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创业板企业。 为配合公司发展，达实曾进行过多次部门结构调整，由于未能对公司战略、组织结构、市场策划、人力资源、信息系统等多项问题进行综合考虑，调整一直没有取得预期效果。在新世纪来临之际，达实决心在深深

创业板企业。 为配合公司发展，达实曾进行过多次部门结构调整，由于未能对公司战略、组织结构、市场策划、人力资源、信息系统等多项问题进行综合考虑，调整一直没有取得预期效果。在新世纪来临之际，达实决心在深深

向董事会提出有关体制改革、发展战略、方针政策方面的意见和建议 调查和分析有关重大战略与措施的执行情况，向董事会提出改进和调整的建议。 对股份公司职能部门拟订的有关长远规划、重大项目方案或战略性建议等，在董事会审议前先行研究论证，为董事会正式审议提供参考意见。

不适合接受拒绝人事决策 9. *ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的人事决策 10. *ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策 11. *

适合接受拒绝人事决策拒绝 9. *ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的人事决策 10. *ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策 11.

向董事会提出有关体制改革、发展战略、方针政策方面的意见和建议 调查和分析有关重大战略与措施的执行情况，向董事会提出改进和调整的建议。 对股份公司职能部门拟订的有关长远规划、重大项目方案或战略性建议等，在董事会审议前先行研究论证，为董事会正式审议提供参考意见。

理，部门间衔接不够流畅，深层原因在于公司稳健谨慎的经营风格 解决流程不合理，要从流程整合与组织机构调整入手，在流程上，建议设计/样品/量产准备一体化，在组织机构上，可以考虑把这三个职能整合到一个部门。

理，部门间衔接不够流畅，深层原因在于公司稳健谨慎的经营风格 解决流程不合理，要从流程整合与组织机构调整入手，在流程上，建议设计/样品/量产准备一体化，在组织机构上，可以考虑把这三个职能整合到一个部门。

理，部门间衔接不够流畅，深层原因在于公司稳健谨慎的经营风格 解决流程不合理，要从流程整合与组织机构调整入手，在流程上，建议设计/样品/量产准备一体化，在组织机构上，可以考虑把这三个职能整合到一个部门。

人力资源理念的演变过程关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量 —标准的作业流程与发展眼光 —但缺乏衡量标准

公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和诉求是否很充足? 6. 2.公司总体预算和人事成本了解公司明年主要的投资增长方向和焦点; 公司对于总体控制人事成本的要求; 公司对于人事成本占销售盈利的比例; 公司总经理认为,应当投入在培训上的主课;

防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格 6. 招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具

防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格 6. 招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具

防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格 6. 招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具

理层的想法是否统一、支持力度大小、资料的集中归总 访谈的进度取决于被访谈对象、时间安排的有效确定，调整事项的及时更新。集中的访谈环境将有利于工作的紧密安排 本阶段包括以下两个子阶段 项目启动 当前OA体系的分析

benchmark，确定机构需要的技能、知识业绩管理 目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据 组织发展OD ——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系职位评估及级别

benchmark，确定机构需要的技能、知识业绩管理 目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据 组织发展OD ——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系职位评估及级别

务上，有利于目标的实现。缺点是会使各部门只注重本部门的利益，给协调工作带来一定的困难。 如财务部、人事部、生产部、销售部等。区域部门化是跨国公司普遍采用的一种方式。这种方式有利于主管人员的培养和训练，

一 讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程 3. *转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变

估及信息反馈提供标准；从人制转变为管理机制；计划编制时协调企业资源，达到最优配置；并通过预算的分析调整达到利润最大化；减少各单位操作中的隔阂；明确责任分工； 11. 计划：是良好的管理的关键，是协调、