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组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求 工作分析的结果 工作描述书 工作规范（任职资格说明书） 15. 王端旭博士*工作分析价值何在？工作分析招聘甄选工作分析是现代人力资源管理所有

键人才流失员工管理流程关键人才流失率加强人力资源开发，提升员工培训管理人力资源开发流程关键职位员工任职资格达标率技能晋级达标率培训计划达成率完善能力素质模型，加强能力管理能力素质模型综合评价 13.

(海量营销管理培训资料下载) 19. 4.4.2 能力、培训与意识— 变化重点：1.强调能力 理解：突出强调了任职的能力，而不是突出培训。 新增的工作内容：无。2.以相关人员代替公司全体员工 理解：同『4.2环境方针』的变化点1。

46. 系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。 评价内容：工作绩效 任职能力 工作态度 行为测评阶段： 解决人的特点与职业的相关性 如：性向测验 47. 4、中国的测评发展历史

却被朝廷派去镇压南方的农民起义。辛弃疾南来后，先后任建康、滁州、江西、湖北、湖南等地的地方官吏。在任职期间，他做了一些对人民有益的好事；同时，还尽可能地为北伐做些军事上的准备工作。从四十二岁起，他先后

制岗位分析岗位评估职等职级市场数据分析薪酬结构设计 15. *薪酬设计流程－岗位分析职位概况职位职责职位目标工作性质和范围任职资格职位名称、所属部门、汇报关系、编写日期、在职者签名等工作任务、培训、指导、服务、计划和沟通等方

(海量营销管理培训资料下载) -------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件《职位说明书》核心内容 11. http://www.原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载)

完成HRMS核心功能应用； 建立网络培训学院。战略实施分三步走框架建设阶段完善阶段持续改进阶段1-2年2-3年完善任职资格认证体系； 完善业绩评价体系； 完善薪酬激励制度； 完善职业生涯管理； 落实第三梯队的培养储备；

违反教师职业道德行为处分的适用 （三）受到记过处分的，在受处分期间，不得参加本专业（技术、技能）领域专业技术职务任职资格或者工勤技能人员技术等级考试（评审），不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为合格及以上等次。

分类 职位 分析 通过工作职位（岗位）调查表或访谈等，进行职位摸底、调查 建立工作职位说明与描述 确定任职资格，主要是SKAs*。 依据工作性质及特征的相近确定职位族 进行分类 确定职等主要按岗位的价值以及岗位对人员能力的要求

3、轮岗培训的要求 抓住重点，有针对性地进行培训。 39. （二）年度轮岗培训计划表4、培训形式或方法 师带徒 直接任职 工作实习 5、培训者 部门负责人 相关岗位的资深骨干 部门的其他成员 40. 表—6 年度轮岗培

心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的稳定性等。 阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长短、调动的原因、总体评价等。 工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。 收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。

分类 职位 分析 通过工作职位（岗位）调查表或访谈等，进行职位摸底、调查 建立工作职位说明与描述 确定任职资格，主要是SKAs*。 依据工作性质及特征的相近确定职位族 进行分类 确定职等主要按岗位的价值以及岗位对人员能力的要求

薪酬与激励绩效管理 内部晋升与淘汰领导力 因才适岗 素质培养远景 战略重点 组织架构流程澄清 岗位职责与任职要求通过人来 提升绩效该干什么 我“想” 我“能” 8. 8进一步理解绩效管理成功的绩效管理特点员

371 of the text工作分析 38. 四、工作说明书（Job Specification)又称任职资格说明书，回答 “什么样的人适合此工作？”说明从事某一工作的人员必须具备的个人特性这里仅指必须具备，而非完美的要求工作分析

员工自己的追求与发展方向是什么？－－个人职业生涯规划员工评价与 绩效管理价值分配与薪酬岗位匹配程度 （干部储备、培养、任用） （岗位任职或晋级标准与条件） 多元化职业发展路线 绩效考核体系 （总监、经理、员工）底薪（基本工资＋岗位工资）

评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评估不是岗位分析16 17. 岗位评估 我们为什么要评估岗位？ 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？

职位说明书 上期未完成的目标 特定问题的改善 市场/同行/对手 26. 职位说明书要素公司或部门 职位 任职资格（最底、期望） 沟通关系（内、外部） 在组织结构图中所处的位置 权利关系 职位目标概述 职责范围

矩阵内 一般分为两类点 红点：目前薪资高于最高值 绿点：目前薪资低于最低值 29. 红点产生原因 任职期较长 属于挖来的优秀人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 工会谈判提高薪资 上佳的业绩提议

总部薪酬体系确定不科学，缺乏外部薪酬调研和岗位评价，难以保证薪酬内/外部公平 集团现有的薪酬主要建立在员工职称、工作年限、任职年限的基础上，难以体现员工工作的价值。 薪酬基本不浮动，与考核、实际工作效果联系不紧大，难以体现员工工作的努力程度