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发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使新飞能够吸引、招聘和发掘到所需人才，以提高员工素质建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统，在升、降职时以考核为主要的考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰

工作的性质本身保障因素对工作不满意对工作满意付高没有满足感具有满足感低高激励因素 16. *单元二：人的激励因素—公平理论个人对自己的贡献Inputs, 回报outputs 与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation)

2、方向上的局限性。只能由上游产品企业向下游产品企业提供信用。 （四）我国的商业信用： 1、建国初期，有效利用商业信用，促进了经济的发展。 2、生产资料社会主义改造完成后，国家禁止商业信用的存在。 3、当前，我国应有效利用和管理商业信用

原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载)*可能存在的问题对绩效管理的认知 指标的量化与分解 薪酬制度的公平性 绩效管理制度本身 如何应用考核结果 人情关与面子思想 6. http://www.原链接已经失效或不安全

环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后

职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦 10. 人 员 有 效 激 励激 励 相 容 激 励 相 容 指

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报酬体系 6. 薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解 7. 平 衡 (1) Balance$成本对外竞争性

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(海量营销管理培训资料下载) 7. 顧問師對現行薪酬績效體系的分析員工對薪酬內外部公平滿意度不高　　有一半以上的員工認為自己的薪酬水平沒有達到內部公平，與公司其它人 相對比，對目前的收入水平不滿意。44%8%3%45%http://www

17. 如何进行简单的绩效考评遇到的问题： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如果

（招聘渠道、员工调配） 培训计划 （岗位培训，上岗培训） 考核政策 （是否调整） 薪酬政策 （外部公平和内部公平） 5. 人力资源规划所派生的工作内容人力短缺人才招聘岗位调整岗位培训工作职责变化导致的制度配

需要绩效管理 企业管理 = 生产（服务）+ 资金 + 人 人的管理 = 绩效管理 绩效管理的目标：公平与合理 要求：建立科学合理的绩效管理指标 操作科学合理的绩效管理行动 企业管理目标实现效率最大化2

貿易發展局中小企市場推廣日3國內的人力資源入世提高了對高質素勞動力的需求 局部區域性發展引致供求不均 世貿要求更恰當、公平的僱傭保障及待遇 下崗和失業工人示威、抗議及工業意外促使政府對僱傭合約及職業安全有更嚴謹的監控 新修訂的勞動法框架更著重恰當的管理實務

17. 如何进行简单的绩效考评遇到的问题： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如果

人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误

用人的能力导向。（21页） 4.传统人事管理的特点。（37页） 5.赫茨伯格的双因素理论（62页） 12. 辩析题6.公平理论。（64页） 7.生命周期理论模式。（85页） 8.授权中要坚持适度授权的原则。（115页） 9