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这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？ 跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？ 任职者是否能控制该指标的结果？ 19. *指标设计的系统方法关键绩效指标法KPI 平衡记分卡BSC 目标管理与标杆超越

目的是将证券公司做成其融资或市场操作的平台 在资本积累过程中所用的一些方式、方法被带进来 民营大资本的老板往往不亲自在证券公司任职Date38 39. 股票市场的中介－基金管理公司市场经济 证券公司陷阱国有企业基金管 理公司Date39

怕下属取代、超过自己 用自己人 装聋作哑 99. 解决要点：转换问题 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格 将下属的晋升想法转换为职业发展计划 帮助下属执行和推进职业发展计划 100. 策略五：根据类

System 各级管理人员设有相应的职能机构。职能机构有权向下级下达命令。 厂长科室科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组职能组职能组职能组适用于生产技术比较复杂，管理分工比较细致的企业，要求管理人员素质高。 缺点：影响集中统一领导。

2、岗位是有限量的，也是有条件的，随着市场和企业的变化，企业的岗位数量和岗位所要求的资格、条件也是会发生变化的。 3、只有具备对应岗位任职资格、条件的人，才有资格和条件进入或充填到对应的岗位中去。 4、按照企业的人力资源管理制度，进入或

构建多元化人才管理的体系 提升员工对外形象 推动企业文化建设  人力资源部总监核心任务人力资源部总监任职条件精通现代人力资源工作流程，管理办法，以及国家政策法规 五年以上大型企业集团或外资企业人力资源管理经验

信息提供及时性3.内部客户满意度 企业级KPI 员工素质 员工满意 人力资源系统 部门KPI 1. 任职资格平均水平2. 学习能力3. 绩效改进 1. 员工满意综合指数 2. 优秀员工的稳定性 1

解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心 对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范围比较简单，主要涉及 人员的任职资格条件， 是工作说明书的一个部分广泛 岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化

分类 职位 分析 通过工作职位（岗位）调查表或访谈等，进行职位摸底、调查 建立工作职位说明与描述 确定任职资格，主要是SKAs*。 依据工作性质及特征的相近确定职位族 进行分类 确定职等主要按岗位的价值以及岗位对人员能力的要求

龙城、皇石国 际、交大嘉园等项目。 137. 李斐 [市场策划] 2003年毕业于山东省商学院，曾任职于山东中原物业顾问有限公司销售 部，2004年加盟博思堂。 服务过的主要客户： 北京珠江帝景；山东

9、我国上市的有关法律规定同股同权、同股同利 发行价格面值 发起人持有的股份三年内不得转让，董事、监事、经理的股份任职期间内不得转让 公司不得收购本公司股票 除非减资或与其他公司合并 Date19 20. 三、优先股筹资1、类型

对结果很容易测量的人员：如销售人员 以工作技能为基础的评价 适用于： 组织中的新兴产业，业绩不容易衡量 岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员 20. 确定考核目标—— S M A R T 目标要制定周

问其他人员时不要让对方感觉 象查户口，而是想了解其负责 人管理能力，工作经验，介绍 与外方合作。介绍其学历、年 龄、任职时间等。 本人 亲切、可信、幽默、风趣 听口音象是东北人，东北哪？ 在此行业工作经验丰富，哪年？ 听声音也就30多岁，哪里，50

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6、《保险经纪人管理规定（试行）》，1998年2月； 7、《保险公估人管理规定（试行）》，2000年1月； 8、《保险机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》，1999年1月。 53. 《保险学》北京大学经济学院郑伟讲授*三、《中华人民共和国保险法》简介（一）  

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75 75 75 或者晋升比率（%） 0 0 10 20 40 5 0 0 69. 晋升政策的表达任职时间 1、完全晋升政策 2、不完全比率晋升政策 3、混合晋升政策 70. 2、补充规划： 补充规划

相比）业务员晋升业务主任需有一年以上年资（业绩特别优秀者也需要有8个月年资）； 业务主任晋升襄理需任职主任一年以上。 主任维持考核期较长业务员的维持考核期和平安一样，但主任的维持考核期为6个月（平安为3个月）。

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严禁违规为亲属或特定关系人经营活动谋取利益 第五十三条 严禁违规兼职 第五十四条 严禁离职或退(离)休后违规任职或从事营利活动第五十五条 严禁党员领导干部配偶、子女及其配偶违规经营或者从业 第五十六条 严禁违规为本人、亲属和特定关系人谋求特殊待遇