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60%同意“员工培训是‘长期程’，难于短期显示具体成效” ◤ 42%同意“培训是企业发展的需要” ◤ 64%同意“员工培训是各级主管的份内工作，不仅仅是人力资源部的 职责” ◤ 54%同意“培训是稳定人才的手段和方法”。 浙江康恩贝制药股份有限公司

（5W1H） ·控制性 ·双向性 · 即时性 4. 第二节 面谈的过程 例：该面谈发生在公司服务部门主管郭靖(以下简称郭)和部门职员袁晓悟(以下简称袁)之间。 郭：袁，我一直想找时间与你谈谈关于你在某些

第10章 层次、职能和组织信息系统分析 5. 参考书目1. 薛华成主编，管理信息系统(第三版)，清华大 学出版社 2. 张金城主编，管理信息系统，北京大学出版社 3. 李东主编，企业信息化案例，北京大学出版社

。这些文档是异常珍贵的，为了便于这些文档的检索，首先就是要根据知识结构体系建立“知识地图”（如《该学哪些管理》），明确各知识文档之间的逻辑、从属关系。其次，将这些已完成的文档进行存储，形成个人知识库。

。这些文档是异常珍贵的，为了便于这些文档的检索，首先就是要根据知识结构体系建立“知识地图”（如《该学哪些管理》），明确各知识文档之间的逻辑、从属关系。其次，将这些已完成的文档进行存储，形成个人知识库。

（1） 古犹太社会：以宗教兼法律的犹太教经文知识为结构基础。 （2） 古埃及社会：以宗教兼天文学及农学为统治基础和组织原则。 （3） 罗马文明 （4） 中华文明8 9. 这些早期形态都基于知识的优势。人

MANAGERS*高层主管的任务※ 建立愿景 ※ 制定战略 ※ 分配资源管理工作战略理念一般管理 12. 12 SKILLS FOR PROFESSIONAL MANAGERS*中层主管的任务制定标准建立程序实施管理

MANAGERS*高层主管的任务※ 建立愿景 ※ 制定战略 ※ 分配资源管理工作战略理念一般管理 12. 12 SKILLS FOR PROFESSIONAL MANAGERS*中层主管的任务制定标准建立程序实施管理

骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包

MANAGERS*高层主管的任务※ 建立愿景 ※ 制定战略 ※ 分配资源管理工作战略理念一般管理 12. 12 SKILLS FOR PROFESSIONAL MANAGERS*中层主管的任务制定标准建立程序实施管理

產生有朝氣、有幹勁的工作氣氛及高績效。 18 20. （2）重視任務、職掌、權限，成為盡責盡 職的主管，對應ISO5.1管理責任 要有效的經營管理一個系統，最重要的是必須先明確本系統的任務、 職掌、權

產生有朝氣、有幹勁的工作氣氛及高績效。 18 20. （2）重視任務、職掌、權限，成為盡責盡 職的主管，對應ISO5.1管理責任 要有效的經營管理一個系統，最重要的是必須先明確本系統的任務、 職掌、權

產生有朝氣、有幹勁的工作氣氛及高績效。 18 20. （2）重視任務、職掌、權限，成為盡責盡 職的主管，對應ISO5.1管理責任 要有效的經營管理一個系統，最重要的是必須先明確本系統的任務、 職掌、權

作发生变化时 5. 工作分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 6. 步骤1：明确目标服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序

作发生变化时 5. 工作分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 6. 步骤1：明确目标服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序

74%以上的研究企業對於存在，尤其是潛藏的問題並沒有設立機制，甚至列為定時、定量處理的工作計劃 超過50%以上的企業會邀請主管幹部，在年度目標設定時加入現存或潛在問題特列解決方案 80%以上的企業認同：80%的公司成本耗損是

在期望工作层次上定义具体的结果并达成协议步骤一: 设定目标和制订计划 7. 目标信息的来源公司战略规划 顾客意见 — 越来越重要 主管目标 同事的意见 员工意见 职位说明书 市场 / 同行 / 竞争对手步骤一: 设定目标和制订计划 8

二级考核月度三级考核董事会总经理、经理办公会调薪、福利提升奖金分配培训激励激活落后指导员工职业发展主管副总（总工、助理）考核量表绩效反馈、沟通、改善中层干部考核 管理评估：季度 业绩考核：月度员工个人考核

包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 b. 考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。 c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。 （2）    考核周期：

包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 b. 考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。 c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。 （2）    考核周期：