Management By Objective
目标理
课程提 目标理培训
2 2
目 录
第篇：
目标理概
第二篇：
目标理程序
第三篇：
目标设定分解
第四篇：
目标理实施
第五篇：
目标考核 第篇
目标理概 目标理培训
4 4
前年轻伐木工定明确目标天
砍十棵树第天工作八时砍十棵树第二天八
时砍九棵树增加时完成十棵树务第三
天增加时完成制定务第四天第五
天投入时间越越制定务越越完成正
时候走农民问伐木工：年轻什停磨
斧头呢？年轻回答起没时间磨斧头完成
砍十棵务

部分理者面样局面天拼命加班工作增加时
间投入果花点时间磨工具工作效率
会提高工具意义提高工作效率天家
磨工具学种理方法：目标理希家
帮助提高工作效率 目标理培训
5 5
目标意义
成功等目标切句话注解
美国潜师：伯恩•崔西
占例 目标状态 成状态
27 没目标 社会底层
60 目标模糊 社会中层
10 清晰较短期目标 社会中层
3 清晰长期目标 顶尖成功士
天生活状态天决定生活目
标结果 目标理培训
6 6
目标理定义含义
1定义




2三层含义
组织中级级起参组织目标制定
决定级责分目标目标实施
中实行控制努力完成目标现代理方法
（1）商定目标（参）
（2）目标分解(目标体系)
（3）控制(授权理评价)
请问：目标理计划
理区？ 目标理培训
7 7
素 容 餐厅理目标示例
目
标
1目标什？ 实现目标中心思想项目名称 提高销售额毛利
2达什程度？ 达质量状态 销售额5000万元
毛利2000万元
计
划
3办？ 完成目标应采取措施
手段方法
1东部区新开家分店
2通增加新菜品开发实现新增销售收
入500万元
3通服务品质理座率提高10百
分点
4什时候完成目标？ 期限预定计划表日程表 1月：
2月：
5否达成定目
标？
完成成果评价 实际销售收入5500万元
毛利：1100万元
目标理五素 目标理培训
8 8
目标理威力
言目标威力：

 行设定明确方充分解行目
 知道什重事情助合理安排时间
 迫未雨绸缪握天
 清晰评估行进展正面检讨行效率
 没结果前结果产生持续信心热情动
力
企业言：

 目标理促进前进理
 目标理带达成干劲导重点集中精力效果
 目标理解决问题成
 目标理培养干
 目标理间关系连带感连结
理学家专门做次摸高试验试验容二十学生分成两组进行摸高赛组摸更高第
组十学生规定目标意制定摸高高度第二组规定首先定标准摸
160米180米试验结束两组成绩全部统计出进行评结果发现规定目标第二组均成绩高没
制定目标第组摸高试验证明道理：目标激发潜力作 目标理培训
9 9
目标期强度
1果期强度0相应表现特征两种情况种真想
种找口真实原敢想知什害怕付出失败害怕做会笑话
定义想然结果

2期强度2030表现特征空想整天做白日梦光说做愿付出知开始连
敢相信会变事实类定义瞎想想结果天会忘记样想

3期强度50表现没罢努力争取段时间便会放弃事3分钟热度碰困难
退缩成天幻想着付出类定义想十八九成功

4期强度7080确实真正目标似决心够尤改变决心够等机遇
运气成功会转安慰：努力算起马换目标类
定义想成功运气成功运气失败

5期强度99潜意识中丝放弃念头决定关键时刻排万难坚持底直成功
言许付出100努力达目标更痛苦实第99步放弃时100间差1100

6期强度100表现特征惜切代价达目死休没退路言说达成
目果严重达成死怕种定义定定办法

目标理培训
10 10
目标理理基础
X理
数懒惰
工作令讨厌
逃避工作应外部强
制约束理
切行限度满足
私利工作动机报酬
理方式：胡罗卜加棒
Y理
发挥潜力表现实
现生价值需
工作身娱乐样带种满足
赏识实现金钱样重
愿意实行理控制完成
应完成目标
理方式：鼓励员工理
 目标理计划理
 目标理目标理
 目标理通目标实现理
 目标理理者通激励机制作企业组织理者目标转化成理者目标实现
控制达成整体协调控制种理技术 目标理培训
11 11
目标理原
 企业目务必须转化目标单目标评价变目标评价
 必须企业级类员部门规定目标果项工作没特定目标
项工作做
 目标理象包括领导者工员家目标
理
 实现目标考核标准体化实现目标程度实施考核决定升降奖
惩工资高低
 强调发挥类员创造性积极性积级参目标制定展开
实施领导者应允许级根企业总目标设立参制定目标满足
成求
 分目标离开企业总目标行企业规模式模扩分成新
部门时部门片面追求部门目标目标未必助
实现户需总目标企业总目标摆种目标位置实现综合衡
结果 第二篇
目标理程序 目标理培训
13 13
目标理三阶段
三阶段
三成果评价
阶段
二目标达成
程阶段
目标设定阶段 目标理培训
14 14

级 级







目标理
制定计划
确定目标标准选择行动方案
级间反馈
级完成工作务级予支持
控制
检查务完成情况进入周期
目标理程三 目标理培训
15 15
目标理程序
设定目标 审议组织架
构职责分工 确定级目标
级实现目标需条件
目标实现奖惩达成协议
实现目标程
理 总结评估 目标理培训
16 16
目标理层次体系
运资料 理层次 目标层次
董事会
部门
组车间
员工
目标
（组织目标）
部门目标
员工
组车间
技术
市场
政府
社会
工厂设备
力资源
资金
方法
策略规划
行动计划
行动计划
组车间
理层次目标层次 第三篇
目标设定分解 目标理培训
18 18
提问
 请问您时制定工作目标 目标理培训
19 19
目标设定10步骤
 第步：建立信息网
 第二步：确定关键目标领域
 第三步：进行力分析
 第四步：提出基假设
 第五步：编写效目标
 第六步：制订计划
 第七步：分配资财
 第八步：协调
 第九步：确定权限
 第十步：制定目标反馈 目标理培训
20 20
Specific具体
Relevant相关联
Measurable测量
Time bound时间
Achievable实现
设定目标SMART原理
练 请
SMART原理您
月工作目标
进行重新审视 目标理培训
21 21
目标设定
• 公司战略规划
• 顾客意见 — 越越重
• 目标
• 事意见
• 员工意见
• 职位说明书
• 市场 行 竞争手 目标理培训
22 22
目标设定期限
 设立工作目标时应订项目预定完成期限利
进行间检讨控制纠正工作完成评定


 预期完成时间长工作目标应附完成期限
否目标理精神难实现 目标理培训
23 23
目标设立常方法
定量方法 定性方法
滑动均法
指数滑法
趋势外推法
时间序列法
线性回法
目标设定方法 目标理培训
24 24
目标设定程序
1
2
高
理层
中层
〔理 〕
基层
〔科长职员 〕 目标理培训
25 25
设置目标程中需考虑问题什样目标目
标判断目标否目标参表示标准
恰目标 恰目标
程活动形式表述
法完全实现没具体完成目标期限
期达目标定义模棱两
理化理想化
没真正结果
者简练清楚者太长太复杂
重复项陈述中包含两承诺
缺乏改进求
终结果表述
确定时间完成
确定目标完成形式
公司理关公司理实际出发
公司成功重
数量精确说明
项陈述限重承诺
设置目标时候应该量目标量化评估表评估
目标评估目标进行
评估目标 评估目标
获较高利润
提高生产部门生产率
保证产品质量
员增加属沟通
维持电脑网络系统稳定性
年末实现利润15
增加费保持现质量水情况季度
生产率季度增长10
产品抽查合格率低3‰
员周花费属员沟通时间少
2时
技术问题网络中断次数季度超1次次
够1时恢复正常 目标理培训
26 26
实现目标程理
目标理重视结果强调治觉等领导放手相反形成目标体系
环失误会牵动全局领导目标实施程中理缺少首先进行定期检查利双
方常接触机会信息反馈渠道然进行次级通报进度便互相协调次帮助级
解决工作中出现困难问题出现意外测事件严重影响组织目标实现时通定手续
修改原定目标
目标理检视
确保目标理真正够发挥应作需认真仔细目标理进行检视具体
标准见：
 目标否体现工作特征？
 目标否太？果目标太否合目标？
 目标否检验？完成目标周期结束否判断目标否已实现
 目标否明确：
 数量指标（完成工作数量）
 质量指标（工作结果应达什样质量标准）
 时间指标（完成目标期限）
 成指标（完成目标成应控制什样范围） 目标理培训
27 27
 目标否合理具挑战性？
 目标中否包括：目标改进发展目标
 目标否组织目标相致目标发生矛盾突？
 否目标需解该目标员进行讨沟通？
 否短期目标？
 关目标基假设否明确？
 目标否清楚予表达采取书面形式？
 实行目标理程中否时提供反馈采取纠正措施？
 实现目标否具备足够资源权限？
 希实现目标否机会提出目标建议？
 级员分配职责否控制力？ 目标理培训
28 28
障碍 描述 原 策
①始终
计划没终实施结果
俗称虎头蛇尾间接部
门较常见
没进行踪评价评价标
准明确
制定评价标准事考核
结合
②空头支票
仅仅制定目标实施达成评价作
种形式缺乏实际容
理者命淡薄缺乏问题意
识部属关系融洽
通培训增强理者意识
力司部属齐心
协力解决实质问题
③悲观目标
部属提出目标总司求期
水准低
部属担心否完成目标理
者缺乏调动成员动机信
赖力
确保部属力回报积极
提供效方案建议实
施程指导支持
④齐
目标完成时期例外排期
末
根目标考评周期设定目标
进度
根事情紧急程度安排目标
进度
⑤劳永逸
目标项目确定作变更
环境条件改变变时目标达成
务终止
缺乏弹性灵活变动思维
断追求完美事业
感
根需修正目标追
加工作目标达成应
进行反省思考步
目标
⑥安排作业
目标务派闻问等结
果
员工沟通意识够没
考虑目标实施程
面复杂局面
常员工沟通交流目标实
施意见提供益帮
助指导
⑦年年
然制定新目标值采时措施手
段老样子结果目标难达成
缺乏问题意识目标达成
深入探讨
设定目标时措施手
段充实进手
段研究分析
⑧画牢
目标仅局限身圈子考虑相关部
门影响
缺乏全局观整体意识 制定目标时考虑相关部门
意见确认整体中
必性
目标理常见障碍 目标理培训
29 29
目标分解
• 根公司达
目标目标分解
部门决定权重
• 根公司发展策
略制定相应配合目
标绩效评估指标
• 部门均
详细目标评估
指标
• 目标指
标汇总应达公司
总目标
部门全面建立责
制度绩效评
估指标
理委员会进行
目标分解
目标应层层分解部门部门清楚工作目标
公司达总
目标 目标理培训
30 30
 目标分解总体目标横时序分解层次部
门具体形成目标体系程目标分解明确目标责前
提总体目标实现基础
 进行目标分解时遵循求：

1 目标分解应整分合原进行总体目标分解层次
部门分目标分目标综合体现总体目标保证总体目
标实现
2 分目标保持总体目标方致容贯通保证总体目标
实现
3 目标分解中注意分目标需条件限制素力
物力财力协作条件技术保障等
4 分目标间容时间协调衡步发展影响
总体目标实现
5 分目标表达简明扼明确具体目标值完成时限
求
目标分解 目标理培训
31 31
目标分解目标展开
目标分解
绘制展开图 明确目标责授权
目标协商 策展开 目标理培训
32 32
目标分解目标展开图
 目标展开图直观形象
显示明确目标目
标责图表编制目
标展开图目标展开
环节适图
表形式目标实现目
标策等容
公布众便执
行 目标理培训
33 33
目标体系图
总目标
理目标



科长目标



员工目标
组织目标直接
相关程度高






组织目标直接
相关程度低
〔间接目标 〕
目标理培训
34 34
目标分解策展开
 策展开制定实现
目标具体策措施
策展开目标分解基
础进行目标
展开层次目标
实现策措施
实施中落实措施
保证目标实现 目标理培训
35 35
目标分解目标协商
 利正确确定目标
 利正确理解目标
 利建立目标体系
 利目标实施中协作
 利调动级积极性 目标理培训
36 36
目标分解明确目标责
 明确目标责目标分
解协商基础根
部门工作目标
明确时限总体目标中应
该做什协调关系什
达什求等
目标责落实 目标理培训
37 37
课堂练
某公司总理2008年营目标：
1 增加20销售额
2 降低10成
3 减少10员工数
4 完成车直接合格率提高25
求：请目标进行分解
角色：销售部长生产部长总务部长 第四篇
目标理实施 目标理培训
39 39
样实施
目标理
企业
什会

差？
巨成功
彻底失败
答案什方法推行目标
理特处理推行前段
关键时间 目标理培训
40 40
推行前工作
目标理成败程度取决回答两问题
推行目标理前作出回答：
否真正解目标理容
否公司采愿 目标理培训
41 41
推行前工作
作出关键性决定前做次彻底全面分析通分析
述问题作出明确回答：
 否真正充分认识目标理公司重性
 目标理 公司否合适
 企业否作准备否已具备三先决条件：适宜
理气氛清楚组织结构效理 信息系统
 现否佳推行时间
 什采目标理组织什处 目标理培训
42 42
推行前工作
目标理开始时注意事项：
 施行目标理需种书面工作递呈报告应该力求高效
精简符合良控制原
 失失开始执行项方案稳扎稳着手推行更
适宜
 第批目标应该选择性质简单太复杂目标容易
混淆清衡量成果时发生困难 目标理培训
43 43
目标修正
原量避免修正更改目标非工作运转时方修正
原：
1 机遇外界形势变化修正目标
2 企业部素修正目标
3 遭遇突发事件目标达成受阻碍
二年度目标修正时机：半年
目标修正申请
（说明修正目标
容数量
原）
部门例会中
组织讨
高理层
核准
级签署
意见
修改目标理
卡相关文件 目标理培训
44 44
1建立目标理制度关键点

告知全体员工制度行性解释清楚推行制度符合员工利益

组织高层理者整组织进行次深刻考察目解组织
目标力情况组织优点弱点组织资源状况等

2目标理制度八成功

高层理者积极参强力推动
周详计划特重视级教育训练
容确立目标理制度思想基础
目标量量化
目标理制度现行信息系统控制制度相结合
良绩效应奖励
鼓励公司级理员热心参讨
定期安排检查建立反馈制度

样建立效目标理制度 第五篇
目标成果考核 目标理培训
46 46
成果考评含义
指理员目标实施程结束取工作成果原
先确定目标项目标准进行较目标实现情况组
织成员工作状况 进行衡量总结目标理活动验教
训然组织成员进行适奖励惩罚便
更高起点开始新轮目标理循环
提问：绩效考核
终目什？ 目标理培训
47 47
成果考评原
 目标性原
 客观性原
 激励性原
 考评级考评相结合原 目标理培训
48 48
1建立效成果考评指标体系
确保考评指标系统化
考评指标标准化
考评指标具体化
考评指标制度化
成果考评起点
2建立适宜成果考评组织
仲裁调节
根实际情况关目标项目完成情况 作出考评
提出制订成果考评指标体系方案
3做标准化工作
考评程序实现标准化
考评组织标准化
量方法手段标准化
4做日常记录统计工作 目标理培训
49 49
1评价目标实现程度
目标值定量测算定性评价
目标值调整确立
成果考评容
评价目标值原定目标值+新增目标值—新减目标值 目标理培训
50 50
2评价目标进展情况
目标完成率实际完成计划完成
目标进度偏离程度实际完成率计划完成率
目标进度均衡率理想均衡率—目标进度偏离程度
成果考评容
3目标难度较
目标性质
目标象客观条件
目标外界素 目标理培训
51 51
4评价实施手段优劣
评价技术先进性
济合理性
容否具创造性
成果考评容
5工作态度考评
工作热情
协作态度 目标理培训
52 52
考 核 指 标
考 核 指 标 应 明 确
具 体 挑 战 性
短 期 长 期 目 标
衡


考 核 容
容 应 联 系 客 户 满
意 程 度 公 司 价
值 创 造 通 工 作
权 力 范 围 联 系
增 加 员 工 积 极 性

考 核 方 法
考 核 必 须 公 应
解 业 务 理 负
责 须 高 层 领 导
定 期 参 实 行 360
度 考 核
考 核 目 标
绩 效 指 标 公
司 说
理 工 具
员 工 说
学 改 进 提
高 积 极 性 工
具
考核应激励改进手段考核容关键业绩指标计划联系
设计考评原 目标理培训
53 53
研讨问题：
 目标理实施程中常出现问
题解决思路？ 目标理培训
54 54
明确目标理实施成功素避免目标理失败
高层支持
员工参
目标具体化
检查监督
效
目标理影响度
1目标理实施程通总理部门负责
基层传递目标首先进行目标分解达操作性
2目标理强调沟通协调通量高层中层沟通设立
阶段工作重点量化考核目标
1公司种目标通级员工完成时通结合目标实
现激励企业组织目标落实整程互动
2沟通落实目标分解效方式通参实现目标操作
实现
1目标分层分类型目标落实操作层面指标
形式时符合SMART缺
2目标具体容易导致整目标理活动失意义
1检查监督组织保障目标实现力工具
2检查监督职应相独立时通抽查等形式评估理干部
3监督处罚流程建立标准形成制度规范化目标理保障 See you next time

《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档