【课件】全面绩效管理-97页
3、使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效 12. 建立素质模型的程序组织该职位 的不同任职者 进行讨论与被选职位的 任职者就所从事 工作的关键行为 进行面谈对收到的信息 进行归类与阐释包括: 关注的对象有何不同
您在香当网中找到 1219个资源
3、使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效 12. 建立素质模型的程序组织该职位 的不同任职者 进行讨论与被选职位的 任职者就所从事 工作的关键行为 进行面谈对收到的信息 进行归类与阐释包括: 关注的对象有何不同
可,但是设计部经理要写设计一部经理、设计二部经理。 三、姓名一栏 填写该岗位所有任职者姓名,例如设计师岗位有30名任职者,那么这三个人的姓名都要填写。 四、职能一栏 该栏填写职责描述的关键词,例如市场
3、使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效 12. 建立素质模型的程序组织该职位 的不同任职者 进行讨论与被选职位的 任职者就所从事 工作的关键行为 进行面谈对收到的信息 进行归类与阐释包括: 关注的对象有何不同
VisionResponsibilityFunctionOrganizationStrategyPosition部 门责 任职 位 战 略远 景 23. **一个职位在公司的位置The Place of an Position
与行政领导互通情况,协商研究解决问题 以主要精力抓好党的思想建设、组织建设、干部建设 按照党章规定,定期做好党委换届选举的各项准备工作任职资格教育背景 大学本科以上学历 工作经验 三年以上党务工作经验 素质要求 高尚的道德品质,良好的党性
工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和
工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和
工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和
工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和
是:构成人力资源体系,我们需要做什么? 战略性 人力资源管理规划 数量/质量/结构责任体系责任文化任职资格体系员工生涯企业文化组织学习整 体 性 提 升实践系统性 22. 有效人力资源管理体系推进步骤责任体系建设
是:构成人力资源体系,我们需要做什么? 战略性 人力资源管理规划 数量/质量/结构责任体系责任文化任职资格体系员工生涯企业文化组织学习整 体 性 提 升实践系统性 22. 有效人力资源管理体系推进步骤责任体系建设
整理岗位分析结果的工作描述的书面文件,包 括:工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等,以及任职资格要求(如技能、学历、 训练、经验、体能等) 4. *什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费
整理岗位分析结果的工作描述的书面文件,包 括:工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等,以及任职资格要求(如技能、学历、 训练、经验、体能等) 4. *什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费
整理岗位分析结果的工作描述的书面文件,包 括:工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等,以及任职资格要求(如技能、学历、 训练、经验、体能等) 4. *什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费
整理岗位分析结果的工作描述的书面文件,包 括:工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等,以及任职资格要求(如技能、学历、 训练、经验、体能等) 4. *什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费
确定情报的内容后,就要确定由谁来收集情报 一般来说,由人力资源部门的管理人员和某一主管在专家的指导下共同负责情报的收集,而由任职者提供岗位情报。接着,就要确定收集情报的方法,一般情况下,岗位情报的收集方法有5种: (1)面谈法
Organization Chart职位及职位分析的概念职位的目的主要应负责任关键绩效衡量工作范围任职者的资格条件工作关系图 4. The Concept of Jobs/ RolesORGANIZATION
知识面程度 内外用处 15. 职位评估三个主体因素 工作复杂程度 任职资格 解决问题难度 环境条件 学历 复杂性 风险 经验 创造性 环境 16. 任职资格转换示意图 经验 学历1年2年3年4年5年6年7年高中
知识面程度 内外用处 15. 职位评估三个主体因素 工作复杂程度 任职资格 解决问题难度 环境条件 学历 复杂性 风险 经验 创造性 环境 16. 任职资格转换示意图 经验 学历1年2年3年4年5年6年7年高中
工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和