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人力资源总论 3. 人力资源观一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 二、大人力资源管理包括组织建设、文化建设与系统建设、通

抗美援朝战争是在交战双方力量极其悬殊条件下进行的一场现代化战争当时，中美两国国力相差巨大。在这样极不对称、极为艰难的情况下，中国人民志愿军同朝鲜军民密切配合，首战两水洞、激战云山城、会战清川江、鏖战长津湖等，连续进行5

抗美援朝战争是在交战双方力量极其悬殊条件下进行的一场现代化战争当时，中美两国国力相差巨大。在这样极不对称、极为艰难的情况下，中国人民志愿军同朝鲜军民密切配合，首战两水洞、激战云山城、会战清川江、鏖战长津湖等，连续进行5

3．5绩效考评偏差的避免第四章 绩效考评结果运用 4．1员工薪酬调整 4．2员工晋升 4．3员工培训 4．4特殊情况处理 第五章 绩效考评制度修订 5．1绩效考评制度修订委员会 5．2绩效考评内容修订 第六章 绩效考评文件使用与保存

以专业的职能功力追求考核的“公平性” 2 靠系统的全局视野追求指标的“系统性” 3 凭确切的战略意识追求管理的“导向性” 4 依清醒的角色观念追求地位的“对应性” 10. 绩效考核的公平性 举例：“年度销量计划考核指标”需考虑

倾斜，不断提高技术能力和工作积极性 针对某些企业由于地域偏远、竞争对手恶意“挖人”而造成的人才流失情况，应该在分配制度上有所倾斜，增强人才向心力，同时可考虑将研发等核心部门迁往周边相对发达的城市保留并

有的性质要求。我们一般更注重： 外部竞争性/内部公正性 可承受的 灵活的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性： 新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性 已有的/成熟运营的企业-----内部公正性

其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 员工对这次薪资调整的期望比较高 对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水平，小幅度上调具有合理性 5. © 2002 Bexcel Management

质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管

效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。 考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。 3. 目 录 一、什么是考核——考核的概念和原则

； 无论是上下级或同级间的薪酬差距，有近1/3的员工认为不合理或很不合理，说明公司的薪酬体制在内部公平性方面还是存在一定问题的； 没有科学的薪酬体系，导致员工薪酬增长低于市场水平； 公司福利水平偏低，福利种类偏少；

综合描述说明，此录入上述图表的。在此录入上述图表的综合描述说明。添加标题信息12 13. 专业发展情况在此输入主标题概述文字在此输入主标题概述文字占据顶端人才您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，

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别“捧杀”好“士兵”满足人的事业心奖励激励把握好奖惩时机 该出手时就出手 奖励推陈出新 运用合理的不公平让员工有压力  奖励不当，反受其乱 搭建合适的薪酬模式参与激励让员工参与决策  以人名命名某项事物 

属的工作情况进行定量与定性评估的过程 9. 2、绩效的含义 （1）绩效=结果+行为/素质 （2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） =工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同

属的工作情况进行定量与定性评估的过程 9. 2、绩效的含义 （1）绩效=结果+行为/素质 （2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） =工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同

依靠科技进步、推进安全综合治理、重视安全思想教育、强化安 全技术培训和开展各种形式的安全宣传活动等，促进了全国煤矿 安全生产状况的好转，煤矿安全生产形势总体稳定、趋向好转， 但形势依然严峻，安全生产统计表明：煤矿事故在工矿商贸企业

。 5. 前言—組織文化與績效文化組織文化主要致力於解決三個問題： 給人公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心裡感受的公平感。 給人以施展才能的機會，讓人感受到組織的天寬地濶，有無限伸展的舞台。

影响企业长期偿债能力的特别项目（续4）4、金融工具的公平市价。 这是指报表附注中对估计的金融工具公平市价的揭示，或在未能估计出公平市价时，对公平市价所作的非精确的描述性信息。 26

了，一点儿也没剩下。 “你可真会分！”两只小熊生气了，“整块奶酪都被你吃光了！” “小熊，我分得可公平啦！”狐狸笑着说，“你们谁也没多吃一口，谁也没少吃一口。” 25. 狐狸仔细瞧了瞧掰开的奶酪，说：