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案例讨论：华为去做航空发动机行不行？ 人口变动 ( Demographics ) 人口规模，年龄结构，组成成分，就业情况，教育程度，收入水平 观念转变 ( Changes in Perception ) 观念转变并没有改变事实，而只是改变了它的含义

关键业绩指标两个支柱是相辅相成的，目标管理机制中之目标设定、计划实施、指标分析及行动计划制定都需要公平、透明的考核，激励制度来做轴心，使之能不停地顺利运转引进以关键业绩指标为基石之管控方法流程通过对目

　　因此，北京大地燃气集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍公司对各级管理人员的工作绩效的提高，以及对他们进行公正公平的考核评价，成为影响北京大地燃气集团进一步发展的因素。因为这些问题有可能直接影响北京大地燃气集团所

公司文化应成为部门以及个人的主流文化。 25. 13、对公司制度不认同，怎么办？ 首先，制度肯定不能做到百分百公平。 所以，公司不盲目追求制度严谨全面，因为这样只会越来越复杂。 反过来，公司倡导简单易明的制度。

　　因此，***集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍公司对各级管理人员的工作绩效的提高，以及对他们进行公正公平的考核评价，成为影响***集团进一步发展的因素。因为这些问题有可能直接影响***集团所有部门及员工

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； 薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题； 公正和公平是考核与激励的设计准则 公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。

49. 4、公平理论（亚当斯） 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 —————————— = —————————— 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉 50. 感觉不公平的 5 种反应：

合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。 （2）合同法的基本原则：自由自愿原则、平等原则、公平原则、合法原则、诚实信用原则。 12. 我们都要深入了解哪些法律法规？（3）合同的订立。 合同的主体资格

高的评价体系要耗费太多时间与成本，从而不愿接受。是否可接受，也与他们感知到公平性有关。公平性包括程序公平、人际公平、结果公平，它们对PE含义如下： 9. 二、绩效考核体系的设计 谁进行评价 评价信息从何而来

49. 4、公平理论（亚当斯） 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 —————————— = —————————— 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉 50. 感觉不公平的 5 种反应：

高的评价体系要耗费太多时间与成本，从而不愿接受。是否可接受，也与他们感知到公平性有关。公平性包括程序公平、人际公平、结果公平，它们对PE含义如下： 9. 二、绩效考核体系的设计 谁进行评价 评价信息从何而来

1. 激励性报酬计划中国人民大学劳动人事学院 付亚和 2. 一、激励性报酬计划的提出 企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬 激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学

生活的时代和国家中最伟大和最出色的人”。 4. (本页无文本内容) 5. 时间是我们唯一对每个人都公平的资源 做好时间管理，不再因虚度光阴而悔恨 做好时间管理，也是一个人能力的体现 做好时间管理，是实

“我这家店专卖名牌运动鞋，无论穿多久都不会坏”——知情权 “既然你穿过就一定要买走”——自主选择权 “小王只得高价买下运动鞋”——公平交易权 “小王又到店里换，但是售货员根本不认帐”——依法求偿权 “售货员就气势汹汹抓住他，还大骂了他一顿”——人格尊严权

方式。 ④随着不合理思维方式的消除，异常的紧张情绪开始减少并产生出更为合理、积极的行为方式。进而又促进着合理思维方式的形成，最终消除紧张情绪的困扰。 47. 安全行为文化（p179、180）（四）态度

不恰当的批评将产生多方面的负面影响 老挨批，会有极大的挫折感 批评过多会让下属无所适从，最伤士气 63. 原因之五：不公平权力不等 机会不等 相同工作，薪酬相差过大 制度、政策不透明，人为性操作 主观成见 偏心，不按职责分配工作

评估5个障碍5个步骤（AIPTF）5个最终产品人员发展计划实施的三个“5”29 30. 促动大多数人的激励策略 以公平、公正和公开的正面激励为主。依据 目前的工资政策对员工的激励作用不强。职务成为员工唯一的奋斗目标。

合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该

评估5个障碍5个步骤（AIPTF）5个最终产品人员发展计划实施的三个“5”29 30. 促动大多数人的激励策略 以公平、公正和公开的正面激励为主。依据 目前的工资政策对员工的激励作用不强。职务成为员工唯一的奋斗目标。