第10章 激励课件

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1. 第10章激励
2. 2第一节激励概述一、激励的含义二、激励过程三、激励的作用
3. 3一、激励的含义激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。
4. 4二、激励过程激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
5. 5激励过程
6. 6 激励要素动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。需要：需要是激励的起点与基础。外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。行为：是激励的目的。
7. 7三、激励的作用
8. 8冰山如何浮出水面？
9. (本页无文本内容)
10. (本页无文本内容)
11. (本页无文本内容)
12. 12激励的作用对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣挖掘人的潜力、提高工作效率
13. 13第二节内容型激励理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为. 1 马斯洛的需要层次理论 2 双因素理论
14. 14 一、马斯洛的需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。
15. 15两个基本论点人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才会影响行为；人的需要是有层次的，并呈阶梯式逐渐上升的。当较低层次的需要得到一定程度的满足之后，便会产生较高层次的需要。
16. 16
17. 17对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的主导需要，有针对性地进行激励
18. 管理学原理——激励18需要的层次追求的目标激励措施生理需要工资、工作环境、福利……工资、奖金、工作时间、福利住房……安全需要职业保障、生产安全……雇用保证、劳保制度、各类保险……社交需要友谊、团体的接纳、组织的认同……群众组织、教育培训、沟通……尊重需要地位、名次、荣誉、权力、责任、公平……人事考核、晋升制度、表彰制度、奖励制度……自我实现需要发挥个人特长、挑战性工作、创造性工作……参与制度、提案制度、个人职业生涯规划……
19. 案例：黄大佑的需要p201
20. 20二、双因素理论（赫茨伯格）满意—— 不满
21. 21传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：激励因素满意没有满意≠不满意≠保健因素不满意没有不满意满意
22. 22双因素不满情绪满意情绪保健因素激励因素政策、监督人事关系工作条件工资待遇成就感、责任感认可、工作趣味个人成长与发展
23. 23双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
24. 24 管理启示首先要确保保健因素是适当的；创造机会为职工提供激励因素。
25. 案例李强的困惑p202
26. 26第三节过程型激励理论过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论 1 弗洛姆的期望理论 2 公平理论 3 强化理论
27. 271、期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆是耶鲁大学教授，于1964年提出了期望理论。期望理论认为：当人们预期到某一行为能给人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取一定行为。
28. 28思考：父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？
29. 29 也许，孩子会考虑三个问题： 1、奖励是不是他所想要的？ 2、他能不能做到父亲的要求？ 3、父亲说话算不算数？
30. 30三种联系的判断是否行动？这个奖赏我想不想要？我能做到吗？真的会奖励我吗？做！
31. 31三种联系的判断奖赏——个人目标的联系：如工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要程度。努力——绩效的联系：员工感到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；绩效——奖赏的联系：员工对达到一定工作绩效后即可获得理想奖赏结果的信任程度。
32. 32 期望公式M＝V×E 效价（V）：个人对达到某种预期结果的偏爱程度；期望值（E）：某一具体行动可能带来某种预期结果的概率。
33. 33期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激励力=M 期望值=E 效价=V
34. 34 期望理论对管理的启示第一，在对员工进行激励时，要设定合理的激励目标；第二，同一种奖赏对每个人的吸引力或重要性是不同的，在提供激励时要给员工选择的机会。
35. 案例老黄的奋斗、小丽的逆袭、红利的选择
36. 36 2、公平理论公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。
37. 37公平理论的基本观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。
38. 38 公平理论管理的启示为了调动员工的积极性，企业应该建立公平的制度，营造一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
39. 一、案例简介老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨„„ 整个上午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。
40. 中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。
41. 413、强化理论（斯金纳）强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类行为。强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被称为“强化”，所以该理论也因此被称为强化理论。41
42. 42 强化的类型导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化(也称规避)、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。
43. 431)正强化是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做了正强化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提薪、晋升、奖励等手段。43
44. (本页无文本内容)
45. 452)负强化也是一种增强行为的方法。指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果。如在工厂中，事先以规章制度的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被激励要准时上班。
46. (本页无文本内容)
47. 47强化的原则要遵循目标强化的原则。不能以同样的方式奖励所有的人。要及时反馈和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。奖惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。
48. 本章小结本章主要介绍了激励的概念、激励的过程、激励的类型，了解激励的方式，掌握激励的理论。学生们通过学习能够采取合适的方式激励员工并能够灵活运用激励理论去激励员工。
49. 职业指导1.要求学生4～6人组成一组，调查与深入研究本班学生学习积极性及包括奖学金在内的激励状况。 2.以模拟公司为单位，就如何在本班进一步调动学习积极性、实现有效激励组织研讨。 3.每小组为班级起草一份激励计划。 4.在班级组织研讨，深入分析目前的激励状况，研讨如何有效激励，充实完善同学们的激励计划。 5.确定一份较为完善的激励计划，在班级内部实施，以提高同学们的学习积极性及效率。

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