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同推动企业实现企业的成长发展目标。 三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效考核 主管与下属建立绩效合约(目标体系) 达成承诺 考核评价 结果回馈 绩效改进 绩效诊断 绩效辅导 绩效提升

部门经理 审计主管 111111111111资金财务部 人力资源部 总裁办公室 部门经理 会计 出纳 部门经理 招聘培训主管 薪酬考核主管 办公室主任 内务主管 秘书 司机 前台秘书 宣传策划主管 111111111211

核” （每年一次） 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并

專案。無論如何，應進行高階主管訪談，清楚的界定企業的改造需求。 19. 一、準備期：﹙一﹚確定改造需求範例一：訪談大綱 1.取得企業基本資料 2.訪談企業負責人與高階主管，以了解企業目前遭遇之問題類型，並確認企業目前的改善需求與期望。

1、国家税务总局—— 国务院主管职能机构全面执行税收法律、税收行政法规；制定发布税收规章；对国家税务局系统实行垂直领导；对地方税务局系统实行双重领导和监督。 3. 2、国家税务局系统—省级主管国税的主管中央税和共享税工作；

人李军上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务却比较低迷，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，而人事主管则认为不能撤换。人事主管认为，李军在西北市场做得很好，且深得业务员们的拥护；而且，正是因为李军

1. ◎何培荣顾问台湾清华大学工业工程系毕业。1989－1997年曾任国泰人寿专招主管。任职期间曾获： 1、创新纪录奖五次；2、增员副总荣誉餐；3、董事长荣誉餐；4、绩优专员奖；5、绩优课长奖；6、绩优海外出国等诸多殊荣。

沟通交流分析 总结 4. 导论 你是团队的CEO！ 你是团队的火车头！ 你是………… 测试：“你是一个怎样的主管？” 5. 导论我们会使用什么方法？图案中有多少正方形 ?1x1  162x2  93x3 

Chen 委员会代表 部门经理： Jason Xuan, Daniel Kho,邹青荣 部门代表： 1个主管 ，1个工程师 ，1个组长 （由装配部或塑胶部或QA部推荐一名）提供自然工作组战略目标 推进自然工作组的实施

24. 产品结构型组织销售总监I产品经理II产品经理III产品经理A区域主管B区域主管A区域主管B区域主管A区域主管B区域主管 25. 顾客结构型组织销售总监B顾客经理C顾客经理A顾客经理区域经理区域经理区域经理销售人员销售人员销售人员

专业术语界定(一) 职位定位: 指职位在企业组织中所处的位置;包括: 部门、职位名称、职位编号、职位任职者与其直接主管双方签字及日期。 10. 专业术语界定(二) 任职条件（担任本职位最低要求） ● 学历 ● 资格证书

专业术语界定(一) 职位定位: 指职位在企业组织中所处的位置;包括: 部门、职位名称、职位编号、职位任职者与其直接主管双方签字及日期。 10. 专业术语界定(二) 任职条件（担任本职位最低要求） ● 学历 ● 资格证书

准备绩效评估的讨论/面谈 实施绩效评估注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任Date10 11. 阶段一 确定绩效目标谁来确定：由员工与主管共同确定 如何确定：参照企业或部门的重点任务和岗位

1. ◎何培荣顾问台湾清华大学工业工程系毕业。1989－1997年曾任国泰人寿专招主管。任职期间曾获： 1、创新纪录奖五次；2、增员副总荣誉餐；3、董事长荣誉餐；4、绩优专员奖；5、绩优课长奖；6、绩优海外出国等诸多殊荣。

旅行業組織之特質依據發展觀光條例第26條規定：「經營旅行業應先向中央主管機關申請核准，並依法辦妥公司登記後，領取旅行業執照始得營業。」 旅行業之籌設也要受到主管機關之核准後方可設立。 在正式營業前必須取得公司所在地當地縣市政府之營利事業登記證才算完備。

某金融保险公司的绩效考评表 24. 案例启示 目标设定与分解 KPI提炼 标准编制 25. 目标管理的作用说明公司期望 主管负起责任 提供考核依据 建立绩效伙伴 自我管理基础 长短利益平衡 26. 目标管理的原则期望原则参与原则SMART原则

土所在单位负责人审核确认签字隐蔽设施主管部门审核确认签字电气主管部门审核确认签字工艺主管部门审核确认签字消防主管部门审核确认签字给排水主管部门审核确认签字通讯主管部门审核确认签字施工动土作业证工作流程

绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。

绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。