激励、沟通、领导
素 个人对奖励满意与否及程度：取决于 受激励者对所获报酬公平性的感觉 个人满意与否及程度：会 反馈到下一个任务的努力过程中。 26. 3、公平理论 1．个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx ------------------
2011-10-18
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P42 P46 有效提升领导力塑造高绩效团队(ppt46)
（7）.襟怀宽广 （3）.鼓动性强 （8）.才智过人 （4）.精明能干 （9）.直率坦诚 （5）.公平公正 （10）.勇于承担责任 ——资料来源与Barry Posner 和James Kouzes的一项报告
2010-09-08
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P25 电子商务概述
（3）电子商务过程的税务稽查问题 17. 2．国外有关电子商务的税收政策和主张 1）新的税收体系应该是公平的。 2）新的税收体系应力求简化，最大程度地降低税收部门的管理费用及纳税人的有关费用。 3）对于纳
2009-06-13
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P36 政府作用与市场作用
配置效率（由消费者决定产出） 许多卫生保健市场不是一个完全竞争的市场 即使是完全竞争的市场也不可能解决卫生资源的公平与配置问题 -- 需要立法规制 -- 还要有政府来提供卫生服务 10. 医疗卫生市场可能存在的问题垄断（monopoly）
2011-01-12
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P42 第四篇领导（PPT演示文档）
素 个人对奖励满意与否及程度：取决于 受激励者对所获报酬公平性的感觉 个人满意与否及程度：会 反馈到下一个任务的努力过程中。 26. 3、公平理论 1．个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx ------------------
2011-07-15
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P36 学习贯彻数字乡村发展战略纲要动态模板
失、资源统筹不足、基础设施薄弱、区域差异明显等问题，3亟需进一步发掘信息化在乡村振兴中的巨大潜力，促进农业全面升级、农村全面进步、农民全面发展。《数字乡村发展战略纲要》 7. 《数字乡村发展战略纲要》
2019-05-24
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P150 《人力资源管理概论》654页完整版(人民大学版)
根据公司具体情况考核关注对战略的贡献 开发培训效果 关注绩效服从性团队为核心 目标的完成情况薪酬外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 持股外部公平（市场比率） 为绩效付薪按小时或临时工作付薪 团队为基础的激励 合同，年薪，为知识付薪
2018-09-21
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P148 绩效管理教材
明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确 绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通 绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验 绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责
2010-10-15
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P148 孙波-人力资源管理师绩效管理教材
明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确 绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通 绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验 绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责
2010-03-23
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P28 2019年政协工作报告七大两点解读课件ppt
防范体系专题协商会，提出建议。高质量发展着眼推动高质量发展、深化供给侧结构性改革，就强化基础研究、促进重大原始创新和支持人工智能、新能源汽车、共享经济等新兴产业健康发展组织调研视察，召开发展实体经济、提高供给体系质量专题协商会。
2019-03-25
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P76 198人力资源管理总论
可称为“适龄就业人口”。 2．尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3．已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。
2012-05-04
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P65 66《人力资源管理与组织发展》
的合理，也才能与公司其它部门齐头并进。 14. 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在
2012-09-11
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P76 【课件】企业薪酬管理—工具训练
晋升绩效后 的培训 反馈与修改目标 组织机构 工作情况工作分析岗位量值薪 酬 定 价薪酬策略 内部公平 外部竞争力岗位薪酬 约定工资 年功工资技能薪酬 薪酬结果薪酬体系岗价评价 (评价,因素) 8. 为什么要实行薪酬设计实现目标
2012-11-26
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P122 北大纵横为某公司做比较详细的-问卷调查分析报告PPT122页
执行与监督方面力度不够35 36. 93.1%的员工认为自己得到公司信任36 37. 大部分员工有公平感37 38. 只有31%的人在目前岗位能够充分发挥其才能，员工的潜能还有较大的挖掘空间38 39
2012-02-19
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P65 24 人力资源管理－组织发展
的合理，也才能与公司其它部门齐头并进。 14. 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在
2012-07-02
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P24 KPI业绩指标
的调查户用 下 属被考核人上 级相关部门 ：满意度综合评价 18. 人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的
2012-06-04
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P24 KPI业绩考评体系
：满意度综合评价http://www.5ixue.com(海量营销管理培训资料下载) 18. 人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的
2009-08-24
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P24 KPI考评体系的建立
的调查户用 下 属被考核人上 级相关部门 ：满意度综合评价 18. 人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的
2010-06-06
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P65 193人力资源管理与组织发展
的合理，也才能与公司其它部门齐头并进。 14. 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在
2011-12-18
2178
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P24 【课件】KPI业绩考评体系
的调查户用 下 属被考核人上 级相关部门 ：满意度综合评价 18. 人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的
2012-08-12
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