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正确地评价员工的工作 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等

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后制定薪酬的调整政策。 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 10.

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的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。MZFDate8 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于300人

后制定薪酬的调整政策。 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 10.

1. 工作分析导入人事行政部 招聘规划课 2. *概念——工作分析 工作分析是就是与此相关的一道 程序，通过这一套程序，我们可以确 定某一个岗位的工作任务和性质，以 及哪些类型的人（从技能和经验的角 度来讲）适合被雇佣来从事这一工作

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2)流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入预算规划历史数据 各部门预算执行情况各部门年度预算 滚动预算调整财务部预算规划应按历史数据计算的 预算是可以根据实际情况进行调整的财务分析业务绩效目标 会计数据 成本分析财务分析报告财务部提供决策支持信息成本管理生产成本实际

部门 C部门 B个人绩效考评人事部总监业务技能 管理能力 个人发展 ………...工作手册绩效管理档案管理绩效考核………...部门职责人事部日常工作月度工作………...岗位职责人事部总监日常工作月度工作………

提高运作效率—扁平化，授权充分，减少责任重叠。 5. 北京某医院部门结构院长党委书记业务副院长后勤副院长院办财务科人事科新院筹建办党办工会团委科教办医务部护理部保卫科医保办基建科物价办医疗器械科总务科感染消毒科采购中

成功地走向未来。 这是一个带有根本性与全局性的问题，必须从上海电信的存在价值、竞争战略、组织效率与人事激励等四个层面上作出系统的思考，才能抓住关键，找到系统的突破口，成功地走向未来。 面向未来，上海电

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的函、回岗、解除劳动关系通知书等文书； ②紧急联络需要。遇见紧急特殊工作而联系不上时，可能需要公司其他员工上门通知。个人有突发情况，比如受伤、工亡等情况，需要单位派员上门通知或者接送家人。 注意：收好

吸引新人才 强调主动性 非传统计划“家长式”“商业式” 9. 薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来

的矩阵式结构竞争对手动向工资制度、工资水平、 工资分配 ·对内具有激励性，对外 具有竞争力 ·透明、公平构筑东风—日产 融合的有特色的 人事体系 5. *二、工资制度改革的目的分配原则公司业绩工资激励—认真工作 —努力学习 —不断提高知识、

建立适应社会主义市场经济需要的国有资产监督管理体制，进一步搞好国有企业，推动国有经济布局和结构的战略性调整，发展和壮大国有经济，实现国有资产的保值增值 立足于进一步搞好国有企业，更好的坚持政资分开、政企分

资源管理还停留在人事管理阶段传统人事管理现代人力资源管理档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、招聘录用、奖酬、考核和职业生涯开发等全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责