加里德斯勒人力资源管理学习读后总结


    中国企业力资源理国际化奋斗
    加里·德斯勒力资源理读总结
    中国企业中国国际化视野普遍足(样中国城市然外界交流机会少更明显)程度开放较晚原够时代潮流方式始终处潮流中样会推波助澜效果始终相信开放环境中更易进步苹果ios强android样例子太罕见
    力资源理获取培训评价员工员工支付报酬程时关注劳资关系健康安全公等方面问题程定义实说明现代化力资源理理念外点关键理念力资源理理者职责仅仅力资源部门职责现力资源理前卫做法通合作设计执行公司战略程——战略性力资源理书核心概念
    书3较特色点需特提12版增加循证力资源理栏目实科学性态度数说话证明力资源理作点重理果科学感觉俗称拍脑门二12版新增充满挑战时代理力资源时代发展出现新种潮流趋势(全球化竞争趋势技术方面发展趋势劳动力队伍口结构发展趋势等)力资源理挑战应方法中着网络移动智手机发展应介绍三章面作业贯穿整书两案例章容进行应练
    介绍作者加里·德斯勒美国佛罗里达园际学工商理学院教授中国民学劳动事学院兼职教授国际著名力资源理组织理专家长期致力力资源理组织理领域研究撰写力资源理书位居类书销量首翻译成10种语言国家区出版译者刘昕中国民学公理学院院长助理组织力资源研究教授博士生导师中国民学力资源开发理研究中心副美国薪酬理学会中国陆首位签约专家担家政府机构企事业单位力资源理顾问书第12版豆瓣评分95分足出典书(豆瓣评分8分书籍值读)完确实觉系统部逻辑性强紧时代
    书完整讲述力资源理基概念技术方法逻辑(书中摘录涵盖章节):
    公司战略规划
    ·处什样行业?
    ·竞争基础什?
    ·实现战略目标员工需具备特征技?
    力资源规划职位描述
    员工招募
    面试员工甄选
    基职位求员工培训
    员工评价
    员工报酬
    全球化创业型企业中力资源理

    遵守伦理道德标准公业机会法律安全规章力资源相关法律

















    鉴总结学效果分章容进行总结
    第章力资源理导讲力资源理涵力资源理理者重性力资源理发展趋势书容安排力资源理涵发展趋势书容安排文中已提回顾力资源理理者重性摘抄文中公司总裁话说明许年直说处发展中行业言资瓶颈认种说法已正确真正构成生产瓶颈实际公司员工队伍公司招募留住支优秀员工队伍方面力足没听说完美思路充沛精力满腔热情作盾重项目会资金短缺中途夭折确实知道存样情况:某行业发展会受挫者受阻滞恰恰法保持直高效率充满工作热情员工队伍认种结正确性未会越越明显验证……认样观点需良力资源理水达
    第二章公业机会相关法律讲述美国相继颁布公业机会法企业做减少避免受指控企业应指控员工保护权益执法程中公业立法包括色种女性雇佣年龄怀孕等美国现状(种国家)美国文化(等)决定确定现实做样文中举少例子(员工告公司)包括美国立法司法严谨性文中探讨企业避免受指控需开展力资源理活动美国公业块做中国太中国性歧视特严重(特学理工科女性)方面歧视严重深究原认中国发展水重点济文化发展水点中国立法执法落包括贪污腐败没公氛围环境次中国太单等感受发展稳定更重现公关键点
    第三章理者战略性力资源理中角色讲述目标层级总体战略规划制定程理者战略规划战略性力资源理创建高绩效组织等方面扮演角色公司组织战略规划实际指导着理者需完成部分工作太设定目标SMART原(说容易真正做牛)目标理法(MBO)——理者属员制定属需达成目标定期目标实现进程进行评估战略规划指公司部优势劣势外部机会威胁相匹配(SWOT)帮助组织维持竞争优势种公司规划战略理指通组织力外部环境求进行匹配确定执行组织战略规划程程包括1界定公司业务确定公司命2评估公司部优势劣势外部机会威胁3制定新业务发展方4命转化战略目标5制定战略行动方案6执行战略7评估战略规划实施绩效战略类型:公司战略包括集中战略元化战略体化战略收缩战略域扩张战略业务单位战略包括成领先战略差异化战略聚焦战略职战略需部门帮助业务单位实现竞争目标应完成活动高层理者制定战略规划负责部门理帮助组织制定战略规划制定支持性职战略部门战略实施战略战略性力资源理指制定实施助组织获实现战略目标需员工胜素质行系列力资源政策措施战略性力资源理工具包括战略图力资源记分卡数字仪表盘附录中讲循证力资源理种工具力资源理审计力资源理衡量指标标杆理中特摘录循证力资源理做事科学方式科学基规包括客观性实验性量化性解释性预测性重复性解释预测科学双重目惭愧学理工科科学概念原没系统梳理战略力资源理章理解较浅陋毕竟涵盖容没实践验总觉虚读章时候发觉做职业生涯理程公司战略理程处职业定位程相公司部优势劣势外部机会挑战分析程职业通道设计制定发展方类似处职业目标相战略目标设计职业发展计划战略实施方案做计划求职转换工作实施程职业规划评估评估战略规划功整说PDCA程
    第四章职位分析讲述种职位分析技术解释应雇什样承担职位职位分析确定职位需承担工作职责职位需具特征职者承担程职位分析信息应包括员招聘甄选薪酬培训绩效评价发现承担职责遵守公业机会法律规定职位分析步骤1)明确职位分析目2)审查相关背景信息组织结构图工作流程图职位描述等3)选择代表性职位4)实际进行职位分析——通收集职位相关工作活动员工行提出求工作条件职位求职者具备特征力等方面信息进行5)职位前职者直接级核实职位分析信息6)编写职位描述职资格说明书职位分析注意点:确保职位分析力资源专家员工级员努力结果果名员工部门做样工作应该分部门收集相应职位信息确保员工清楚提出问题职位分析程序运种工具进行职位分析收集职位分析信息方法包括访谈法(优点简单快捷包括书面收集信息说明职位分析必性员工发泄机会缺点信息扭曲)问卷调查法(优点快速高效缺点设计问卷耗费时间更歪曲答案)观察法(运观察身体活动缺点适合脑力活动较工作员工偶然事较重活动缺失反应性问题)参者工作日记工作日志法(优点够形成完整工作图景缺点员工夸某工作活动)量化职位分析技术(优点进行职位分类确定薪酬缺点操作费时)基互联网职位分析(优点理位置较分散员工收集信息高效性)员工授权情况职位分析指员工天做工作变化情况职位分析样基胜素质职位分析应运生基胜素质职位分析基承担某职位员工工作做必须表现出衡量观察行化胜素质(知识技工作行)职位进行描述前面讲基职责职位描述相亚·斯密等早期济学家积极倡导工作专门化更效率20世纪中期认劳动者推高度重复性工作非性化提出职位扩化解决办法认变化关注效率关注效率时考虑性化
    第五章员规划招募讲述员规划预测招募求职者设计求职申请表招募甄选程:
    成员工
    候选

    直接级候选面试筛选
    运测试等工具淘汰部分
    求职者填写求职表
    招募:建立候选库
    雇佣规划预测




    员规划需考虑员需求部候选供外部候选供员需求预测方法包括趋势分析率分析散点分析运计算机支持员需求预测部候选供预测需助工数库员代图计算机化技数库辅助决策外部候选供预测需解失业率信息具体职位市场供需信息进行解效招募种挑战原包括1)招募职位样招募方法优劣样2)否成功招募程度取决招募外素相关政策(薪酬水)3)国家雇佣相关法律招募程中做事情做事情做明确规定(国做差)招募产出金字塔受面试通知例61参加面试候选例43面试录候选例32录实际入职候选例21部雇填补职位空缺候选佳源优点:候选优缺点解更清楚前员工会公司更忠诚提升员工时期岗引导培训更少缺点:申请某职位未员工会产生满定浪费时间亲繁殖外部候选源包括互联网招募广告招募业服务机构时雇佣服务机构非常规性配员措施离岸营工作岗位外包猎头服务时招募服务机构学校园招募员工推荐求职者荐求职者远程工作者军事员章专门节讲招募支更加元化员工队伍元化类单身父亲母亲老年员工少数族裔员工残疾原全球化发展趋势少数族裔老年女性候选数量增长社会责
    第六章员工测试甄选讲述甄选程序基测试技术背景调查推荐信核查测试中伦理道德法律问题种类型测试工作样法模拟法员工甄选重体现理者绩效取决属员工作绩效招募雇佣员工成高企业带公业机会疏忽雇佣诽谤控告测试相关概念信度:测试致性(形式时间)效度:测量工具手段够准确测出需测量事物程度效标关联效度:测评结果某种标准结果致性程度容效度:项目欲测容行范围取样适程度测量容适性相符性测试类型包括认知力测试运动身体力测试格兴趣测试成测试工作样工作模拟测试包括工作样法理评价中心法(文件筐练领导组讨理游戏演说客观测试面试)情境测试视频情境测试型工作培训评价法实际工作预览背景调查甄选方法包括雇佣前信息收集测谎器诚实性测试笔迹分析身体检查药物滥甄选遵守移民法
    第七章面试容面试类型影响面试发挥作素设计实施效甄选面试面试分结构化面试非结构化面试面试问题类型包括情境性问题行性问题等面试方式包括面试序面试组面试电话面试视频网络面试计算机化面试面试三条途径面试结构化注意评价特征避免犯面试中种错误(第印象准确握职位求求职者面试序误差雇佣压力非言语行印象理特征影响:吸引力性种族面试考官行影响)简约面试流程:1)做面试前准备(知识验动机智力格素)2)设计面试问题()3)实施面试4)求职者职位进行匹配求职者面试注意点:1)做充分面试准备工作(解企业招募员信息等)2)发现面试考官真正需求3)面试考官需求间建立联系4)回答问题前思考(回答问题步骤:停顿思考回答)5)牢记仪表热情十分重6)留良第印象(体着装良修饰坚定力握手适度激情展现恰处幽默欣然微笑企业营真诚兴趣关注面试考官说话时集中注意力倾听取成绩表现出豪解企业需求表现出满足种需求愿展示见观点)7)提问题
    第八章员工培训开发容新员工入职引导培训程培训需求分析培训开发项目实施培训效果评估新员工入职引导计划提供信息少应包括方面:员工福利事政策日常事务公司组织运行安全措施项规章制度包括参观工厂等活动培训师新员工前员工获完成工作需种技采种措施培训四步骤:培训需求分析教学设计阶段实施培训计划培训项目成功程度作出评估培训需求分析方法:务分析(新员工)绩效分析(老员工)培训种类:职培训学徒制培训非正规学工作指导培训课堂讲授程序化学试听培训技工训练远程培训视频会议电子绩效支持系统计算机辅助培训模拟式培训网络培训虚拟课堂运基互联网学终身学读写培训技术理技开发计划包括理员职培训(职位轮换辅导顶岗法行动学法)脱产理培训开发技术(案例研究法理游戏外部研讨会学提供种项目角色扮演行模仿企业学高层理员教练美国力资源理协会学系统)理组织变革项目卢变革程理:组织中两种力量种力量努力保持现状种力量全力推动变革程包括解冻改变冻结培训项目评估需解决两基问题:评估研究方案设计二应评估什培训效果衡量四方面进行:反应学行结果
    第九章绩效理绩效评价包含绩效评价流程绩效评价方法绩效评价程遇问题解决方案绩效评价面谈等容绩效评价指根员工需达成绩效标准前()绩效进行评价包含三方面:1)工作标准2)标准进行评价3)鼓励改善绩效保持优良绩效工作标准符合SMART标准绩效评价技术包括图评价尺度法交排序法配较法强制分布法关键事件法陈述性表格法行锚定等级评价法目标理法计算机化互联网绩效评价电子化绩效监控种潜绩效评价问题:1)绩效标准模糊清2)晕轮效应3)居中趋势4)宽严格倾5)效应6)偏见效实施绩效评价五项基原:解绩效评价中存种问题运正确绩效评价工具记录工作日志达成双方认绩效改进计划公绩效评价实施者直接级事评价委员会评价级评价360°绩效反馈绩效评价面谈注意点:更具客观工作数进行面谈指责员工鼓励员工说话达成致绩效理指识衡量开发团队绩效绩效组织战略目标保持致持续程绩效理基础模块包括目标享目标整合持续性绩效监控持续性反馈辅导开发支持报酬认薪酬
    第十章教练辅导职业生涯理包括辅导员工职业生涯规划导师指导基原理方法理教练辅导教育指导培训属员导师指导员工提供建议咨询指引教练辅导包括准备规划积极辅导踪阶段职业生涯理定义员工更解开发职业技兴趣公司部者离开公司然非常效运技兴趣程职业生涯规划师帮助意识技兴趣知识动机特征获关种机会选择信息确定职业相关目标制定行动计划实现特定目标正式程职业规划体员工员工想追求够发挥兴趣干价值观技优势职业职位职业生涯组织进行职业生涯开发创新实践包括终身学预算角色置换组织职业成功团队提供职业教练提供线职业生涯开发方案终身职业生涯理包括晋升决策调动理退休理理整组织中实现规划招募开发理员工付酬种端端动化程附录理职业生涯找份工作:职业生涯发展阶段:成长阶段(014)探索阶段(1524)确立阶段(2444)维持阶段(4565)衰退阶段(65)做出职业选择:职业倾(SDS测试获霍兰德兴趣倾)职业发展方测试确定技(擅长项目挖掘力特殊干确定职业锚)识高潜力职业(分析职业前景)求职技巧:1做土研究2线职位公告栏3关系4回应招募广告5职业介绍机构6猎头公司7职业咨询顾问公司8猎头营销顾问公司9企业网站10撰写简历
    鉴学职业生涯规划整套理(阳生涯)认阳生涯职业规划模型系统实践性强国领先职业规划理家分享职业生涯中完整职业规划职业定位目标设定通道设计三素构成三素里面职业定位核心问题(相战略确定)阳生涯规划模型职业定位方法阳生涯规划模型职业取系统商业价值系统职业机会系统组成职业取系统分性格兴趣价值观需命5系统商业价值系统分知识技天赋历脉5系统职业机会系统包括宏观产业组织职业家庭5系统具体实施程:先种方法逐分析职业取系统容职业匹配整合出部分职业商业价值系统容进行分析整合确定部分职业然职业取系统确定职业商业价值系统确定职业进行整合整合出少部分职业进行职业机会系统分析终确定职业定位(果止采生涯衡单等方式进行取舍)认职业定位里面职业取关键越早发现越商业价值培养职业机会实影响特然存样职业混混差职业取系统定位出加普通智商正确方法坚持行动成领域专家太正常解阳职业规划模型买洪阳老师10天谋定前途(职场世界全面解读)参加阳生涯国家生涯规划师陪训中国职业规划师培训
    加图
    第十章制定战略性薪酬计划讲述职位评价技术线离线薪酬调查方法员工薪酬指员工雇佣关系存获形式济性报酬两构成部分直接济报酬(工资薪金奖金佣金红利等)间接济报酬(企业支付保险带薪休假等形式济福利)确定薪酬水步骤:1)薪酬调查2)职位评价(职位评价方法包括排序法职位分类法计点法素较法计算机化职位评价)3)类似职位入薪酬等级4)薪酬等级定价工资政策曲线5)薪酬水进行微调胜素质薪酬指企业根员工掌握技知识广度深度种类员工职位名称支付薪酬附录量化职位评价方法素评价法步骤:获取职位信息选择关键标杆职位根报酬素职位进行排序薪酬水分配种报酬素根种报酬素薪酬水职位进行次排序较两种排序结果筛选出关键职位构建职位较表运职位较表
    第十二章绩效薪酬济性激励讲述激励理适类员工奖励计划激励理:马斯洛需层次理:五层次需生理需安全需社会交需尊需实现需先满足低层次需序逐级满足高等级需赫茨伯格双素理:进行激励办法通恰工作组织安排员工够工作中反馈感受挑战样做法够满足员工成认等高层次素需爱德华·德西反激励理:针动机强员工设计奖励性薪酬非常谨慎免贬低削弱出责感积极动做工作意愿维克·弗鲁姆期理:果觉回报够诱者行动成功概率低般会采取行动员工奖励认计划包括计件工资计划绩效加薪专业技术类员工奖励计划非济性奖励认性报酬方式网络信息技术支持奖励计划销售员奖励计划分基薪酬计划佣金计划组合型薪酬计划中高层理员奖励计划包括短期奖励年终奖长期奖励计划类型高激励计划团队组织绩效奖励计划分利润分享计划斯坎伦计划种受益分享计划风险型变薪酬计划员工持股计划效奖励计划五组成部分1)问:里奖励计划会起作?2)奖励计划战略相结合3)确保计划具激励性4)制定全面标准5)科学化
    第十三章福利服务讨员工福利非工作时间薪酬包括失业保险休假节假日薪酬病假产假遣散费补充性失业福利种保险福利包括工伤保险住院保险健康保险残疾保险长期护理寿保险非全职员工时性员工福利退休福利包括社会保障养老金计划服务家庭友型福利包括服务家庭友型福利工作相关福利高层理员特殊福利弹性福利计划包括助餐式福利计划福利员工租赁弹性工作时间安排
    第十四章力资源理中道德公正公问题讲工作中伦理道德公问题影响工作场中道德行素理者扮演角色道德规范群体行干准工作中道德行决定素:力道德约束心级理者通种方式影响道德行公司倾加入组织时改变道德准理者强化道德水公甄选道德培训绩效评价报酬惩戒制度道德规遵守确保公事方法
    第十五章劳资关系集体谈判讲述美国劳工运动历史劳工法律公正劳工关系实践劳资谈判工会组建运行工会目标:寻求工会保障性二改善工会会员工资工时工作条件福利工会启动工会选举包含初接触取授权卡举行听证会竞选活动正式选举五步骤
    第十六章员工安全健康容职业安全健康法目标准审查程序员工企业双方权利责安全问题重性体现1)工作场发生事数量惊2)工伤建筑业等传统意义危险行业中存问题3)工家庭安全事中遭受身痛苦企业蒙受济损失理者减少事发生方法两点:减少引发事工作条件工作行素高层理者应该做:企业应该通安全政策规定理员安全应负责制度化公众应该安全问题放会议优先位置基层员应该做安全检查安全工作条件包括设备防护设备身缺陷机器设备部表面周围存危险操作程序安全储存挤压超载明光线炫目光线足通风通风足空气源受污染安全行原包括易动追求刺激极度外认真员工争强胜容易发怒性格预防事发生方法:减少安全工作条件减少安全行通员甄选配置减少安全行通培训减少安全行通激励手段减少安全行:种海报奖励计划正强化行安全教育员工参活动安全健康审计检查工作场安全风险:工作中接触石棉传染病酗酒滥药物工作压力工作倦怠情绪低落计算机相关体工程学问题工作场吸烟工作中暴力
    第十七章全球化力资源理容:企业营全球化影响力资源理国家间差异通甄选培训留住国际员工改善国际派遣工作完成情况理者全球化营挑战包括理距离遥远国家间文化政治法律济方面差异欧盟力资源理:低工资标准(国家没)工作时间(劳动者周工作时间超48时部分限定40时左右)员工(工会)代表性终止雇佣(解雇通知期限区)中国力资源理(美国企业角度):招募甄选薪酬外派员工理:国际外派员工岗前引导培训外派员薪酬理国际外派理员绩效评价国际劳工关系恐怖义安全问题全球力资源理外派国
    第十八章创业型企业中力资源理容:企业面挑战充分运企业特点提升竞争力效利专业性雇组织理力资源系统程序文档工作美国半企业工作企业力资源理产生原:企业规模工作重心(财务生产市场营销等)非正式性创业者特质(创业者格特质包括信强烈动机充沛精力毅力动性机制灵活指导愿力性较高求)创业者面高风险力资源理环境容包含1)相初级力资源理实践处利位2)缺乏职业化力资源理专家3)法应工作场诉讼4)会完全遵守薪酬方面法律法规5)重复性工作文档工作会导致低效率数录入错误充分利企业规模优势:熟悉性灵活性非正式性力资源理包括福利报酬灵活性简单非正式员工甄选程序培训灵活性公正性(家族企业处理)加强沟通利专业性雇组织
    结合工作3年公司解说话旧雇力资源理台建较完整实际没做听说现合会肆削减力资源理员说短视(果真)力资源理6板块说力资源规划年做年进行组织机构调整什条理性战略性表现(战略理差劲)招聘配置方面解领导部应聘解点力资源理者专业性体现没出部分高层理者意思没出力资源理者意志表现培训开发方面感觉办公室3年培训较少部分培(办公室性质决定)培训开发理者监督性足力量性足培训效果较难保证该说薪酬福利系统公司薪酬系统问题较少年度加薪工资收入低绩效系统话刚开始强制分布法360°评价(没懂)绩效系统实施太差标准定中层领导力资源理水太差部分办公室敷衍做绩效评价劳动关系理块说太找公司官司独风格总说旧雇中层理者力资源理力太差力资源理部门身定位足力资源理公司位足国企业遗留思想行中国国宏观环境社会风俗法律法规等造成员工属感差员效率低原
    翻日记1月3日开始天午阅读加里·德斯勒力资源理书包括事情影响部分拖延症拖延前天终完成阅读刚开始3时阅读40页昨天午晚5时阅读200页进步明显程实克服拖延症程然现效果限天进步现止满意相信阅读技巧阅读数量提高效率会越越高需强烈紧张起找工作前学量保证时间投入学中特期间新年阅读会篇读总结样总结出公开(阳光成长强迫成长程)相互交流(阅读容阅读技巧等)接受批评总结阅读效果更学成长希身边亲朋友够提出建议
    前段时间做职业规划咨询然学心理咨询师阳生涯规划师课程阳整理进行职业取系统商业价值系统职业机会系统分析确定职业发展方力资源理方(力资源理职业规划师)月会学力资源理系统理劳动法律法规总结前工作涉力资源理实践验解学想进入公司行业知识公司理等等提高转职竞争力离职段时间日常:早晨6点起床做早餐午做行业分析等午晚阅读午餐晚餐做午篮球者晚跑步1时睡前写日记晚10点半睡觉请身边亲朋友担心稻盛夫六项精进激励:付出亚努力谦虚骄傲天反省活着感谢积善行思利忘感性烦恼

    拟(题目)引(容)议(文感点议)联(联系实际评)结(总结)
    文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传

    《香当网》用户分享的内容,不代表《香当网》观点或立场,请自行判断内容的真实性和可靠性!
    该内容是文档的文本内容,更好的格式请下载文档

    下载文档到电脑,查找使用更方便

    文档的实际排版效果,会与网站的显示效果略有不同!!

    需要 2 香币 [ 分享文档获得香币 ]

    下载文档

    相关文档

    《辛德勒名单》观后感

    《辛德勒名单》观后感第一篇:《辛德勒的名单》观后感“救人一命,就是拯救世界”——《辛德勒的名单》观后感描写二战的电影我们都看过很多,但是如果要我们在记忆里找出最经典的,《辛德勒的名单》必在其数...

    12年前   
    481    0

    海伦凯勒读后感

    本片讲述出生十九个月的海伦.凯勒,因患猩红热成了一个又聋又哑又瞎的人。其父母也只能看着她这样成长而没有办法。一天,由波士顿来了一位聋哑学校的老师安妮,为了教导海伦,他们双双到巴拿马乡下

    2年前   
    341    0

    人力资源管理学习心得

    人力资源管理学习心得第一篇:人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得参加学习胡八一老师人力资源开发与管理的课程,对人力资源发展也有一些了解,有一点自己的想法。人力资源的核心是以人为本,通过有效...

    12年前   
    697    0

    《人力资源百科精编大全》经典珍藏版(人力资源管理)——勒温的场论

    勒温的场论一个所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。认为个人的工作绩效B,是个人的能力和条件P,以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数:B=f(P,E)。个...

    12年前   
    401    0

    企业人力资源管理师读后感

    企业《人力资源管理师》读后感                  《人力资源管理》这本书共六章的内容,使我了解了企业在人力资源规划、员工配置与发展、薪酬绩效、劳动安全等方面的管理,本书通过实...

    10年前   
    10088    0

    海勒斯壕南站神东圣圆专用线运输组织方案

    海勒斯壕南站神东圣圆、泰一亨专用线 运输组织方案    按照集团总体安排部署,海勒斯壕南站神东圣圆、泰一亨专用线(以下简称专用线)即将开通运输。为保障安全,组织有序运输,结合巴准线实际情况...

    8年前   
    5422    0

    考普勒斯路面质量综合检测系统

    考普勒斯〔COPRES〕路面质量综合检测系统 :// rbtmm / 管养网 (COPRES-2005)(美国PRES技术)<检测仪使用说明书><装箱单><质量保证书>上海普...

    2年前   
    272    0

    勒布朗·詹姆斯获MVP的获奖感言

    勒布朗・詹姆斯获MVP的获奖感言  首先,我要感谢大卫和吉尔,能获得这个奖真是让我难以置信,但这个奖项不只属于我,那里有十四个我的队友,我的教练和所有在场的两万五千球迷,谢谢你们。这是个人的奖...

    10年前   
    611    0

    赛达写作素材:巴斯德

    赛达写作素材:巴斯德官方网站:SAT写作素材:巴斯德小马过河小编为大家搜集了一篇关于巴斯德的SAT写作素材,希望对大家有所帮助,能够借鉴和总结写作高分经验。小马过河全国免费电话咨询:400-0...

    10年前   
    473    0

    人力资源全套专业的学习教材——人力资源管理目录

    人力资源管理第一篇:人力资源规划 (1。。。16)第一章:规划概述人力资源管理理念与规划 人力资源流动比率 人力资源结构分析 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的...

    9年前   
    409    0

    《人力资源百科精编大全》经典珍藏版(人力资源管理)——斯金纳强化理论

    斯金纳强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)生于1904年,他于1931年获得哈佛大学...

    12年前   
    474    0

    《笨汉汉斯》读后感

    《笨汉汉斯》读后感《笨汉汉斯》读后感1   今天,我读了一篇好文章,名字叫《笨汉汉斯》,文中的笨汉斯,面对公主不会紧张,反而有勇气去面对的行为让我很惊讶!   这篇文章讲了三位少...

    1年前   
    320    0

    《戴维斯王朝》读后感

    《戴维斯王朝》读后感  这本书讲述的是戴维斯家族三代投资人在华尔街的投资故事,从历史的角度展示了这个家族王朝的成功投资理念,其中至关重要的几点,在这里记录下来时时提醒自己不走弯路。  复利的威力

    2年前   
    519    0

    人力资源管理

    这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档,版权归该文档的撰写人。整个文档共有86页之多,没在其他网上发表过,希望能对大家有所帮助!转载请保留声明,谢谢!—————————————————...

    9年前   
    885    0

    《人力资源管理》

    这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档,版权归该文档的撰写人。整个文档共有78页之多,没在其他网上发表过,现发表在IT时代上,希望能对大家有所帮助!转载请保留声明,谢谢!———————...

    10年前   
    891    0

    人力资源管理

     高层次人力资源管理实战特训班 招 生 简 章 高层次人力资源管理人才短缺,各大用工单位急需专业人才。本课程将教会你如何成为一名优秀的人力资源经理、成功的职业经...

    10年前   
    20453    0

    人力资源管理

    企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。

    5年前   
    1409    0

    人力资源管理工作总结

    人力资源管理工作总结  历时半个月之久,每夜奋战到凌晨,终于在国庆前,将我们所编撰的《人力资源实用手册―问答篇》与《人力资源实用手册―综合篇》交付于公司之手。现,回想当时完稿时我们七人的情形,...

    9年前   
    436    0

    酒店人力资源管理实习总结

    酒店人力资源管理实习总结  酒店人力资源管理,是酒店正常运营十分重要的版块,酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时,它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁,有一...

    12年前   
    554    0

    人力资源管理工作感想总结

    缺少新员工入职培训:企业文化、企业概况、企业规章制度、本部门业务流程的介绍等。

    6年前   
    15616    0

    文档贡献者

    文***享

    贡献于2020-03-30

    下载需要 2 香币 [香币充值 ]
    亲,您也可以通过 分享原创文档 来获得香币奖励!
    下载文档

    该用户的其他文档