营理重心放企业效益合法规避劳动工带风险企业效益重心涵方面企业必须积极动履行社会责员工充分负责断提高企业广员工工作效率方面企业必须确保身背重负担尤劳动合法固定期限劳动合作出相宽松规定企业必须具备应力法律技术层面避免存漏洞企业带工风险增加

    理层面理者必须思考问题激励更效?劳动合法固定期限劳动合作出相宽松规定带积极变化劳资双方关系会越发稳定包括两方面劳动合会采取中长期合短期合会幅度减少二固定期限劳动合会越发增消极角度讲劳资关系会越发缺少活力方面企业部员流动会减少方面员进出流动会相畅更处理稳定活力关系拷问理者理艺术笔者见激励更效确保员稳定基础提升理效率效途径

    理者首先应转变身观念明确理重心更激发员工活力约束员工企业规章制度企业必少运行机制企业规章制度方面起员工进行必约束作方面制度身充满活力充分激发员工潜企业激励更效员相稳定情况善部挖掘潜力整团队更具活力时员相稳定会员工危机意识较缺乏求理者激励更效率杜绝广员工稳定带松懈懈怠

    次激励更效善造优秀团队优秀团队应该部充满适度竞争谐团队优秀团队团队部起相互监督约束作然建立方面必须激励团队考核相结合起样团队部拧成条绳确保劲处二团队部考核奖惩定公建立公基础激励会起正面积极作三团队部晋升通道必须畅激励必须元化断样团队部员工始终种积极攀登心理渴

    第三员工体会身断成长马斯洛理实现需尊重样需求行业企业员工体会身断成长调查公司调查数显示身否获成长始终员工选择企业关键素加员工培训教育力度企业员工培训项福利员工渴培训中获身技综合素质提升时法律技术层面言加员工培训会起员工效约束作员工违约企业解劳动关系时企业证明员工培训委托第三方企业出资员工必须支付企业定补偿二丰富职工晋升通道员工始终保持颗心三员工进行必目标理设定目标时应目标员工具定实现具定挑战性员工保持完成目标成感

    (二)注重程理

    劳动合法企业解聘员工作出相严格规定情况中长期合固定期限合员工胜工作时企业言负担胜工作老员工企业尊重企业作出贡献角度出发进行必安置安抚广员工心必举措包括转岗岗者退种错选择企业应明确转岗岗退等项制度条件遇等问题避免孳生员工满企业造成更负担部分加入烟草行业长员工会工作中表现出适应转岗然表现出适应员工企业应时予解聘避免企业必负担概言企业必须具备充分规避工风险力避免增加企业负担行业企业应注重程理时掌握现员工力状况素质构成便时作出调整

    行业企业严进入关员选择尤招聘传统意义短聘工时避免情等原招聘符合工作岗位求员加入烟草行业员工队伍中行业具法资格企业尤市级公司招聘传统意义外聘工权限授权县级局(分公司)加强监督理加强员招聘流程理突出程理加监督力度避免员招聘滥招错招

    二应企业中充分导入绩效理模式绩效理企业员工进行程理效方式通绩效效途径企业客观时解员工企业贡献员工工作坏根绩效考核结果方面企业部实行贡献进行分配分配方式方面企业员进行解选择时企业考核员工否胜岗位工作提供证企业部员工进行必优胜劣汰提供客观公正规范

    三认真做理员员工沟通协调观认识偏差理员员工观认识客观现实会存定误差避免样误差需企业理员员工做协调沟通包括绩效理中实行绩效谈话制度日常工作中团队部门沟通协调制度化

    四认真做理基础性工作员工胜企业岗位求时企业法解员工劳动合关系企业应承担必举证责企业日常理中应注重做理基础性工作做资料台帐保存企业日举证提供便利

    (三)实施精细化理

    前烟草行业存种形式工理部分谓正式工占员工总数部分短聘工未签订合季节性工代性较强服务类岗位员工等种形式员工国家局明确规定破身份界限实现岗位理岗定

    岗定求企业应面未根企业战略决定企业组织结构组织结构进行岗位设置岗位员技素质求选择符合岗位求员工岗定程中行业部企业必须尊重企业现状面样化历史工形式循序渐进复杂历史工形式行业具独立法资格企业处理理想制度现状时必须越发注重细节性理

    变身份理岗位理事制度改革必须带变化变化会涉权利义务关系变更法律劳动关系提出越发规范化背景行业企业避免违法带巨违法成需实施越发精细化理唯精细化理更发现制度执行中存偏差尤劳动关系理中微细节企业带巨损失企业聘期季节性工没事先签订劳务合时超定期限时导致企业必须支付二倍工资甚方份更长合

    面劳动合法企业劳动关系理中实施精细化理求企业做方面容:企业必须确实提高基层单位负责思想认识增强基层单位负责合法规范工责意识劳动关系进行精细化理提工作日程确保劳动关系理细节中完美执行二企业必须确实增强事劳资工作员业务素质劳动关系理员真正懂法知法制定出符合劳动合法等法律规范劳动规章制度细节处完美执行三企业必须现员进行次深入细致摸底调查特存事实劳动合关系没签订劳动合员工做心中数避免现存劳动合关系尤事实劳动合关系员解导致企业工成形提升企业带损失四企业类员劳动合理进行必分类国家局明确实行身份理岗位理事工分配制度现企业传统意义正式工短聘工外岗位企业言附加值较代性较强部分员工应着节约企业成原实行劳务派遣者非全日制合理避免企业成增加季节性工明确双方务完成务者短期合形式签订合避免连续签订短期合现类员岗位理求根岗位企业价值代性实施分类理避免企业成谓增加

    应劳动合法出台生效行业企业劳动关系理进行必调整必须应变化激励更效程越发注重越发精细化样规范谐序效率劳动关系成真实
     
    中国劳动合法2008年正式路法令规定劳资双方略衡厂商认度保护劳工员工新法令认知深造成劳资纠纷断出现期广东区频频传出集体罢工事件进影响台商正常生产出货劳资双方说良示范况农历春节长假数劳工返回中国节部分厂商忧心劳工年节完回流速度减慢会影响素正常生产排程公司业绩产生影响中国台商2008年年关恐怕忧心中度
    中国劳动合法2008年实施法令劳资双方权责规范较松散突然间宣布项高规格求法令规范中国劳资双方难免会产生适应良状况劳资纠纷法令实施初期免层出穷
    者劳工离乡背井工厂班目赚钱新劳动合法工资加班时数劳工保险做更强制性规定劳工面获薪资未明确界定较未明显增加较厂家增加少免会出现忿怨心理进采取资方更强烈反击争取更福利会演变成台商高度聚集生产重镇珠三角带引发少劳资纠纷
    台厂指出新制劳动合法采取高规格规范许法令限制定适合现阶段生产生态时方劳动局劳动合法解读法致加制造厂求利然愿生产成突然幅提升劳工加班时数受限制法争取更高薪资执行免会劳方产生意见相左情形劳资双方沟通良劳资纠纷会产生目前珠三角区劳资纠纷说相信劳资双方段时日适应新制劳动合法规定
    台厂表示重点需观察农历春节长假数员工会返乡休假存着员工返乡员流失问题2008年恐更形扩员工法取心目中认定利益状况届时农历春节长假员工回流速度恐乐观加目前广东区招工相困难果员工回流率低会实际生产造成影响工厂营难度相提高
    珠三角区营难度增加加生产成幅扬升许台商已积极寻求转进区设厂中国者越南等台商新热门选择「逐水草居」台商代工模式断持续演
    劳资双方界限会越越模糊富士康分红股票总天会升迁位置资方劳方富士康科技集团总裁郭台铭站讲台面1800名富士康中层断言新劳动合法积极会促成富士康企业员工双赢

      12月12日富士康科技集团举办劳动合法专题坛郭台铭亲出席国家劳动社会保障部劳动工资司副司长董劳动关系协调处处长桂桢中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏中国民学劳动关系研究教授常凯全国法工委行政室处长童卫东参加讨

      坛会官员学者回答富士康员工处收集问题作拥70万员工超制造型企业富士康员工问题国具代表性坛间歇报记者通种渠道采访会官员学者

      固定期合误解

      21世纪:现讨激烈关固定期合认固定期合制度妨碍企业权签约权否意法?

      桂桢:固定期合制度推出解决前突出问题劳动合短期化签订劳动合时候签订长时间动权基掌握单位形式单位劳动者等双方力量等劳动合法属社会法追求社会公作价值追求目纠正目前劳资双方力量衡

      固定期合企业劳动者处保持劳动关系长期稳定增加员工业稳定感属感间接提高企业劳动生产率

      童卫东:劳动合法第14条第二款第三项(连续订立两次固定期限劳动合劳动者求签订固定期合)立法程中出台直饱受争议误解企业担心僵化劳动关系回铁饭碗时代作立法部门认中国济改革重成果扩企业权劳动合法回肯定成果

      原劳动法固定期限概念没作出明确界定现认固定期限没终止期限没确定终止期限出现法定情形解劳动合劳动合法单位解劳动合法定情形做非常明确规定

      现社会劳动合法担心第14条第2款第3项规定误解造成实必

      董:劳动合法明确规定劳动合通协商变更果方者双方发生正理原协商变更合外根劳动合法规定劳动合解

      认现企业顾虑认固定期劳动合旦签订错犯错断员工没解决办法觉通企业规章制度二通劳动合中相关条款设计三劳动合法关变更解规定

      劳动者权法解劳动合

      21世纪:劳动法赋予劳动者法解劳动合权利许会通知企业动离职果员工擅离职企业造成损害企业化解种风险?

      桂桢:首先明确点劳动者权法解劳动合劳动合法规定三种情况劳动者解劳动合法解合受法律保护然劳动者没法行解权说合期辞

      种情况劳动者承担相应法律责单位两种途径维护权益行合解权外果劳动者接受专业技术培训约定服务期者违反竞业限制规定企业通申请劳动仲裁维护身权益

      常凯:劳动者动离职企业造成影响确实需研究企业两种情况第种没提前30天通知企业生产理造成影响第二种情况企业商业机密带走造成济损失两种性质

      者企业通司法救济手段前者应该处理法律没规定办法处理种问题提前30天告知劳动者义务违反义务单位出问题承担责天告诉第二天走企业没义务结工资办手续

      谢良敏:根两年广东福建浙江调查少擅离职案例尤广东省工紧张工惯工资高工厂流动实企业应该做考虑留住员工

      规范劳务派遣工

      21世纪:型制造企业生产周期淡季旺季分企业会优先考虑劳务派遣种工模式企业应规避劳务派遣带风险呢?

      桂桢:劳务派遣工年迅速发展起种工形式劳动合法劳务派遣单位工单位明确规定义务工单位承担连带赔偿责劳务派遣工工酬

      劳务派遣灵活性样利方面企业员工控制力直接工说更果保证产品质量企业形象长期稳定员工队伍确保员工企业热情度工作积极性等方面劳务派遣工定负面作

      童卫东:劳务派遣工现普遍造成心中关系没劳动劳动没关系说劳动者派遣单位劳动关系派遣单位提供劳动工单位提供劳动没劳动关系突出问题带劳动权益充分保护

      劳动合法规定目限制二引导劳务派遣作种市场配置劳动力资源效方式必需长期工时高端技术技术工种通劳务派遣方式效利劳务派遣资源现企业劳务派遣歪正常劳动关系应签订正常劳动合企业规避法律规定责解约方便降低工成采劳务派遣工方式劳动合立法通增加劳动派遣工成工成超正常劳动合通种方式增加成引导企业量减少劳务派遣 
     
    浅新劳动合法企业工影响
    摘 构建谐社会国济基础断发展壮提出必然求构建谐社会谐社会关系促进社会劳动力发展谐劳动关系离开谐劳资关系劳动合法颁布实施立法层面劳资关系进行界定协调企业进行力资源理进行科学规范企业应该改变陈旧观念全面执行新劳动法 劳动合法作调整力资源理制度构建谐劳资关系
    关键词新劳动法 企业工 影响
    绪:国工业化历程表明劳资两阶层间关系调整工业化时代类社会面重难题中国例外着中国济传统形态工业化市场化现代化快速转型企业劳资关系问题日益突出直接影响济持续健康发展社会谐稳定努力构建社会义谐社会中央根国社会结构社会利益系发展变化作出重战略抉择 实现十六提出全面建设康社会目标确保民群众安居乐业确保社会政治稳定国家长治久安具重意义 谐社会基础社会组织谐企业部劳资关系谐题中应义2008年1月1日劳动合法正式实施中国境企业带两新课题:企业新法环境加强劳动成理二力资源理单理双理转变
    新劳动合法施行背景影响
    ()新劳动合法施行背景
    1994年劳动法实施 国劳动法律关系领域立法实施已14年十年里劳动工制度改革劳动法制建设进程长足进步着社会义市场济深入发展新济体工形式断产生暴露出系列问题单位侵犯劳动者合法权利现象严重劳动时间劳动条件社会保障工伤职业病方面工权益效保障劳动纠纷量涌现社会问题越越严重劳动立法滞济发展间矛盾日益彰显构建谐稳定劳动关系迫眉睫问题构成劳动合法制定背景促成部法律出台
    2005年全国常委会宣布劳动合法列入年立法计划2006年全国常委会办公厅举行新闻发布会 全社会广泛征求修改意见2007年 6月 29日劳动合法历4次审议幅修改 十届全国民代表会常委委员会第二十八次会议表决高票通 2008年1月1日正式实施
    (二)新劳动合法施行产生社会影响
    劳动合法规范劳动关系部重法律该法计八章九十八条容涉劳动合订立履行变更解终止劳动合监督检查法律责等诸方面特集体合劳务派遣非全日制工等问题作相应规定明确劳动合双方事权利义务前提重劳动者合法权益保护构建发展谐稳定劳动关系提供法律保障订立劳动合诸方面加强企业规制增加企业工风险企业签劳动合面强罚责求劳动者提供担保等实施年劳动合条例已确定劳动关系立法模式着重调整 企业劳动力成观念 企业力资源理 甚企业战略产生重影响企业方带巨挑战然劳动合理企业力资源理工作部分劳动合订立履行变更解终止企业招聘培训绩效薪酬理工作息息相关该法出台涉户单位劳动者切身利益企业力资源理产生广泛深远影响 受社会界广泛关注法律颁布关劳动合法令丢饭碗 劳动合法致裁员潮警惕劳动合法法律准备期间 ’企业异动类报道充斥媒体
    新劳动合法实施先华集体裁员接着家乐福欲4万职工重签劳动合指规避新法雅虎CEO杨致远狠手2周裁员2500广东500余家台企搬离东莞签合签4年等2007年6月旬LG中国旗批5~10年工龄员工辞退全球贸易商品采购信息供应商环球资源8月旬类似行动深圳着手清退代课教师种种迹象表明企业通种方式规避新法新劳动合法已公司部引起反应少雇已出台者酝酿调整力资源理政策
    见劳动合法国企业劳资关系力资源理产生广泛深刻影响
    二新劳动合法实施企业影响
    劳动合法施行实施年劳动合条例已确定劳动关系立法模式重调整 进步明确类企业国构建社会义谐社会总体求处理劳资关系问题应权利义务法律责.促进企业实现长期持续发展角度 强调(劳动者 )非资法治理念求企业力资源理必须确立基理念 :促进企业法增强(劳动者 )法治理念企业劳动力成观念 企业力资源理 甚企业战略产生重影响劳动合法施行企业影响两方面利面利面
    ()新劳动合法企业利影响
    1签订长期劳动合利企业实现持续发展
    劳动合法仅求企业劳动者签订书面劳动合进步引导员工企业签订固定限期劳动合合法颁布实施强化长期劳动合关系促进企业劳动者建立起长期战略合作伙伴关系强化企业劳动者劳动关系紧密性长期性 特国目前企业劳动合短期化问题严重合格员工签订长期合固定期限合利提高员工属感凝聚力极调动员工积极性企业属感建立稳定谐劳动关系提升企业创造力效实现企业稳健长期发展战略目标
    2运劳动合法益提高企业发展竞争力
    劳动合法出台许认项法律提高劳动力成中国目前现状说低劳动力成绝种优势种优势作种较优势定时期坚持长久劳动力成低绝竞争力国家法宝低素质劳动力绝创造企业竞争力劳动合法课题组组长常凯接受媒体采访时表示:劳动合法实施中国劳动法制环境更严格中国力资源理提升非常契机企业发展模式转型低劳动力成基竞争手段发展模式转变构建企业谐劳动关系提高企业创新力基竞争手段发展模式
    外劳动合法颁布实施 调整企业力资源理方式提供基启示:法选择灵活工形式助减少企业力资源理成扩单位裁减员法定情形利企业适应企业结构调整参市场竞争
    方面劳动合法相关规定企业知情权法律确立利企业控制员工入职风险济补偿金险高利企业节约工成利企业防范员工入职法律风险控制员工入职成放宽劳动合订立时间求利企业法操作
    方面商业秘密保护纳入法制轨道利企业保护知识产权济性裁员条件降低利企业参市场竞争代通知金制度确立利增加企业辞退员工选择余员工试期辞职需提前通知利企业做工作交接工形式法律确立利企业灵活选择工方式企业果正确理解充分运条款效减少企业工成促进企业提高竞争力
    (二)新劳动合法企业利影响
    劳动法施行前社会界反映企业击力巨意味着会企业带许利影响
    1企业劳资关系影响
    劳动法立法缺陷相关劳动行政部门理缺失单位节约生产成 劳动工方面普遍存规范甚违法现象 侵犯劳动者合法权利现象较严重工签订劳动合劳合期限短期化制定规章单位做违约金单位设定 试期等白期合期单位须补偿等等劳动合法解决劳动关系中问题增加前没条文增加企业法律责 现企业认合法2008年违法受工作年限期解 终止合付济补偿金未培训约定违约金条款劳务派遣中实际单位员工退回派遣单位双方负责继续尤合订立工日起月订立合 支付双倍工资果满年订立 认定固定期限合见劳动合订立责加非常重
    2企业力资源理影响
    中国企业力资源理历种企业员工单理绩效理员工干活薪酬理少发工资保持员工积极性理程中广员工弱者通常动接受角色企业处强弱等位置劳动合法规定企业制定修改者决定直接涉劳动者切身利益规章制度者重事项时.应职工代表会者全体职工讨规章制度实施程中工会者职工认企业规章制度适权企业提出通协商作出修改完善企业员招聘 薪酬设计 绩效考核企业规章制度等等力资源理提出全面挑战
    3违约金观念影响
    劳动合法规定 非劳动者接受单位培训保密协议竞业限制协议劳动者需单位支付违约金项条款老板担心 :果量员工企业关键时刻集体眺槽仅企业陷入困境企业跳槽员工索取违约金会导致企业绝弱者位
    4 企业劳动力成影响
    企业力资源成应该两部分组成显性见成列入会计科目部分隐性心理代理成违法成列入财务理科目需列入企业理科目20年中国济发展基思路低成战略低成仅企业选择竞争手段成国家竞争基手段劳动合法实施企业绝成改变涉两点:劳动合终止补偿没正常成支出二违法成高认会提高劳动力成增加企业负担影响企业发展引起社会广泛关注重方面
     

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    4s店五一活动方案

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    4s店工作总结

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    销售公司绩效考核制度 1.考核对象 销售公司。 2. 考核周期 1.1.1 考核分为月度考核和年度考核。 3. 考核实施 3.1 考核时间:每月1日-10日,考核上月业绩。 每年...

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    4s店工作总结(4s,工作总结)第一篇:2014年4s店售后服务上半年工作总结及下半年工作计划众所周知,目前娄底的4s店如雨后春笋般迅速增长,随之人们消费观念的越来越理性及成熟,对要求也越来越...

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    4s店领导致辞(4s,致辞,领导)

    4s店领导致辞(4s,致辞,领导)第一篇:莱西汽车4s店领导致辞“歌颂祖国,红歌飞扬”领导致辞嘉宾们、员工们:今天,我们欢聚一堂,齐唱红歌,共同庆祝伟大祖国62华诞。在此,我代表全体神龙潮公司...

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    4s店保险续保话术

      续保专员工作流程  1)续保专员根据专营店的承保档案记录,提前2个月向保单即将到期的客户发送短信,向客户介绍本店的续保服务及理赔服务。  2)续保专员在电话营销过程中,应将商谈记录登记入《续...

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    文档贡献者

    文***享

    贡献于2019-05-31

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