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励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展 固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例

如何在公司里生存发展加职加薪.金字塔式的公司架构 高阶 管理层经理级阶层 课级阶层 班组长阶层 作业员阶层 企业是一个等级层次分明的王国,任何进入这个系统的人都会被无形的索搏在某个阶层.要想长久生寸

生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员， 不得上岗作业。 6. 2012年11月21日国务院安委会

能力评价（常识、专业知识和相关知识，技能、技术或技巧，工作经验，体力） 潜能评价（潜在的尚未充分发挥的能力） 态度评价 作业：选择某一职务，从上述角度设计绩效评价指标体系） 6. 绩效评价的过程观察（在日常工作中考察被评价者的行为）

8. 一、角色定位：   做事情 → 管理人总之,要根据公司的方针目标做事，照制度和标准的作业程序做事为了做好事情去管好人。 流程+规范=制度（要不断完善） 9. 总社 中国公司 各本部 部　门愿景、文化、战略、年度目标生产

S的各项活动中所需要的资源主要是人力资源，物力资源和财力资源，并进一步明确人力资源包括管理、执行和作业等不同层次的人员，物力资源包括：企业生产经营活动所必需的各种设备、设施和检测设备等；财力资源是确保

院职能部门及选定设计所现有职务分析 工作方式： 访谈、内外部调研、辅导填写岗位说明书、讨论 第二阶段 第一部分 现行薪酬及绩效管理体系分析 第二部分 中科建筑设计研究院岗位评价报告 第三部分 中科建筑设计研究院薪酬管理办法 第四部分

施。 3、对本单位安全生产的批评、检举和控告的权利。 4、拒绝违章指挥和强令冒险作业的权利。 5、紧急情况下的停止作业和紧急撤离的权利。从业人员的安全权利如没有得到保障，企业要对产生的后果承担相应的法律责任。

严肃查处事故责任企业和人员。依法依规第一时间实施暂扣或吊销安全生产许可证、收回安全生产考核合格证书和特种作业人员操作资格证书等处罚，抓紧提出企业资质和人员资格处罚意见。做好跨地区处罚协调联动，及时将处罚建议

2、项目概况 3、岗位评估 4、岗位基本工资架构 5、年度奖金分配方案1 3. 背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，

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做法、程序、过程和资源等而构成的整体。 2.10 不符合 任何能够直接或间接造成伤亡、职业病、财产损失、环境污染的事件；违背作业标准、规程、规章的行为；与管理体系要求产生的偏差。 2.11 管理者代表 由公司或企业最高管理者任

基础性作业 人力资源规划 工作分析 绩效管理 功能性作业 招聘甄选 培训发展 工资福利 工作环境 劳资关系3 4. 绩效管理-------人力资源管理基础之一人力资源系统绩效管理职业发展岗位设计岗位

浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方案： 灵活福利： 绩效工资绩效管理 35. 岗位责任考核工作的结果工作的表现绩效管理 36. 岗位职责的确定： 主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划职责的履行：

每人准备5分钟, 自我介绍2分钟 6. **质量管理小组（QCC或QC小组）的定义： 在生产或工作岗位上从事各种劳动的员工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗、提高人的

有助于使生产负荷趋于均衡, 便于作业安排和容纳多种产品在同一工作单元中的生产, 提高生产计划的灵活性和适应性。 （三）实施方法： 1.设备配置 2.作业人员多能化 3.缩短作业更换时间 15. 1. 设备布置U型配置

能力事故企业——始终掌握预防事故主动权 5. 因缘果机械设备电气设备危险化学品检维修作业生产工艺（工序）高风险作业················风险管控安全技术安全原理安全培训个体防护应急相应机械伤

其绩效的因素 McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的