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1. 如何造就高绩效员工人事行政部培训系列教材(二) 2. 2004/9/15 vision1～*如何造就高绩效员工一、什么是绩效？ 二、辅导下属的方向及重点 三、领导作风的分类与适用性 四、掌握部属的特性及辅导方式

动方向、晋升路线，使员工能依此确定个人的发展机会和途径。比如说专门职制度，就是其中一种选择。复线式人事管理制度。 佳士客的综合职、地区专任职、专门职 2001年9月17人力资源管理第五讲 18. 2、

统一命名与编码财务 分析其他分析应用…资源 分析MSA企业数据平台网管……CRM计费R/3 财务/人事/工程…EDW/ODS 7. 基于有效信息的集中管控流程甲流程丙流程乙业务流程管 理 层 次集团公

外部招聘——“Head Hunting” 促进高级人才的合理流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查 猎头服务费：寻访职位年薪的25%-30% 有下限 三个月的保证期 23. 猎头服务的标准化程序明确需求

促成企业管理的理念再造 建立系统变革的组织保障 提升人力资源的规范管理 领导艺术的感性管理 V 人力资源的理性管理人事管理 V 人力资源管理直线部门经理 V 人力资源管理部门 5. 舒尔茨的人力资本理论舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。

案例介绍 （1）高度集权型 18. 1、万科“强势总部”模式 ①总部集中了投资决策权、财务承诺权、融资权、人事权和工资制定权；子公司定位于一个执行和操作的机构 ②资金由总部统一管理，一线子公司的主要款项支付都

奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 3. 过分地把员工绩效改善和能力的

经营者的转租等）； 2、商家的储备工作； 3、不同业态商家的合理布局及引导； 4、招商政策的进一步调整与细化。 10. 销售职能1、加强行业、产业特性分析，引入“领头商家”带动群体销售； 2、通过加盟

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统计分析报告0 2. 说 明 为结合南洋林德专业咨询工作进一步了解和分析开普化工企业情况，以便在重新调整和制定开普化工发展战略规划时更加切合企业实际，南洋林德项目组于2001年10月中旬设计和组织了面向开普化工中层以上干部的调查问卷。

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问题：民主不足，“一言堂”现象；集中不足，议而不决 11. 三、组织设置1、组建 要同步建立党的组织、动态调整组织设置，把党的组织建到车间班组、经营网点、工程项目、服务窗口、远洋船队，做到哪里有职工群众哪里就

定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 3. 过分的把员工绩效改善和能力的不断

惩、调薪、人事调整。人事决策和绩效改进。更主要的在于绩效改进。次数一年一次或两次，在规定的日期进行，例行公事。可以多次，在规定的评估外，根据绩效改进的需要，随时进行主导者公司高层决策，人事部门监督执行

执行力的概念 34. 德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理，就是管理的代名词。” 35. 摩托罗拉的企业管理理念：企业管理=人事管理 人事管理=绩效管理 36. 中国企业十大管理难题 根据中

资源！ 人力管理成为企业的战略工具！人事管理人力战略管理人力资源管理人力资本管理 10. 人事管理、人力资源管理、人力战略管理的真正涵义——工具 人事管理阶段：人事档案专员（劳资员）-档案完整，不错漏-费用

和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。 16. 制定规划阶段 总规划 业务计划以及相应的人事政策 17. 规划实施、评估与反馈阶段 组织

和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。 16. 制定规划阶段 总规划 业务计划以及相应的人事政策 17. 规划实施、评估与反馈阶段 组织