XX 集团限公司
力资源五年战略规划
（2013~2018年）
XX理咨询公司 咨询项目组
前言
前言
XX 股份限公司（简称 XX ）前身基础企业成立 XX
年 XX厂沐浴改革开放春潮中 XX企业实体
弱强 超前战略智慧百折挠坚定信念开拓进
取实干精神 创造中国色金属工业发展史奇迹 已
行业颇具影响区域性强势企业集团
XX 立足矿业面未参国家色金属行业产业政策
色金属行业十五规划相关容全面详实分析企业
外环境基础 着统筹兼顾 规划全局 突出重点 整体推进
跨越发展 原 制定完善实施 2005 年 2015 年发展战略规划
纲作企业全员参 致力实现中项容全
局性长期性指导性行动指南纲领文献
实现公司发展目标 公司必须针未开发营活动 持
续系统分析力资源需求 制定公司长期发展相适应力资
源政策培养吸纳公司需断优化公司结构
配合公司五年发展规划发展设想特制定 XX 力资源规划
通分析公司力资源需求现状 提出相应理策略 重点阐
明公司需什样开发
次规划范围包括公司总部分子公司 规划期 2013~2018
年
第 I 页
目录
目 录
前言 I
公司力资源需求分析 1
（）影响力资源需求素 1
1公司性质营理特点 1
2公司愿景发展战略 2
（二）队伍分类数量需求 3
1队伍分类数量分布 3
2需求总量分布 9
（三）队伍素质求 10
（四）力资源理需求 15
二公司力资源现状分析 16
（）力资源质量现状分析 16
（二）力资源数量现状分析 20
1类分布现状 20
2总量分布 23
（三）力资源职业力分析 23
（四）力资源理现状分析 26
1力资源理念 26
2力资源理职 26
三公司力资源净需求分析 28
（）员工潜开发分析 28
1潜开发意义 28
2潜开发类型运 28
3潜开发净需求影响 29
（二）员工流出分析 30
1员工退休 30
2员工辞职 30
3员工淘汰 30
第 II 页
目录
（三）力资源净需求 31
1类数量净需求 31
2总量净需求 35
四公司力资源开发理策略 37
（）员工潜开发 37
（二）外部引进 38
（三）力资源理策略 38
1系统提炼公司力资源理念 38
2加强力资源理体制建设 38
3提升力资源理职 39
第 III 页
力资源需求分析
公司力资源需求分析
需求分析务分析影响公司力资源需求关键素
确定公司力资源队伍分类 职业定位质量求 预测未
五年队伍数量 明确公司发展相适应力资源开发理
模式
（）影响力资源需求素
1公司性质营理特点
XX 股份限公司作型民营矿业企业振兴民族工业实
现产业报国追求卓越理境界造佳企业运行品质开创物质
财富精神文化结合优秀企业典范 推动中国现代化建设事业
世界发展进程命公司营特点生产营资（股权）
营相结合 终渡资营 公司性质决定公司
总部力资源需求高起点元化
公司性质求公司营间接理直接运作方式 元
化业务辅业采取间接理方式 公司直接事产品服务具
体营 参投资企业日常营业务 法治理结构
框架根持股权行合法权益矿业等业
采取直接运作方式 需直接面市场客户 业务运作理模式
需公司理方式区岗位设置职业
发展职业遇考核方式培养方式采取全公司体化做
法
公司理模式呈现出集团化专业化特点 公司实行母
子公司核心集团理体制 建立公司总部 分子公司二级组织
结构总部集团决策中心投资中心职理中心分子公司
第 1 页
力资源需求分析
集团生产单位集团成中心
适应集团理体制 公司总部需建设职理体专业
队伍分子公司需建设生产理体专业队伍
规划期总部决策投资理职进步加强战略
力资源投资财务审计法律企业文化等职理链条进
步延伸应趋势总部职理力量需进步加强
时业进步突出业投资规模扩相关分子公司
理力量需进步调整加强
2公司愿景发展战略
公司愿景创建色金属行业集采选冶体综合企业集团
拓展营领域元化发展实现跨国营适阶段企业整体
局部绩优资产市增资融资扩股提升规模单纯生产营型
济资营型济转变争创中国流企业整合资源优势塑
造独特强势文化建立百年品牌 实现愿景公司已
形成板块：
矿业板块： 公司长期生存发展基础 目前公司年采选矿石
150 万吨产品涵盖金银铜铁锌铅铟铋锡等
种色金属 黑色金属稀贵金属 集团整体济技术实力位列中
国铅锌综合矿山企业前五强 XX色金属采选业第
冶炼板块： 定位公司发展必需功手段 计划赤峰红
烨锌冶炼限责公司合资筹建总投资 45 亿元建设稀贵金
属锌金属辅 年产 5 万吨冶炼厂 该项目建设期两年
建成达产年新增产值 6 亿元利税 12 亿元
乳牛饲养板块：公司元化次尝试根集团总体规划
巴彦乌拉镇东郊饲养基作青年奶牛 500 头育肥牛饲养 巴
彦乌拉镇南郊作育成奶牛犊牛饲养总存栏数达 3000
第 2 页
力资源需求分析
头左右届时具科学化养殖种植现代化生态型乳肉企业
西乌旗腾飞
机械加工板块： 集团体化元营重点项目 公司
产品力求满足集团部企业需 采选业企业提供机械
配套支持集团公司实施行业战略整合建立联动互补结构
优化资金效益产品线 通延伸相关营范围 提升行业整体竞
争力造企业核心竞争优势
配件营板块：公司降低采购成开辟新利润点台
定位集团生产提供采购服务 积极参市场竞争 公司提
供新利润源
公司愿景决定公司队伍国际化 公司业务架构 决定
公司队伍元化 规划期 着公司国际业务启动突
破公司需积极培养储备国际化 着公司国际化业务开
展公司需现阶段开始总体逐步提高员工队伍国际化水
提升国际化水包括两层含义：针未国际业
务培养具国际沟通交力熟悉国际商务规具国际眼
光专门 二培养公司类高级国际化眼光全球济
体化系统思维力
（二）队伍分类数量需求
公司性质业务架构发展战略理模式公司队伍
分类提供公司力资源开发指明方重点
1队伍分类数量分布
（1）营决策
包括公司总裁副总裁专业总工总监等负责握
第 3 页
力资源需求分析
引导公司战略发展方 负责公司日常营决策 公司发展需
支高素质营决策队伍 根规划期机构设置变化理
员配置原初步预计公司营决策总需求 8~11 左右具
体见表 1
表 1 公司机构设置营决策配置需求预测表
序号 营决策 数
1 总裁 1
2 副总裁 4~5
3 专业总工 2~3
4 总监 1~2
合计 8~11
（2）理
包括总部职部门部长 分子公司总理 （矿长）副总理（副
矿长）等高级理 总部职部门副职 分子公司部门处 （科）
长等中级理理担负双重角色公司层面执行者
领域单位领导者 职责： 决定理权
限重事项二培养发挥团队作
公司发展需支高素质理队伍 根规划期机构设
置变化理员配置原 初步预计公司理总需求 224
左右具体见表 2
表 2 公司机构设置理配置需求预测表
理
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 20 20
2 21 7 14
3 20 7 13
4 20 7 13
5 20 7 13
第 4 页
力资源需求分析
6 20 7 13
7 20 7 13
8 20 7 13
9 20 7 13
10 14 3 11
11 9 2 7
12 7 2 5
13 5 1 4
14 6 2 4
15 2 1 1
合计 224 87 137
（3）职专业
包括战略规划力资源财务投资证券信息审计企
业文化等专业公司职专业需求集中公司总
部根公司职理定位总部需专业门类齐全具较高专业
水专家型队伍 分子公司财会专业外 操作型专业
根规划期机构设置变化员配置原 初步预计职
专业需求 113~141具体见表 3
表 3 公司机构设置职专业配置需求预测表
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~3
2 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
3 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
4 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
5 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
6 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
第 5 页
力资源需求分析
7 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
8 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
9 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
10 7~8 0 1 4~5 0 1 1 0
11 5 0 1 2 0 1 1 0
12 4 0 1 2 0 1 0 0
13 3 0 1 2 0 0 0 0
14 3 0 1 2 0 0 0 0
15 2 0 0 2 0 0 0 0
合计 113~141 2~3 25~34 56~70 3~4 12~13 13~14 2~3
（4）业务专业
包括市场销售国际贸易矿产资源基建采购等专业
根集团理定位公司业务专业需求集中公司总
部根规划期业务规模员配置原 预计公司单位业
务专业总需求 29~54 具体见表 4
表 4 公司业务专业配置需求预测表
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 11~21 4~10 3~4 2~3 2~4 0
2 1~2 0 0 0 0~1 1
3 1~2 0 0 0 0~1 1
4 1~2 0 0 0 0~1 1
5 1~2 0 0 0 0~1 1
6 1~2 0 0 0 0~1 1
7 1~2 0 0 0 0~1 1
8 1~2 0 0 0 0~1 1
第 6 页
力资源需求分析
9 1~2 0 0 0 0~1 1
10 1 0 0 0 0 1
11 2~3 1~2 0 0 0 1
12 2~3 1~2 0 0 0 1
13 4~8 2~4 0 0 0 2~4
14 1~2 1~2 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 29~54 9~20 3~4 2~3 2~12 13~15
（5）生产技术专业
包括生产设备动力技术安全环保质量检验等专业
根集团理定位生产技术专业需求公司总部分子公
司根规划期业务规模员配置原 预计公司单位生
产技术专业总需求 234~357具体见表 5
表 5 公司生产技术专业配置需求预测表
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量
检验
1 16~28 4~5 3~5 5~10 2~4 2~4
2 30~50 2~3 1~2 14~20 3~4 10~20
3 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
4 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
5 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
6 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
7 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
8 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
9 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
10 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~3
第 7 页
力资源需求分析
11 8~12 2~3 1 3~4 1~2 1~2
12 6~9 2~3 1 1 1~2 1~2
13 0 0 0 0 0 0
14 1 0 0 0 0 1
15 1 0 0 0 0 0
合计 234~357 26~38 14~25 74~109 31~44 87~180
（6）辅助员
辅助员 述类提供支持服务员 类员市
场代性强时需配置劳务输入规划作
类提出涉具体容
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力资源需求分析
2需求总量分布
综合述分析公司规划期需求预测总量 607~786
具体数量分布见表 6
表 6 公司需求总量预测表
需求
营决 理 职专业 业务专业 生产技术
总量（）
策 专业
公司总体 608~787 8~11 224 113~141 29~54 234~357
1 71~103 0 20 24~34 11~21 16~28
2 60~83 0 21 8~10 1~2 30~50
3 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
4 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
5 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
6 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
7 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
8 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
9 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
10 33~39 0 14 7~8 1 11~16
11 24~29 0 9 5 2~3 8~12
12 19~23 0 7 4 2~3 6~9
13 12~16 0 5 3 4~8 0
14 11~12 0 6 3 1~2 1
15 4 0 2 2 0 0
第 9 页
力资源需求分析
（三）队伍素质求
着突出重点抓住关键原规划期公司应
着突出重点抓住关键原规划期公司应
该重点发展培养五支队伍：
该重点发展培养五支队伍：
高素质营决策团队
专业化职理团队
专业化投资理团队
专业化资产理团队
高素质生产运作理团队
1．建立支素质高理决策力强营决策团队
建立高素质营决策团队求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布均年龄控制 35~50 岁
间
2
学历
结构
营决策者科学历
专业
结构
3
营决策者必须应拥现代企业理战略
理力资源理财务理生产技术理法律
审计行政理等方面专业知识
力
求
4
营决策者必须具备较强决策力沟通协调
力较高领导艺术水必须解公司业务运
作理模式（通入职资格考试加保证）
2．建立支思想素质高业务力强沟通协调力强专业
化职理团队
第 10 页
力资源需求分析
建立高素质专业化职理团队求：
序号 类 需求
年龄
保持年龄梯次分布均年龄控制 35~40 岁 1
结构 间
学历 职理者科学历少数岗位辅 2
结构 专科学历
事职理工作员必须应拥现代企业 专业
3
理战略理力资源理财务理法律 结构
审计行政理信息理等方面专业知识
职理者应该具备较高专业技够独立运
专业相关知识充分发挥职理作属 力
4
企业提供时准确服务 求
职理者必须解公司业务运作理模式
（通入职资格考试加保证）
3．培养批具备丰富行业验敏锐洞察力复杂投资
环境中挖掘价值项目投资者 培养批熟练掌握现代企业理制
度运作方式精股权营理专业化投资理团队
第 11 页
力资源需求分析
根公司求建立专业化投资理团队求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布 均年龄控制 35岁左右
2
学历
结构
投资理者必须科学历
复合型专业背景投资理团队复合型
理团队组成员应该具备综合专业背景
类：
3
专业
结构
济理类专业背景 （包括战略理 企业
理行业济等）
金融投资类专业背景 （包括金融 投资财务
会计等）
技术类专业背景：（包括测采选冶
等）
投资理者具备丰富行业验敏锐行
业洞察力够正确握宏观济走势投资机会
4
力
求
敏锐判断力 具较高投资分析风险理
力
精股权营理够通法治理结构
效理控股企业限度提升企业价值应该
懂具备相关法律财务分析知识
4．建立支具备较高资产分析判断处置力结合实际
提出优资产剥离 重组交易方案 保证资产损失化资产
理团队
结合公司愿景求资产理达专业化水目标 公司应该培
养专业化资产理团队求：
第 12 页
力资源需求分析
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布 均年龄控制 40 岁
2
学历
结构
根资产理类业务发展求资产理者
科学历
求具备复合型专业背景类：
济理类专业背景 （包括战略理 企业
3
专业
结构
理行业济等）
金融投资类专业背景（包括金融投资财务
会计等）
市场营销类专业背景
资产理者应具备较高资产分析判断处置
力结合实际提出优化资产处置方案时
力
求
4
必须具备较强执行力风险理力 计划性处
置良资产限度收回资金保证资产损失
化
资产理者应该懂具备相关法律知识
具体法律事务应该专业法律员处理
5．建立支素质高生产运作理团队
矿产企业属产品供应求生产导型企业 保证质量前
提提高效率扩规模增加收入生产技术质量理
第 13 页
力资源需求分析
职生产运作理力提出高求求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布均年龄控制 35 岁左右
2
学历
结构
根生产科技发展求生产运作理者科
学历部分岗位辅专科学历
3
生产运作开展求公司具备专业化生产理
专业
者专业结构包括测采选冶等相关专
结构
业
力
求
4
生产运作理者应具备较高专业技力
够运现代理工具手段 公司生产运作高效进
行提供保障
第 14 页
力资源需求分析
（四）力资源理需求
1力资源工作须更具前瞻性系统性
前外部环境变化公司发展速度快 公司需求呈现
元化快速增长态势公司力资源理提出更高求
战略企业战略重组成部分 力资源理开发必须观念
超前公司抱负面形势机遇前瞻性认识方法断
创新更做项力资源理工作
力资源理涉生产力理涉生产关系
理涉机构岗位设置选培养考核评价激励约束等
方面需系统设计整体推进形成力资源理立体效应
2公司迫切需系统提升力资源理机制
创造企业价值力公司理团队智慧力量
动性分工协作创新精神公司核心力创造企
业价值力载体理团队
流事业需流 流需流力资源
理机制拥流 必须设计流职业台 竞争择优
优胜劣汰选机制 流激励机制 持续培养开发计划
科学合理考核评价机制 确保公司发展员供动态衡 确
保岗员行业绩利促进公司发展
3力资源理资源化理符合资源开发
理般规律结合力资源特点进行效开发理
力资源物质资源特点力资源具力
创造力潜力力资源理开发利保护
具力创造力潜力力资源化理
做资源化理 求成资成
提供学锻炼机会条件坚持成成
造合适职业台 长时危机意识
加强储备
第 15 页
力资源现状分析
二公司力资源现状分析
公司力资源现状分析通公司力资源质量 数量
职业力进行分析公司力资源现状作出评价
（）力资源质量现状分析
通公司力资源质量现状进行系统分析出结：
年龄结构总体偏年轻化 通统计分析公司总部 12 员工
处 30 岁中部门负责均年龄处 25~30间
员工总体处年轻化
学历结构偏低 公司 73员工拥科学历高级职称
151员工拥专科学历中级职称部分中专高
中学历说明公司超 34 员工基没受专业化训练
外通进步分析公司部分员工存知识体系单知识老
化问题适应公司进步发展需
专业结构呈单化集中化 公司员工技术行政理财务会
计类缺乏复合类员专业相单集中外公
司部分员工事岗位学专业匹配度高 公司急需战略规
划企业理预算理投资理企业文化等方面专业
复合型
员工潜开发 通访谈问卷调查统计分析公司目前
岗位属拔苗助长 力素质目前工作公司需
匹配现象总体说明方面员工潜处绝开发状态
力必须进步开发提升否难适应岗位求
方面员工潜处相开发状态 力进步发挥
第 16 页
力资源现状分析
员工队伍分类分析
（1）营决策
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司营决策均年龄
分 37 岁左右离散度较结合公司特性该
年龄结构适中稍微偏年轻化
2
学历
结构
截止 2005 年 5 月公司营决策中数
科学历相部分通修等半工半读
形式取学历学历素质偏低
3
专业
结构
专业结构针专业营决策
作具体分析
（2）理
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司理年龄分布
24~35 岁左右结合公司特性该年龄结构偏年轻
尤总部职理部门
2
学历
结构
截止 2005 年 5 月公司理中部分
专学历部分科学历学历素质明显偏低
3
专业
结构
专业结构针专业理作具
体分析
第 17 页
力资源现状分析
（3）职专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司职专业均年龄
28 岁左右结合公司特性公司职专业目前
具较合理年龄结构
截止 2005 年 5 月公司职专业中专科
2
学历
结构
科学历较少职专业学历水
仅难满足公司现实需公司战略发展求更
差距
专业
结构
3
职专业专业财务会计文史类总
体分析职专业专业难适应目前公司战
略发展职求
（4）业务专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司业务专业均年
龄 27 岁左右基满足公司目前年龄求难
满足战略发展需
截止 2005 年 5 月公司业务专业中专科
2
学历
结构
科学历较少业务专业学历水
仅难满足公司现实需公司战略发展求更
差距
3
专业
结构
业务专业专业生产文史类总体分
析业务专业专业难适应目前公司战略发
展职求
第 18 页
力资源现状分析
（5）生产技术专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司生产技术专业
均年龄 33 岁左右基满足公司发展年龄求
截止 2005 年 5 月公司生产技术专业中
2
学历
结构
中专科学历太少生产技术专业
学历水难满足公司现实需公司战略发
展求更差距
专业
结构
3
生产技术专业专业测采总体
分析生产技术专业专业基适应目前公司
战略发展职求
第 19 页
力资源现状分析
（二）力资源数量现状分析
1类分布现状
（1）营决策
公司目前营决策 7 具体分布见表 7
表 7 公司理分布现状
序号 营决策 数
1 总裁 1
2 副总裁 5
3 专业总工 1
4 总监 0
合计 7
（2）理
公司目前理 101 具体分布见表 8
表 8 公司理分布现状
理
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 13 8 5
2 24 7 17
3 13 2 11
4 9 4 5
5 9 3 6
6 9 4 5
7 3 3 0
8 9 3 6
9 3 3 0
10 0 0 0
第 20 页
力资源现状分析
11 5 2 3
12 1 1 0
13 1 0 1
14 0 0 0
15 2 1 1
合计 101 41 60
（3）职专业
公司目前职专业 45 具体分布见表 9
表 9 公司职专业分布现状
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 12 1 2 7 0 1 1 0
2 6 0 3 3 0 0 0 0
3 4 0 0 4 0 0 0 0
4 4 0 0 4 0 0 0 0
5 6 0 0 6 0 0 0 0
6 4 0 0 4 0 0 0 0
7 1 0 0 1 0 0 0 0
8 2 0 0 2 0 0 0 0
9 0 0 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0 0 0
11 1 0 0 1 0 0 0 0
12 4 0 0 4 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0 0 0
15 1 0 0 1 0 0 0 0
合计 45 1 5 37 0 1 1 0
第 21 页
力资源现状分析
（4）业务专业
公司目前业务专业 13 具体分布见表 10
表 10 公司业务专业分布现状
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 10 6 1 1 0 2
2 2 1 0 0 0 1
3 0 0 0 0 0 0
4 1 0 0 0 0 1
5 0 0 0 0 0 0
6 0 0 0 0 0 0
7 0 0 0 0 0 0
8 1 0 0 0 1 0
9 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0
11 0 0 0 0 0 0
12 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 14 7 1 1 1 4
（5）生产技术专业
公司目前生产技术专业 122 具体分布见表 11
第 22 页
力资源现状分析
表 11 公司生产技术专业分布现状
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量
检验
1 4 1 1 1 1 0
2 44 3 0 20 3 18
3 36 2 1 9 1 23
4 11 0 1 5 3 2
5 5 0 0 1 2 2
6 4 1 0 0 3 0
7 0 0 0 0 0 0
8 3 1 0 2 0 0
9 1 0 0 1 0 0
10 0 0 0 0 0 0
11 6 3 0 3 0 0
12 7 2 2 1 0 2
13 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 1 1 0 0 0 0
合计 122 14 5 43 13 47
2总量分布
公司总部分子公司面类方面 289公司员
工总量类数量具体见表 12
（三）力资源职业力分析
通公司类员职业力进行总体评估 总体结： 公
司类员工职业力存定差异 力资源开发工作
第 23 页
力资源现状分析
中应予重视具体：
（1） 营决策理知识领导艺术带领团队力
决策力等需注重培养
表 12 公司总量分布现状
需求
营决 理 职专业 业务专业 生产技术
总量（）
策 专业
公司总体 289 7 101 45 14 122
1 39 0 13 12 10 4
2 76 0 24 6 2 44
3 53 0 13 4 0 36
4 25 0 9 4 1 11
5 20 0 9 6 0 5
6 17 0 9 4 0 4
7 4 0 3 1 0 0
8 15 0 9 2 1 3
9 4 0 3 0 0 1
10 0 0 0 0 0 0
11 12 0 5 1 0 6
12 12 0 1 4 0 7
13 1 0 1 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 4 0 2 1 0 1
（2） 理执行力培养力组织力动性
解决问题力等需重点培养
（3） 职专业相关岗位专业知识技力等职业
力需进步加强提升
（4） 业务专业行业验谈判力等进步加强
第 24 页
力资源现状分析
提升
（5） 生产技术专业业务素质技术水动性进
步加强提升
第 25 页
力资源现状分析
（四）力资源理现状分析
通诊断分析 总体 公司力资源理处传统行
政性事务性事理战略性 专业化力资源理渡阶
段实践中战略性理功尚未充分发挥
力资源理已确定基理念 规划工作正式启动
需积极推进执行回顾工作 次制定力资源规划
基础公司年滚动调整力资源规划 保证公司力资源
理公司战略发展求相致
力资源理中事务性操作性工作重较 公司力资源理
部分工作行政性事务性 公司需进步推进力资
源理信息化 提高理工作效率 战略性 专业化理职
需进步加强
选拔机制 培训 薪酬激励 绩效理员工发展等职进
步加强提升
1力资源理念
目前公司已提出 注重激励 成等力资
源理念没形成整套系统性具明确导性全
体员工理解接受力资源理念体系
2力资源理职
（1）招聘选拔
招聘工作目前公司力资源部做工作 目前通
高校应届毕业生招聘 挖等形式引进员工时未形成集团统
招聘体系集团分子公司招聘政 招聘工作处
混乱
第 26 页
力资源现状分析
（2）培训
然目前专门培训岗位部门缺乏培训体系建设
培训组织理手足 培训费投入组织力度够 公司
培训工作基没开展 更面全员制定实施系统针性
培训
（3）薪酬激励
公司薪酬理职务 学历职称影响素 实质
资历工资反映出官位思想岗位价值体现明显制约薪酬
激励作
（4）绩效理
公司初步建立德勤绩考核体系 考核指标易量
化观性强意性强缺乏战略岗位工作匹配考核指标
导致考核公正性合理效性受置疑
（5）员工职业生涯规划
公司目前缺乏系统员工职业生涯规划 难员工长期发展提
供导性
第 27 页
力资源净需求分析
三公司力资源净需求分析
通公司力资源需求现状分析 结合员工潜开发分
析员工流出分析提出公司力资源数量质量净需求
（）员工潜开发分析
1潜开发意义
员工潜具较开发空间公司应该量通员工潜开
发满足部力资源需求 顾问长时间接触解 公司
员工总体力素质难适应公司目前未发展需 需员
配置力提升方面开展量针性工作 公司应限度
进行员工潜挖掘 进步效提高工作绩效 增进公司创
新力满足公司发展需造高效精干员工队伍
力资投资 潜开发具较高投资收益率 通常公司
部培训 轮岗挂职锻炼等方式开发员工潜 般情况
通挖掘员工潜公司创造效益远远方式投入成
潜开发外部引进相优势：①节约外部招聘
成公司通外部招聘成部员工潜开发成
②节约时间成 招聘新进入公司需较长适应期 时间成高
③部开发员工更适应公司文化公司忠诚度高
2潜开发类型运
潜开发目标岗匹配 通岗位匹配达开发潜
佳效果分析岗匹配般考虑三方面素：岗位
技求 二员工力水 三员工力岗位技求匹
配性通三素分析开发员工潜时考虑三种情况：
第 28 页
力资源净需求分析
（1）员工力岗位匹配时公司应该通培训等手段激
发员工潜提高员工力满足岗位求
（2）员工力岗位匹配时①通培训等手段激发员工潜
提高员工适应性满足岗位断提高求②通轮岗等方
式进步激发员工潜员工力更全面提升
（3）员工力超出岗位求时公司应该通轮岗岗位拓
展岗位晋升等方式激发员工潜员工发挥更作
3潜开发净需求影响
（1）潜开发质量影响
通员工潜开发 断提高员工职业力 提高工
作绩效方面满足公司需 方面帮助员工实现价值
（2）潜开发员工结构调整影响
①通员工潜开发 专业型培养成复合型
时复合型培养成专家型 实现公司元化需
②通员工潜开发 某方面相富余转移
相紧缺方面保证公司需求均衡需
③通员工潜开发低级岗位员工培养高级岗位
满足公司高级需
（3）潜开发数量净需求影响
般情况通挖掘员工潜提高工作效率总体减少
公司力资源净需求 次规划中 单位进行未
员需求预测时 理者已充分考虑现员胜情况潜
开发程度基础员需求数量进行预测员工潜
开发已员需求预测时数量净需求产生影响
第 29 页
力资源净需求分析
（二）员工流出分析
员工流出分析结合公司力资源总量需求员工退
休辞职淘汰情况 具体分析规划期 （2005~2010年）员工退休
辞职淘汰公司力资源净需求影响
1员工退休
国家关政策规定国女性员工年满 55 岁退休男性员工年
满 60 岁退休公司退休员反聘退休
没影响素考虑
2员工辞职
公司 2004 年员工辞职率 50左右考虑具体情况：
（1）公司快速发展员工创造更成长机会利员工
职业发展公司前景增员工吸引力 （2）公司进
行工资调整 公司薪酬水更加具竞争力 增员工
吸引力估计公司员工辞职率降
验估计未五年公司员工年均辞职率 20~30间
似预测 2005~2010年公司辞职员工数：
限：289 × 20年× 5 年289
限：289 × 30年× 5 年433
3员工淘汰
公司已处竞争日益激烈市场机制环境中 激发员工竞
争意识生存危机感 促员工断成长 公司应该进步完善员工
淘汰机制年设立定员工淘汰例
根市场状况结合公司历史数建议公司设立 05~1
第 30 页
力资源净需求分析
年淘汰例似预测 2005~2010年公司淘汰员工数：
限：289 × 05年× 5 年7
限：289 × 1年× 5 年14
（三）力资源净需求
1类数量净需求
（1）营决策
根公司营决策数量需求现状进行分析 公司
理净需求见表 13
表 13 公司营决策净需求预测表
序号 营决策 数
1 总裁 0
2 副总裁 －1~0
3 专业总工 1~2
4 总监 1~2
合计 1~4
（2）理
根公司理数量需求现状进行分析 公司理
净需求见表 14
表 14 公司理净需求预测表
理净需求
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 7 12 5
2 3 0 3
3 7 5 2
第 31 页
力资源净需求分析
4 11 3 8
5 11 4 7
6 11 3 8
7 17 4 13
8 11 4 7
9 17 4 13
10 14 3 11
11 4 0 4
12 6 1 5
13 4 1 3
14 6 2 4
15 0 0 0
合计 123 46 77
（3）职专业
根公司职专业数量需求现状进行分析 公司职
专业净需求见表 15
表 15 公司职专业净需求预测表
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 14~25 1~2 2~3 3~8 3~4 1~2 2~3 2~3
2 2~4 0 1~0 1~2 0 1 1 0
3 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 0
4 4~5 0 2~3 0~1 0 1 1 0
5 2~4 0 2~3 2~1 0 1 1 0
6 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 0
第 32 页
力资源净需求分析
7 7~9 0 2~3 3~4 0 1 1 0
8 6~8 0 2~3 2~3 0 1 1 0
9 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
10 7~8 0 1 4~5 0 1 1 0
11 4 0 1 1 0 1 1 0
12 0 0 1 2 0 1 0 0
13 3 0 1 2 0 0 0 0
14 3 0 1 2 0 0 0 0
15 1 0 0 1 0 0 0 0
合计 68~96 1~2 20~29 19~33 3~4 11~12 12~13 2~3
（4）业务专业
根公司业务专业数量需求现状进行分析 公司业
务专业净需求见表 16
表 16 公司业务专业净需求预测表
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 2
2 1~0 1 0 0 0~1 0
3 1~2 0 0 0 0~1 1
4 0~1 0 0 0 0~1 0
5 1~2 0 0 0 0~1 1
6 1~2 0 0 0 0~1 1
7 1~2 0 0 0 0~1 1
8 0~1 0 0 0 1~0 1
9 1~2 0 0 0 0~1 1
10 1 0 0 0 0 1
第 33 页
力资源净需求分析
11 2~3 1~2 0 0 0 1
12 2~3 1~2 0 0 0 1
13 4~8 2~4 0 0 0 2~4
14 1~2 1~2 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11
（4）生产技术专业
根公司生产技术专业数量需求现状进行分析 公
司生产技术专业净需求见表 17
表 17 公司生产技术专业净需求预测表
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量检
验
1 12~24 3~4 2~4 4~9 1~3 2~4
2 14~4 1~0 1~2 6~0 0~1 8~2
3 13~9 0~1 0~1 2~1 2~3 13~3
4 12~28 2~3 0~1 2~5 0~1 8~18
5 18~34 2~3 1~2 6~9 1~2 8~18
6 19~35 1~2 1~2 7~10 0~1 10~20
7 23~39 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
8 20~36 1~2 1~2 5~8 3~4 10~20
9 22~38 2~3 1~2 6~9 3~4 10~20
10 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~3
11 2~6 1~0 1 0~1 1~2 1~2
12 1~2 0~1 1 0 1~2 1~0
13 0 0 0 0 0 0
14 1 0 0 0 0 1
第 34 页
力资源净需求分析
15 0 0 0 0 0 0
合计 112~267 13~25 9~20 32~66 18~31 40~125
2总量净需求
结合公司总量需求现状员工流动性需求量影
响公司 2005~2010年总量净需求预测值见表 18
根公司总量净需求 未五年 公司年应引进员规模
123~195 间
表 18 公司总量净需求预测表
总量
净需求
营决 理 职专 业务专业 生产技术
（）
策 业 专业
公司总体 615~977 1~4 123 68~96 15~40 112~267
员工退休影响 0 ~ ~ ~ ~ ~
员工辞职影响 289~433 ~ ~ ~ ~ ~
员工淘汰影响 7~14 ~ ~ ~ ~ ~
1 34~67 0 7 14~25 1~11 12~24
2 16 ~5 0 3 2~4
1~0 14~4
3 1 ~24 0 7 4~6
1~2 13~9
4 27~45 0 11 4~5
0~1 12~28
5 32~51 0 11 2~4
1~2 18~34
6 35~54 0 11 4~6 1~2 19~35
7 48~67 0 17 7~9 1~2 23~39
8 37~56 0 11 6~8 0~1 20~36
第 35 页
力资源净需求分析
9 48~67 0 17 8~10 1~2 22~38
10 33~39 0 14 7~8 1 11~16
11 12~17 0 4 4 2~3 2~6
12 7~11 0 6 0 2~3 1~2
13 11~15 0 4 3 4~8 0
14 11~12 0 6 3 1~2 1
15 1 0 0 1 0 0
第 36 页
力资源开发理策略
四公司力资源开发理策略
（）员工潜开发
运种方式系统开发员工潜：
1创新部竞争机制开发员工潜
选方面全面引入竞争机制 竞争中发现
造通部竞争择优类优秀脱颖出采取
竞争岗组织选拔员工推荐等种方式选拔员工保证员工队伍
活力气激发员工潜
2通系统性针性培训提升员工职业力开发员
工潜
根员工力素质评估绩效考核结果 结合员工职业生
涯规划员工制定相应培训计划通岗培训脱岗培
训基层实工作交流等种培训形式提高员工职业力
激发员工潜
3通针性岗位拓展开发员工潜
事设岗基原进行岗位设置调整具
备特殊技高素质力员工应进行岗位拓展 设岗赋
予特殊工作命特殊技高素质力发挥
4通轮岗锻炼开发员工潜
健全轮岗制度 建立系统轮岗体系 力匹配超岗位
求员工提供轮岗锻炼机会进步激发员工潜
5通种激励手段激发员工潜
通设立特殊奖项理创新奖佳提案改善奖等
激发员工潜
第 37 页
力资源开发理策略
（二）外部引进
公司发展战略发展求 强化岗位工作分析 明确岗位
职责职条件发展空间职业遇部员难满足岗位需
情况加强员外部引进外部引进时应注重特
点相应引进方式
（1）储备方面引进社会改善员工年龄结构
重点招聘行业验社会
（2）引进国际化高级理业务时招聘高学
历员国际化企业理实际验 必时通猎头公司
猎取
（3）引进特殊行业专家具备矿山企业实际投资理
验高级时 重点高薪聘方式解决 必时通猎头公
司猎取
（4）前紧缺具备战略规划投行运作验高级专
家理 通市场招聘手段 金融行业咨询行业
获取
（三）力资源理策略
1系统提炼公司力资源理念
作集团公司 公司发展核心竞争力 力资源开发
位理者责旁贷务公司应进步强化价值观
建立成功力资源体系培养公司需流
2加强力资源理体制建设
着公司业务拓展公司集团化理模式加强公司应建立
第 38 页
力资源开发理策略
分子公司—集团总部 体力资源理体制 力资源理
逐步延伸属企业明确层级力资源理定位
①集团总部职责
负责力资源理方理念体系建设
负责公司总体力资源规划政策制定
负责指导监控属企业力资源理工作
面公司总部职部门属企业提供享专业力资源服
务
负责总部招聘培训绩效考核薪酬激励员工发展等项力资
源理职实施
负责总部力资源事务理
②分子公司职责
总部规划政策指导制定单位力资源计划
权限范围负责单位招聘培训绩效考核等项力资源
理职实施
负责单位项力资源事务理
3提升力资源理职
（1）制订单位力资源年度计划力资源规划落实
处滚动制定公司总体业务单位力资源规划
结 合前实 际组织职 部门 属企业 ：公 司
2005~2010力资源规划基础进行细化 制订 2005~2010年度
力资源计划
分析公司战略 （包括公司总体属企业） 员数量素质
需求公司总体单位类员工数量素质现状 明
确二者间差距 结合年度计划公司发展战略回顾 力资源
规划进行滚动调整（调整部包括未需力资源数量质量
配置方式差距弥补策略等） 增强规划适应性指导性
第 39 页
力资源开发理策略
保证业务发展员供动态衡
（2）深化竞争岗组织调配相结合部选拔机制增强
岗匹配度
深化公司竞争岗制度 通竞争岗选拔机制 增强公司
岗匹配度时结合组织调配形式特殊员进行岗位配置
公司深入推行员工竞争岗制度 遵循基原： ①竞争
岗逐步非关键岗位关键岗位渡 ②竞争岗应中级岗位开
始延伸高级岗位 低级岗位视情况定③竞争岗逐步
总部分子公司渡
（3）设立定淘汰例增强员工市场危机意识
公司已处竞争日益激烈市场机制环境中 激发员工竞
争意识生存危机感 促员工断成长 公司年应该设立定
淘汰例根市场状况 结合公司现状建议公司设立年淘汰
例控制区间 05~5
员工淘汰结合转岗低聘辞退等种形式综合运
（4）建立公司培养体系通持续开发提高员工
力素质提升公司力资
公司营发展目标员整体求基础 建立岗位力
素质求目帮助公司找培养适合员完成岗位
目标终实现公司营目标
参力素质求 结合员工力特点 运岗培训
脱岗培训基层实轮岗锻炼工作交流等种形式员工进行
开发系统提高员工力素质
（5）加培训投入培训力度类型员工提供针性
培训帮助员工实现价值
公司力资源需求 数量 员工结构
优化技水提升 需公司提供持续培训帮助员工提高
第 40 页
力资源开发理策略
技水 实现价值 建议公司培训方面注重三
点：
第加培训投入培训力度 时建立公司外部师资库
整合方（特部）师资力量
第二 进行全员培训需求调查 结合业务需员工发展制
定相应培训计划 时根层级岗位员工力素质
求制定公司培训体系针性通培训提高员工力
第三充分考虑员工职业生涯发展公司业务需求
必修 选修 形式求员工接受培训绩效考核挂钩体
现培训福利性时 体现出员工接受利提升工作技培
训义务
（6）进行工作分析加强公司岗位理建立岗位职级相
结合薪酬激励体系增强公司薪酬激励意义
公司应加强岗位理 进行工作分析 通科学工具岗位进
行评估明确岗位间相重性薪酬设计建立基础薪酬
体系中体现岗位价值差异建立岗位价值基础薪酬激励体
系
（7）建立员工职业生涯规划进步完善员工年度发展计划
促进员工职业发展
调查员工职业生涯计划基础 制定岗位族系职业生
涯发展策略 确定员工职系中发展通路求 结合力素
质求绩效考核结果 具体分析员工否符合拟定职业发展求
符合程度根分析结果帮助员工制定具体年度发展计划
结合员工年度发展计划 制定针性培养方案 员工发展计划
落实处 缩短员工发展计划反馈周期 加强力提升绩效改
进实效性
（8）运力资源理信息化工具提高力资源理工作效率
第 41 页
力资源开发理策略
公司应逐步推进力资源理信息化 提高力资源理工
作效率力资源理信息化工作推进分步进行： ①
力资源理系统项目核心模块实施推广 实现力资源信息储存
基础实务标准化 ②通力资源理信息化项目实施 进行
力资源理流程改进优化③实现招聘培训薪酬理绩
效考核职业发展等工作力资源理信息系统中信息化 ④
通力资源信息化系统普培训 实现力资源理信息化
高级阶段 员工助服务减少力资源部专业员
行政事务处理方面工作时间精力
第 42 页
— END —
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力资源五年战略规划
（2013~2018年）
XX理咨询公司 咨询项目组
前言
前言
XX 股份限公司（简称 XX ）前身基础企业成立 XX
年 XX厂沐浴改革开放春潮中 XX企业实体
弱强 超前战略智慧百折挠坚定信念开拓进
取实干精神 创造中国色金属工业发展史奇迹 已
行业颇具影响区域性强势企业集团
XX 立足矿业面未参国家色金属行业产业政策
色金属行业十五规划相关容全面详实分析企业
外环境基础 着统筹兼顾 规划全局 突出重点 整体推进
跨越发展 原 制定完善实施 2005 年 2015 年发展战略规划
纲作企业全员参 致力实现中项容全
局性长期性指导性行动指南纲领文献
实现公司发展目标 公司必须针未开发营活动 持
续系统分析力资源需求 制定公司长期发展相适应力资
源政策培养吸纳公司需断优化公司结构
配合公司五年发展规划发展设想特制定 XX 力资源规划
通分析公司力资源需求现状 提出相应理策略 重点阐
明公司需什样开发
次规划范围包括公司总部分子公司 规划期 2013~2018
年
第 I 页
目录
目 录
前言 I
公司力资源需求分析 1
（）影响力资源需求素 1
1公司性质营理特点 1
2公司愿景发展战略 2
（二）队伍分类数量需求 3
1队伍分类数量分布 3
2需求总量分布 9
（三）队伍素质求 10
（四）力资源理需求 15
二公司力资源现状分析 16
（）力资源质量现状分析 16
（二）力资源数量现状分析 20
1类分布现状 20
2总量分布 23
（三）力资源职业力分析 23
（四）力资源理现状分析 26
1力资源理念 26
2力资源理职 26
三公司力资源净需求分析 28
（）员工潜开发分析 28
1潜开发意义 28
2潜开发类型运 28
3潜开发净需求影响 29
（二）员工流出分析 30
1员工退休 30
2员工辞职 30
3员工淘汰 30
第 II 页
目录
（三）力资源净需求 31
1类数量净需求 31
2总量净需求 35
四公司力资源开发理策略 37
（）员工潜开发 37
（二）外部引进 38
（三）力资源理策略 38
1系统提炼公司力资源理念 38
2加强力资源理体制建设 38
3提升力资源理职 39
第 III 页
力资源需求分析
公司力资源需求分析
需求分析务分析影响公司力资源需求关键素
确定公司力资源队伍分类 职业定位质量求 预测未
五年队伍数量 明确公司发展相适应力资源开发理
模式
（）影响力资源需求素
1公司性质营理特点
XX 股份限公司作型民营矿业企业振兴民族工业实
现产业报国追求卓越理境界造佳企业运行品质开创物质
财富精神文化结合优秀企业典范 推动中国现代化建设事业
世界发展进程命公司营特点生产营资（股权）
营相结合 终渡资营 公司性质决定公司
总部力资源需求高起点元化
公司性质求公司营间接理直接运作方式 元
化业务辅业采取间接理方式 公司直接事产品服务具
体营 参投资企业日常营业务 法治理结构
框架根持股权行合法权益矿业等业
采取直接运作方式 需直接面市场客户 业务运作理模式
需公司理方式区岗位设置职业
发展职业遇考核方式培养方式采取全公司体化做
法
公司理模式呈现出集团化专业化特点 公司实行母
子公司核心集团理体制 建立公司总部 分子公司二级组织
结构总部集团决策中心投资中心职理中心分子公司
第 1 页
力资源需求分析
集团生产单位集团成中心
适应集团理体制 公司总部需建设职理体专业
队伍分子公司需建设生产理体专业队伍
规划期总部决策投资理职进步加强战略
力资源投资财务审计法律企业文化等职理链条进
步延伸应趋势总部职理力量需进步加强
时业进步突出业投资规模扩相关分子公司
理力量需进步调整加强
2公司愿景发展战略
公司愿景创建色金属行业集采选冶体综合企业集团
拓展营领域元化发展实现跨国营适阶段企业整体
局部绩优资产市增资融资扩股提升规模单纯生产营型
济资营型济转变争创中国流企业整合资源优势塑
造独特强势文化建立百年品牌 实现愿景公司已
形成板块：
矿业板块： 公司长期生存发展基础 目前公司年采选矿石
150 万吨产品涵盖金银铜铁锌铅铟铋锡等
种色金属 黑色金属稀贵金属 集团整体济技术实力位列中
国铅锌综合矿山企业前五强 XX色金属采选业第
冶炼板块： 定位公司发展必需功手段 计划赤峰红
烨锌冶炼限责公司合资筹建总投资 45 亿元建设稀贵金
属锌金属辅 年产 5 万吨冶炼厂 该项目建设期两年
建成达产年新增产值 6 亿元利税 12 亿元
乳牛饲养板块：公司元化次尝试根集团总体规划
巴彦乌拉镇东郊饲养基作青年奶牛 500 头育肥牛饲养 巴
彦乌拉镇南郊作育成奶牛犊牛饲养总存栏数达 3000
第 2 页
力资源需求分析
头左右届时具科学化养殖种植现代化生态型乳肉企业
西乌旗腾飞
机械加工板块： 集团体化元营重点项目 公司
产品力求满足集团部企业需 采选业企业提供机械
配套支持集团公司实施行业战略整合建立联动互补结构
优化资金效益产品线 通延伸相关营范围 提升行业整体竞
争力造企业核心竞争优势
配件营板块：公司降低采购成开辟新利润点台
定位集团生产提供采购服务 积极参市场竞争 公司提
供新利润源
公司愿景决定公司队伍国际化 公司业务架构 决定
公司队伍元化 规划期 着公司国际业务启动突
破公司需积极培养储备国际化 着公司国际化业务开
展公司需现阶段开始总体逐步提高员工队伍国际化水
提升国际化水包括两层含义：针未国际业
务培养具国际沟通交力熟悉国际商务规具国际眼
光专门 二培养公司类高级国际化眼光全球济
体化系统思维力
（二）队伍分类数量需求
公司性质业务架构发展战略理模式公司队伍
分类提供公司力资源开发指明方重点
1队伍分类数量分布
（1）营决策
包括公司总裁副总裁专业总工总监等负责握
第 3 页
力资源需求分析
引导公司战略发展方 负责公司日常营决策 公司发展需
支高素质营决策队伍 根规划期机构设置变化理
员配置原初步预计公司营决策总需求 8~11 左右具
体见表 1
表 1 公司机构设置营决策配置需求预测表
序号 营决策 数
1 总裁 1
2 副总裁 4~5
3 专业总工 2~3
4 总监 1~2
合计 8~11
（2）理
包括总部职部门部长 分子公司总理 （矿长）副总理（副
矿长）等高级理 总部职部门副职 分子公司部门处 （科）
长等中级理理担负双重角色公司层面执行者
领域单位领导者 职责： 决定理权
限重事项二培养发挥团队作
公司发展需支高素质理队伍 根规划期机构设
置变化理员配置原 初步预计公司理总需求 224
左右具体见表 2
表 2 公司机构设置理配置需求预测表
理
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 20 20
2 21 7 14
3 20 7 13
4 20 7 13
5 20 7 13
第 4 页
力资源需求分析
6 20 7 13
7 20 7 13
8 20 7 13
9 20 7 13
10 14 3 11
11 9 2 7
12 7 2 5
13 5 1 4
14 6 2 4
15 2 1 1
合计 224 87 137
（3）职专业
包括战略规划力资源财务投资证券信息审计企
业文化等专业公司职专业需求集中公司总
部根公司职理定位总部需专业门类齐全具较高专业
水专家型队伍 分子公司财会专业外 操作型专业
根规划期机构设置变化员配置原 初步预计职
专业需求 113~141具体见表 3
表 3 公司机构设置职专业配置需求预测表
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~3
2 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
3 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
4 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
5 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
6 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
第 5 页
力资源需求分析
7 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
8 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
9 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
10 7~8 0 1 4~5 0 1 1 0
11 5 0 1 2 0 1 1 0
12 4 0 1 2 0 1 0 0
13 3 0 1 2 0 0 0 0
14 3 0 1 2 0 0 0 0
15 2 0 0 2 0 0 0 0
合计 113~141 2~3 25~34 56~70 3~4 12~13 13~14 2~3
（4）业务专业
包括市场销售国际贸易矿产资源基建采购等专业
根集团理定位公司业务专业需求集中公司总
部根规划期业务规模员配置原 预计公司单位业
务专业总需求 29~54 具体见表 4
表 4 公司业务专业配置需求预测表
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 11~21 4~10 3~4 2~3 2~4 0
2 1~2 0 0 0 0~1 1
3 1~2 0 0 0 0~1 1
4 1~2 0 0 0 0~1 1
5 1~2 0 0 0 0~1 1
6 1~2 0 0 0 0~1 1
7 1~2 0 0 0 0~1 1
8 1~2 0 0 0 0~1 1
第 6 页
力资源需求分析
9 1~2 0 0 0 0~1 1
10 1 0 0 0 0 1
11 2~3 1~2 0 0 0 1
12 2~3 1~2 0 0 0 1
13 4~8 2~4 0 0 0 2~4
14 1~2 1~2 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 29~54 9~20 3~4 2~3 2~12 13~15
（5）生产技术专业
包括生产设备动力技术安全环保质量检验等专业
根集团理定位生产技术专业需求公司总部分子公
司根规划期业务规模员配置原 预计公司单位生
产技术专业总需求 234~357具体见表 5
表 5 公司生产技术专业配置需求预测表
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量
检验
1 16~28 4~5 3~5 5~10 2~4 2~4
2 30~50 2~3 1~2 14~20 3~4 10~20
3 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
4 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
5 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
6 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
7 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
8 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
9 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
10 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~3
第 7 页
力资源需求分析
11 8~12 2~3 1 3~4 1~2 1~2
12 6~9 2~3 1 1 1~2 1~2
13 0 0 0 0 0 0
14 1 0 0 0 0 1
15 1 0 0 0 0 0
合计 234~357 26~38 14~25 74~109 31~44 87~180
（6）辅助员
辅助员 述类提供支持服务员 类员市
场代性强时需配置劳务输入规划作
类提出涉具体容
第 8 页
力资源需求分析
2需求总量分布
综合述分析公司规划期需求预测总量 607~786
具体数量分布见表 6
表 6 公司需求总量预测表
需求
营决 理 职专业 业务专业 生产技术
总量（）
策 专业
公司总体 608~787 8~11 224 113~141 29~54 234~357
1 71~103 0 20 24~34 11~21 16~28
2 60~83 0 21 8~10 1~2 30~50
3 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
4 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
5 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
6 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
7 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
8 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
9 52~72 0 20 8~10 1~2 23~40
10 33~39 0 14 7~8 1 11~16
11 24~29 0 9 5 2~3 8~12
12 19~23 0 7 4 2~3 6~9
13 12~16 0 5 3 4~8 0
14 11~12 0 6 3 1~2 1
15 4 0 2 2 0 0
第 9 页
力资源需求分析
（三）队伍素质求
着突出重点抓住关键原规划期公司应
着突出重点抓住关键原规划期公司应
该重点发展培养五支队伍：
该重点发展培养五支队伍：
高素质营决策团队
专业化职理团队
专业化投资理团队
专业化资产理团队
高素质生产运作理团队
1．建立支素质高理决策力强营决策团队
建立高素质营决策团队求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布均年龄控制 35~50 岁
间
2
学历
结构
营决策者科学历
专业
结构
3
营决策者必须应拥现代企业理战略
理力资源理财务理生产技术理法律
审计行政理等方面专业知识
力
求
4
营决策者必须具备较强决策力沟通协调
力较高领导艺术水必须解公司业务运
作理模式（通入职资格考试加保证）
2．建立支思想素质高业务力强沟通协调力强专业
化职理团队
第 10 页
力资源需求分析
建立高素质专业化职理团队求：
序号 类 需求
年龄
保持年龄梯次分布均年龄控制 35~40 岁 1
结构 间
学历 职理者科学历少数岗位辅 2
结构 专科学历
事职理工作员必须应拥现代企业 专业
3
理战略理力资源理财务理法律 结构
审计行政理信息理等方面专业知识
职理者应该具备较高专业技够独立运
专业相关知识充分发挥职理作属 力
4
企业提供时准确服务 求
职理者必须解公司业务运作理模式
（通入职资格考试加保证）
3．培养批具备丰富行业验敏锐洞察力复杂投资
环境中挖掘价值项目投资者 培养批熟练掌握现代企业理制
度运作方式精股权营理专业化投资理团队
第 11 页
力资源需求分析
根公司求建立专业化投资理团队求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布 均年龄控制 35岁左右
2
学历
结构
投资理者必须科学历
复合型专业背景投资理团队复合型
理团队组成员应该具备综合专业背景
类：
3
专业
结构
济理类专业背景 （包括战略理 企业
理行业济等）
金融投资类专业背景 （包括金融 投资财务
会计等）
技术类专业背景：（包括测采选冶
等）
投资理者具备丰富行业验敏锐行
业洞察力够正确握宏观济走势投资机会
4
力
求
敏锐判断力 具较高投资分析风险理
力
精股权营理够通法治理结构
效理控股企业限度提升企业价值应该
懂具备相关法律财务分析知识
4．建立支具备较高资产分析判断处置力结合实际
提出优资产剥离 重组交易方案 保证资产损失化资产
理团队
结合公司愿景求资产理达专业化水目标 公司应该培
养专业化资产理团队求：
第 12 页
力资源需求分析
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布 均年龄控制 40 岁
2
学历
结构
根资产理类业务发展求资产理者
科学历
求具备复合型专业背景类：
济理类专业背景 （包括战略理 企业
3
专业
结构
理行业济等）
金融投资类专业背景（包括金融投资财务
会计等）
市场营销类专业背景
资产理者应具备较高资产分析判断处置
力结合实际提出优化资产处置方案时
力
求
4
必须具备较强执行力风险理力 计划性处
置良资产限度收回资金保证资产损失
化
资产理者应该懂具备相关法律知识
具体法律事务应该专业法律员处理
5．建立支素质高生产运作理团队
矿产企业属产品供应求生产导型企业 保证质量前
提提高效率扩规模增加收入生产技术质量理
第 13 页
力资源需求分析
职生产运作理力提出高求求：
序号 类 需求
1
年龄
结构
保持年龄梯次分布均年龄控制 35 岁左右
2
学历
结构
根生产科技发展求生产运作理者科
学历部分岗位辅专科学历
3
生产运作开展求公司具备专业化生产理
专业
者专业结构包括测采选冶等相关专
结构
业
力
求
4
生产运作理者应具备较高专业技力
够运现代理工具手段 公司生产运作高效进
行提供保障
第 14 页
力资源需求分析
（四）力资源理需求
1力资源工作须更具前瞻性系统性
前外部环境变化公司发展速度快 公司需求呈现
元化快速增长态势公司力资源理提出更高求
战略企业战略重组成部分 力资源理开发必须观念
超前公司抱负面形势机遇前瞻性认识方法断
创新更做项力资源理工作
力资源理涉生产力理涉生产关系
理涉机构岗位设置选培养考核评价激励约束等
方面需系统设计整体推进形成力资源理立体效应
2公司迫切需系统提升力资源理机制
创造企业价值力公司理团队智慧力量
动性分工协作创新精神公司核心力创造企
业价值力载体理团队
流事业需流 流需流力资源
理机制拥流 必须设计流职业台 竞争择优
优胜劣汰选机制 流激励机制 持续培养开发计划
科学合理考核评价机制 确保公司发展员供动态衡 确
保岗员行业绩利促进公司发展
3力资源理资源化理符合资源开发
理般规律结合力资源特点进行效开发理
力资源物质资源特点力资源具力
创造力潜力力资源理开发利保护
具力创造力潜力力资源化理
做资源化理 求成资成
提供学锻炼机会条件坚持成成
造合适职业台 长时危机意识
加强储备
第 15 页
力资源现状分析
二公司力资源现状分析
公司力资源现状分析通公司力资源质量 数量
职业力进行分析公司力资源现状作出评价
（）力资源质量现状分析
通公司力资源质量现状进行系统分析出结：
年龄结构总体偏年轻化 通统计分析公司总部 12 员工
处 30 岁中部门负责均年龄处 25~30间
员工总体处年轻化
学历结构偏低 公司 73员工拥科学历高级职称
151员工拥专科学历中级职称部分中专高
中学历说明公司超 34 员工基没受专业化训练
外通进步分析公司部分员工存知识体系单知识老
化问题适应公司进步发展需
专业结构呈单化集中化 公司员工技术行政理财务会
计类缺乏复合类员专业相单集中外公
司部分员工事岗位学专业匹配度高 公司急需战略规
划企业理预算理投资理企业文化等方面专业
复合型
员工潜开发 通访谈问卷调查统计分析公司目前
岗位属拔苗助长 力素质目前工作公司需
匹配现象总体说明方面员工潜处绝开发状态
力必须进步开发提升否难适应岗位求
方面员工潜处相开发状态 力进步发挥
第 16 页
力资源现状分析
员工队伍分类分析
（1）营决策
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司营决策均年龄
分 37 岁左右离散度较结合公司特性该
年龄结构适中稍微偏年轻化
2
学历
结构
截止 2005 年 5 月公司营决策中数
科学历相部分通修等半工半读
形式取学历学历素质偏低
3
专业
结构
专业结构针专业营决策
作具体分析
（2）理
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司理年龄分布
24~35 岁左右结合公司特性该年龄结构偏年轻
尤总部职理部门
2
学历
结构
截止 2005 年 5 月公司理中部分
专学历部分科学历学历素质明显偏低
3
专业
结构
专业结构针专业理作具
体分析
第 17 页
力资源现状分析
（3）职专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司职专业均年龄
28 岁左右结合公司特性公司职专业目前
具较合理年龄结构
截止 2005 年 5 月公司职专业中专科
2
学历
结构
科学历较少职专业学历水
仅难满足公司现实需公司战略发展求更
差距
专业
结构
3
职专业专业财务会计文史类总
体分析职专业专业难适应目前公司战
略发展职求
（4）业务专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司业务专业均年
龄 27 岁左右基满足公司目前年龄求难
满足战略发展需
截止 2005 年 5 月公司业务专业中专科
2
学历
结构
科学历较少业务专业学历水
仅难满足公司现实需公司战略发展求更
差距
3
专业
结构
业务专业专业生产文史类总体分
析业务专业专业难适应目前公司战略发
展职求
第 18 页
力资源现状分析
（5）生产技术专业
序号 类 现状分析
1
年龄
结构
截止 2005 年 5 月公司生产技术专业
均年龄 33 岁左右基满足公司发展年龄求
截止 2005 年 5 月公司生产技术专业中
2
学历
结构
中专科学历太少生产技术专业
学历水难满足公司现实需公司战略发
展求更差距
专业
结构
3
生产技术专业专业测采总体
分析生产技术专业专业基适应目前公司
战略发展职求
第 19 页
力资源现状分析
（二）力资源数量现状分析
1类分布现状
（1）营决策
公司目前营决策 7 具体分布见表 7
表 7 公司理分布现状
序号 营决策 数
1 总裁 1
2 副总裁 5
3 专业总工 1
4 总监 0
合计 7
（2）理
公司目前理 101 具体分布见表 8
表 8 公司理分布现状
理
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 13 8 5
2 24 7 17
3 13 2 11
4 9 4 5
5 9 3 6
6 9 4 5
7 3 3 0
8 9 3 6
9 3 3 0
10 0 0 0
第 20 页
力资源现状分析
11 5 2 3
12 1 1 0
13 1 0 1
14 0 0 0
15 2 1 1
合计 101 41 60
（3）职专业
公司目前职专业 45 具体分布见表 9
表 9 公司职专业分布现状
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 12 1 2 7 0 1 1 0
2 6 0 3 3 0 0 0 0
3 4 0 0 4 0 0 0 0
4 4 0 0 4 0 0 0 0
5 6 0 0 6 0 0 0 0
6 4 0 0 4 0 0 0 0
7 1 0 0 1 0 0 0 0
8 2 0 0 2 0 0 0 0
9 0 0 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0 0 0
11 1 0 0 1 0 0 0 0
12 4 0 0 4 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0 0 0
15 1 0 0 1 0 0 0 0
合计 45 1 5 37 0 1 1 0
第 21 页
力资源现状分析
（4）业务专业
公司目前业务专业 13 具体分布见表 10
表 10 公司业务专业分布现状
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 10 6 1 1 0 2
2 2 1 0 0 0 1
3 0 0 0 0 0 0
4 1 0 0 0 0 1
5 0 0 0 0 0 0
6 0 0 0 0 0 0
7 0 0 0 0 0 0
8 1 0 0 0 1 0
9 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0
11 0 0 0 0 0 0
12 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 14 7 1 1 1 4
（5）生产技术专业
公司目前生产技术专业 122 具体分布见表 11
第 22 页
力资源现状分析
表 11 公司生产技术专业分布现状
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量
检验
1 4 1 1 1 1 0
2 44 3 0 20 3 18
3 36 2 1 9 1 23
4 11 0 1 5 3 2
5 5 0 0 1 2 2
6 4 1 0 0 3 0
7 0 0 0 0 0 0
8 3 1 0 2 0 0
9 1 0 0 1 0 0
10 0 0 0 0 0 0
11 6 3 0 3 0 0
12 7 2 2 1 0 2
13 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 1 1 0 0 0 0
合计 122 14 5 43 13 47
2总量分布
公司总部分子公司面类方面 289公司员
工总量类数量具体见表 12
（三）力资源职业力分析
通公司类员职业力进行总体评估 总体结： 公
司类员工职业力存定差异 力资源开发工作
第 23 页
力资源现状分析
中应予重视具体：
（1） 营决策理知识领导艺术带领团队力
决策力等需注重培养
表 12 公司总量分布现状
需求
营决 理 职专业 业务专业 生产技术
总量（）
策 专业
公司总体 289 7 101 45 14 122
1 39 0 13 12 10 4
2 76 0 24 6 2 44
3 53 0 13 4 0 36
4 25 0 9 4 1 11
5 20 0 9 6 0 5
6 17 0 9 4 0 4
7 4 0 3 1 0 0
8 15 0 9 2 1 3
9 4 0 3 0 0 1
10 0 0 0 0 0 0
11 12 0 5 1 0 6
12 12 0 1 4 0 7
13 1 0 1 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 4 0 2 1 0 1
（2） 理执行力培养力组织力动性
解决问题力等需重点培养
（3） 职专业相关岗位专业知识技力等职业
力需进步加强提升
（4） 业务专业行业验谈判力等进步加强
第 24 页
力资源现状分析
提升
（5） 生产技术专业业务素质技术水动性进
步加强提升
第 25 页
力资源现状分析
（四）力资源理现状分析
通诊断分析 总体 公司力资源理处传统行
政性事务性事理战略性 专业化力资源理渡阶
段实践中战略性理功尚未充分发挥
力资源理已确定基理念 规划工作正式启动
需积极推进执行回顾工作 次制定力资源规划
基础公司年滚动调整力资源规划 保证公司力资源
理公司战略发展求相致
力资源理中事务性操作性工作重较 公司力资源理
部分工作行政性事务性 公司需进步推进力资
源理信息化 提高理工作效率 战略性 专业化理职
需进步加强
选拔机制 培训 薪酬激励 绩效理员工发展等职进
步加强提升
1力资源理念
目前公司已提出 注重激励 成等力资
源理念没形成整套系统性具明确导性全
体员工理解接受力资源理念体系
2力资源理职
（1）招聘选拔
招聘工作目前公司力资源部做工作 目前通
高校应届毕业生招聘 挖等形式引进员工时未形成集团统
招聘体系集团分子公司招聘政 招聘工作处
混乱
第 26 页
力资源现状分析
（2）培训
然目前专门培训岗位部门缺乏培训体系建设
培训组织理手足 培训费投入组织力度够 公司
培训工作基没开展 更面全员制定实施系统针性
培训
（3）薪酬激励
公司薪酬理职务 学历职称影响素 实质
资历工资反映出官位思想岗位价值体现明显制约薪酬
激励作
（4）绩效理
公司初步建立德勤绩考核体系 考核指标易量
化观性强意性强缺乏战略岗位工作匹配考核指标
导致考核公正性合理效性受置疑
（5）员工职业生涯规划
公司目前缺乏系统员工职业生涯规划 难员工长期发展提
供导性
第 27 页
力资源净需求分析
三公司力资源净需求分析
通公司力资源需求现状分析 结合员工潜开发分
析员工流出分析提出公司力资源数量质量净需求
（）员工潜开发分析
1潜开发意义
员工潜具较开发空间公司应该量通员工潜开
发满足部力资源需求 顾问长时间接触解 公司
员工总体力素质难适应公司目前未发展需 需员
配置力提升方面开展量针性工作 公司应限度
进行员工潜挖掘 进步效提高工作绩效 增进公司创
新力满足公司发展需造高效精干员工队伍
力资投资 潜开发具较高投资收益率 通常公司
部培训 轮岗挂职锻炼等方式开发员工潜 般情况
通挖掘员工潜公司创造效益远远方式投入成
潜开发外部引进相优势：①节约外部招聘
成公司通外部招聘成部员工潜开发成
②节约时间成 招聘新进入公司需较长适应期 时间成高
③部开发员工更适应公司文化公司忠诚度高
2潜开发类型运
潜开发目标岗匹配 通岗位匹配达开发潜
佳效果分析岗匹配般考虑三方面素：岗位
技求 二员工力水 三员工力岗位技求匹
配性通三素分析开发员工潜时考虑三种情况：
第 28 页
力资源净需求分析
（1）员工力岗位匹配时公司应该通培训等手段激
发员工潜提高员工力满足岗位求
（2）员工力岗位匹配时①通培训等手段激发员工潜
提高员工适应性满足岗位断提高求②通轮岗等方
式进步激发员工潜员工力更全面提升
（3）员工力超出岗位求时公司应该通轮岗岗位拓
展岗位晋升等方式激发员工潜员工发挥更作
3潜开发净需求影响
（1）潜开发质量影响
通员工潜开发 断提高员工职业力 提高工
作绩效方面满足公司需 方面帮助员工实现价值
（2）潜开发员工结构调整影响
①通员工潜开发 专业型培养成复合型
时复合型培养成专家型 实现公司元化需
②通员工潜开发 某方面相富余转移
相紧缺方面保证公司需求均衡需
③通员工潜开发低级岗位员工培养高级岗位
满足公司高级需
（3）潜开发数量净需求影响
般情况通挖掘员工潜提高工作效率总体减少
公司力资源净需求 次规划中 单位进行未
员需求预测时 理者已充分考虑现员胜情况潜
开发程度基础员需求数量进行预测员工潜
开发已员需求预测时数量净需求产生影响
第 29 页
力资源净需求分析
（二）员工流出分析
员工流出分析结合公司力资源总量需求员工退
休辞职淘汰情况 具体分析规划期 （2005~2010年）员工退休
辞职淘汰公司力资源净需求影响
1员工退休
国家关政策规定国女性员工年满 55 岁退休男性员工年
满 60 岁退休公司退休员反聘退休
没影响素考虑
2员工辞职
公司 2004 年员工辞职率 50左右考虑具体情况：
（1）公司快速发展员工创造更成长机会利员工
职业发展公司前景增员工吸引力 （2）公司进
行工资调整 公司薪酬水更加具竞争力 增员工
吸引力估计公司员工辞职率降
验估计未五年公司员工年均辞职率 20~30间
似预测 2005~2010年公司辞职员工数：
限：289 × 20年× 5 年289
限：289 × 30年× 5 年433
3员工淘汰
公司已处竞争日益激烈市场机制环境中 激发员工竞
争意识生存危机感 促员工断成长 公司应该进步完善员工
淘汰机制年设立定员工淘汰例
根市场状况结合公司历史数建议公司设立 05~1
第 30 页
力资源净需求分析
年淘汰例似预测 2005~2010年公司淘汰员工数：
限：289 × 05年× 5 年7
限：289 × 1年× 5 年14
（三）力资源净需求
1类数量净需求
（1）营决策
根公司营决策数量需求现状进行分析 公司
理净需求见表 13
表 13 公司营决策净需求预测表
序号 营决策 数
1 总裁 0
2 副总裁 －1~0
3 专业总工 1~2
4 总监 1~2
合计 1~4
（2）理
根公司理数量需求现状进行分析 公司理
净需求见表 14
表 14 公司理净需求预测表
理净需求
序号 单位
（） 高级理 中级理
1 7 12 5
2 3 0 3
3 7 5 2
第 31 页
力资源净需求分析
4 11 3 8
5 11 4 7
6 11 3 8
7 17 4 13
8 11 4 7
9 17 4 13
10 14 3 11
11 4 0 4
12 6 1 5
13 4 1 3
14 6 2 4
15 0 0 0
合计 123 46 77
（3）职专业
根公司职专业数量需求现状进行分析 公司职
专业净需求见表 15
表 15 公司职专业净需求预测表
序号 单位
职专业
（）
战略
规划
力
资源
财务
审计
投资
理
企业
文化
信息
理
证券
理
1 14~25 1~2 2~3 3~8 3~4 1~2 2~3 2~3
2 2~4 0 1~0 1~2 0 1 1 0
3 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 0
4 4~5 0 2~3 0~1 0 1 1 0
5 2~4 0 2~3 2~1 0 1 1 0
6 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 0
第 32 页
力资源净需求分析
7 7~9 0 2~3 3~4 0 1 1 0
8 6~8 0 2~3 2~3 0 1 1 0
9 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0
10 7~8 0 1 4~5 0 1 1 0
11 4 0 1 1 0 1 1 0
12 0 0 1 2 0 1 0 0
13 3 0 1 2 0 0 0 0
14 3 0 1 2 0 0 0 0
15 1 0 0 1 0 0 0 0
合计 68~96 1~2 20~29 19~33 3~4 11~12 12~13 2~3
（4）业务专业
根公司业务专业数量需求现状进行分析 公司业
务专业净需求见表 16
表 16 公司业务专业净需求预测表
序号 单位
业务专业
（）
市场
销售
国际
贸易
矿产
资源
基建 采购
1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 2
2 1~0 1 0 0 0~1 0
3 1~2 0 0 0 0~1 1
4 0~1 0 0 0 0~1 0
5 1~2 0 0 0 0~1 1
6 1~2 0 0 0 0~1 1
7 1~2 0 0 0 0~1 1
8 0~1 0 0 0 1~0 1
9 1~2 0 0 0 0~1 1
10 1 0 0 0 0 1
第 33 页
力资源净需求分析
11 2~3 1~2 0 0 0 1
12 2~3 1~2 0 0 0 1
13 4~8 2~4 0 0 0 2~4
14 1~2 1~2 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
合计 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11
（4）生产技术专业
根公司生产技术专业数量需求现状进行分析 公
司生产技术专业净需求见表 17
表 17 公司生产技术专业净需求预测表
生产技术
序号 单位
专业
（）
生产
理
设备
动力
技术
安全
环保
质量检
验
1 12~24 3~4 2~4 4~9 1~3 2~4
2 14~4 1~0 1~2 6~0 0~1 8~2
3 13~9 0~1 0~1 2~1 2~3 13~3
4 12~28 2~3 0~1 2~5 0~1 8~18
5 18~34 2~3 1~2 6~9 1~2 8~18
6 19~35 1~2 1~2 7~10 0~1 10~20
7 23~39 2~3 1~2 7~10 3~4 10~20
8 20~36 1~2 1~2 5~8 3~4 10~20
9 22~38 2~3 1~2 6~9 3~4 10~20
10 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~3
11 2~6 1~0 1 0~1 1~2 1~2
12 1~2 0~1 1 0 1~2 1~0
13 0 0 0 0 0 0
14 1 0 0 0 0 1
第 34 页
力资源净需求分析
15 0 0 0 0 0 0
合计 112~267 13~25 9~20 32~66 18~31 40~125
2总量净需求
结合公司总量需求现状员工流动性需求量影
响公司 2005~2010年总量净需求预测值见表 18
根公司总量净需求 未五年 公司年应引进员规模
123~195 间
表 18 公司总量净需求预测表
总量
净需求
营决 理 职专 业务专业 生产技术
（）
策 业 专业
公司总体 615~977 1~4 123 68~96 15~40 112~267
员工退休影响 0 ~ ~ ~ ~ ~
员工辞职影响 289~433 ~ ~ ~ ~ ~
员工淘汰影响 7~14 ~ ~ ~ ~ ~
1 34~67 0 7 14~25 1~11 12~24
2 16 ~5 0 3 2~4
1~0 14~4
3 1 ~24 0 7 4~6
1~2 13~9
4 27~45 0 11 4~5
0~1 12~28
5 32~51 0 11 2~4
1~2 18~34
6 35~54 0 11 4~6 1~2 19~35
7 48~67 0 17 7~9 1~2 23~39
8 37~56 0 11 6~8 0~1 20~36
第 35 页
力资源净需求分析
9 48~67 0 17 8~10 1~2 22~38
10 33~39 0 14 7~8 1 11~16
11 12~17 0 4 4 2~3 2~6
12 7~11 0 6 0 2~3 1~2
13 11~15 0 4 3 4~8 0
14 11~12 0 6 3 1~2 1
15 1 0 0 1 0 0
第 36 页
力资源开发理策略
四公司力资源开发理策略
（）员工潜开发
运种方式系统开发员工潜：
1创新部竞争机制开发员工潜
选方面全面引入竞争机制 竞争中发现
造通部竞争择优类优秀脱颖出采取
竞争岗组织选拔员工推荐等种方式选拔员工保证员工队伍
活力气激发员工潜
2通系统性针性培训提升员工职业力开发员
工潜
根员工力素质评估绩效考核结果 结合员工职业生
涯规划员工制定相应培训计划通岗培训脱岗培
训基层实工作交流等种培训形式提高员工职业力
激发员工潜
3通针性岗位拓展开发员工潜
事设岗基原进行岗位设置调整具
备特殊技高素质力员工应进行岗位拓展 设岗赋
予特殊工作命特殊技高素质力发挥
4通轮岗锻炼开发员工潜
健全轮岗制度 建立系统轮岗体系 力匹配超岗位
求员工提供轮岗锻炼机会进步激发员工潜
5通种激励手段激发员工潜
通设立特殊奖项理创新奖佳提案改善奖等
激发员工潜
第 37 页
力资源开发理策略
（二）外部引进
公司发展战略发展求 强化岗位工作分析 明确岗位
职责职条件发展空间职业遇部员难满足岗位需
情况加强员外部引进外部引进时应注重特
点相应引进方式
（1）储备方面引进社会改善员工年龄结构
重点招聘行业验社会
（2）引进国际化高级理业务时招聘高学
历员国际化企业理实际验 必时通猎头公司
猎取
（3）引进特殊行业专家具备矿山企业实际投资理
验高级时 重点高薪聘方式解决 必时通猎头公
司猎取
（4）前紧缺具备战略规划投行运作验高级专
家理 通市场招聘手段 金融行业咨询行业
获取
（三）力资源理策略
1系统提炼公司力资源理念
作集团公司 公司发展核心竞争力 力资源开发
位理者责旁贷务公司应进步强化价值观
建立成功力资源体系培养公司需流
2加强力资源理体制建设
着公司业务拓展公司集团化理模式加强公司应建立
第 38 页
力资源开发理策略
分子公司—集团总部 体力资源理体制 力资源理
逐步延伸属企业明确层级力资源理定位
①集团总部职责
负责力资源理方理念体系建设
负责公司总体力资源规划政策制定
负责指导监控属企业力资源理工作
面公司总部职部门属企业提供享专业力资源服
务
负责总部招聘培训绩效考核薪酬激励员工发展等项力资
源理职实施
负责总部力资源事务理
②分子公司职责
总部规划政策指导制定单位力资源计划
权限范围负责单位招聘培训绩效考核等项力资源
理职实施
负责单位项力资源事务理
3提升力资源理职
（1）制订单位力资源年度计划力资源规划落实
处滚动制定公司总体业务单位力资源规划
结 合前实 际组织职 部门 属企业 ：公 司
2005~2010力资源规划基础进行细化 制订 2005~2010年度
力资源计划
分析公司战略 （包括公司总体属企业） 员数量素质
需求公司总体单位类员工数量素质现状 明
确二者间差距 结合年度计划公司发展战略回顾 力资源
规划进行滚动调整（调整部包括未需力资源数量质量
配置方式差距弥补策略等） 增强规划适应性指导性
第 39 页
力资源开发理策略
保证业务发展员供动态衡
（2）深化竞争岗组织调配相结合部选拔机制增强
岗匹配度
深化公司竞争岗制度 通竞争岗选拔机制 增强公司
岗匹配度时结合组织调配形式特殊员进行岗位配置
公司深入推行员工竞争岗制度 遵循基原： ①竞争
岗逐步非关键岗位关键岗位渡 ②竞争岗应中级岗位开
始延伸高级岗位 低级岗位视情况定③竞争岗逐步
总部分子公司渡
（3）设立定淘汰例增强员工市场危机意识
公司已处竞争日益激烈市场机制环境中 激发员工竞
争意识生存危机感 促员工断成长 公司年应该设立定
淘汰例根市场状况 结合公司现状建议公司设立年淘汰
例控制区间 05~5
员工淘汰结合转岗低聘辞退等种形式综合运
（4）建立公司培养体系通持续开发提高员工
力素质提升公司力资
公司营发展目标员整体求基础 建立岗位力
素质求目帮助公司找培养适合员完成岗位
目标终实现公司营目标
参力素质求 结合员工力特点 运岗培训
脱岗培训基层实轮岗锻炼工作交流等种形式员工进行
开发系统提高员工力素质
（5）加培训投入培训力度类型员工提供针性
培训帮助员工实现价值
公司力资源需求 数量 员工结构
优化技水提升 需公司提供持续培训帮助员工提高
第 40 页
力资源开发理策略
技水 实现价值 建议公司培训方面注重三
点：
第加培训投入培训力度 时建立公司外部师资库
整合方（特部）师资力量
第二 进行全员培训需求调查 结合业务需员工发展制
定相应培训计划 时根层级岗位员工力素质
求制定公司培训体系针性通培训提高员工力
第三充分考虑员工职业生涯发展公司业务需求
必修 选修 形式求员工接受培训绩效考核挂钩体
现培训福利性时 体现出员工接受利提升工作技培
训义务
（6）进行工作分析加强公司岗位理建立岗位职级相
结合薪酬激励体系增强公司薪酬激励意义
公司应加强岗位理 进行工作分析 通科学工具岗位进
行评估明确岗位间相重性薪酬设计建立基础薪酬
体系中体现岗位价值差异建立岗位价值基础薪酬激励体
系
（7）建立员工职业生涯规划进步完善员工年度发展计划
促进员工职业发展
调查员工职业生涯计划基础 制定岗位族系职业生
涯发展策略 确定员工职系中发展通路求 结合力素
质求绩效考核结果 具体分析员工否符合拟定职业发展求
符合程度根分析结果帮助员工制定具体年度发展计划
结合员工年度发展计划 制定针性培养方案 员工发展计划
落实处 缩短员工发展计划反馈周期 加强力提升绩效改
进实效性
（8）运力资源理信息化工具提高力资源理工作效率
第 41 页
力资源开发理策略
公司应逐步推进力资源理信息化 提高力资源理工
作效率力资源理信息化工作推进分步进行： ①
力资源理系统项目核心模块实施推广 实现力资源信息储存
基础实务标准化 ②通力资源理信息化项目实施 进行
力资源理流程改进优化③实现招聘培训薪酬理绩
效考核职业发展等工作力资源理信息系统中信息化 ④
通力资源信息化系统普培训 实现力资源理信息化
高级阶段 员工助服务减少力资源部专业员
行政事务处理方面工作时间精力
第 42 页
— END —
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