16. ② 激励原则对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上的薪酬系统,才能真正解决企业的激励问题。
17. ③ 控制性/经济性原则确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。经济原则在表面上与“3E原则”中的竞争原则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立也不矛盾,而是统一的。当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等的要求与配置大体相当时,资源利用才具有经济性。
30. 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型来设计,该模型也可以理解为:“以岗位为核心,以资质为基础,以市场为导向,以绩效为依据。”1PPay for Position为岗位付薪,即岗位工资。2PPay for Person,为技能、能力付薪,即能力工资。3PPay for Price为市场付薪,引申为“为资历付薪”,即资历工资。4PPay for Performance为绩效付薪,即绩效工资或绩效奖金。以上,资历工资、岗位工资、技能工资相对固定,我们归入固定薪酬部分,绩效工资或奖金的数额以实际的绩效考核结果为依据,我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分,这要看技能/能力评定的频率。
31. A 资历薪资的设计表一、资历薪资明细表 学历
毕业年数本科以上本科专科专科以下985院校211院校本一本二本三10年及以上 6-9年 3-5年 1-2年 应届 我们根据员工的教育与工作背景,来设计员工的资历工作,可以根据下表体现(表中是数值范围,而非具体的数值):
32. B 岗位工资与能力工资的设计我们以“宽带薪酬(broad band salary)”的模型来进行设计。什么是“宽带薪酬”?宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围进行重新组合,将原来数量多、跨度小的薪酬级别压缩成几个等级,同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬结构。
宽带薪酬结构源于20世纪80年代末,考虑到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要,宽带薪酬结构应运而生。“宽带薪酬”,让薪酬管理更简单