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流总体讲解说服高层确定合作意向实施规划价格讨论报价确定合同细节确认法律程序合同签定阶段一：获取定单资格要素阶段二：获取定单赢得要素 6. 流程中的三大纪律：1）绝不轻易攻击对手！ 2）不对中层押宝 3

消除失误和偏见 11. 考核标准表的设计确定各部门工作一览表 确定各项工作所需要的知识、技能、经验、资格 确定每个人的工作 按等级整理工作一览表 形成职能等级标准 12. 考核方法的选择时间和费用 信度和效度

工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 6. 步骤1：明确目标服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序 7. 步骤2：搜集背景信息组织图 工作流程图 现有的工作说明书

广州区域总经理、全国业务发展总监 曾任职戴尔计算机（中国）有限公司销售培训讲师 在美国获得职业讲师资格，是美国Get Clients Now!™ 客户开发系统中国目前唯一授权讲师 3. 销售人员的成长会提升组织业绩组织的竞争力人

称职（A级）管理类技术类 人才入库 拓 展 培 训 精 英 分 享 接 班 人 计 划管理能力技术能力职业素养培训 任职资格培训 内 部 职 称 评 定能力开发能力提升人才储备专业类专业能力阶 梯 式 循 环 培 养 模 式

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人力资源计划 工作描述和工作分析 招聘对象的确定 3. 招聘程序 识别招聘需求 准备工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘方法和对象 获得应聘者 对应聘者进行选拔 初步录用 入职准备及正式录用

、考核和筛选加盟管理说明： 制订加盟经销商的加盟标准与加盟政策，受理加盟申请，根据要求审核经销商的资格，审批正式加盟经销商经销商资信管理说明： 采集客户的交易记录、财务状况、往来状况等资料，分析评定经销商的资信等级，控制客户风险销售管理

②工作的复杂程度分析 ③工作任务的饱和度分析 ④所在岗位的发展趋势的变化 ⑤管理权限分析 ⑥岗位任职资格分析 （2）员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析 14. 3、员工个人分析两个纬度：一是员

四、报酬的形式1 3. 薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2 4. 四种典型的公

二级+1级+2级司龄置业系统2年以上置业系统4年以上+1级+2级胜任力具有本专业领域高级职称或注册资格证书行业稀缺人才+1级+2级业绩表现连续两次A级绩效本岗位连续工作2年、业绩合格+1级+1级 17

新申请人必须具备不少于3个财政年度的营业纪录，其间管理层须大致相同。然而，就「市值/收入测试」下的合资格发行人而言，如新申请人能够证明其符合下列情况，联交所可接纳发行人为期较短的营业纪录： 新申请人必须

（《上海人》）。其尴尬之一，就是身份不明。什么人是上海人？或者说，什么人是最正宗、最地道，亦即最有资格看不起外地人的上海人？谁也说不清。因为认真说来，倘若追根寻源、寻宗问祖，则几乎大家都是外地人，而真

浮动工资制固定可变的工作/技能 能力工资业绩工资 奖金 / 提成 养老金 股权名誉 社会地位 会员资格 培训 ...PEK-4303-04965-02-I 7. 五矿总公司应该根据行业的不同特征为每一

用企业发展、利益共享与互补的标准评价 D STEP6 消除差异，达成共识，建立战略联盟市场分析初步筛选能力评价列出具有资格的企业用战略联盟的标准去评价通过谈判确定最终合作伙伴 21. 战略伙伴关系的公司集成模型资源配置、

以完成创原世纪转包的业务合同为主，逐渐向直接以公司名义承接业务过渡 5. 现状分析ⅲ：运营条件公司形式上完整存在，具备独立法人资格，办理了相关手续，特别是申报完成了部分特许业务许可证 实际仍然与创原世纪公司混在一起运作，人、财、

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2001年9月8人力资源管理第四讲 9. 2001年9月9人力资源管理第四讲 10. 2、应聘者选拔 （1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验

低离职率：1998年以来，员工离职率不足3%。 22. 人力资源管理技术工作分析技术（岗位职责、任职资格、重要性等指标） 人事测量技术（性格、气质、职业倾向、人格特征、逻辑思维、领导力等） 选拔与招聘技

何为大气华侨城对生活的看法： 生活是个体的，是自由的，华侨城尊重每一个个体的每一种生活，所以我们没有资格去评价！ 在华侨城看来，生活没有高低之分， 没有好坏之分， 只有适合不适合！ 24. 何为高端华侨