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主要有三个：一是转变经济增长方式，二是实现高质量的就业，三是抓好收入分配。 8. 人类命运共同体 追求本国利益时兼顾他国合理关切，在谋求本国发展中促进各国共同发展，建立更加平等均衡的新型全球发展伙伴关

现象1：从单独科目上看，男女生的选择分化明显。 男生选择物理、化学的，明显多于女生；而女生选择政治、历史和地理、生物的，更是远远多于男生。 7门课当中，只有技术这门课的男女生选择概率相对持平。 8.

以下几点： 勤洗：要养成每日清洗生殖器的习惯，有人推荐睡前用温热水清洗下身，在配以热毛巾擦会阴部可促进全身血液循环，既有利于入睡又可强身健体； 勤换：内裤以棉织品为佳，要勤换内裤，特别是天气寒冷时，不

组织？ 15. 旧组织和新组织的初步认识旧组织新组织 16. 一、旧组织的主要特点可预测性和可依赖性 公平性 专业性 清楚的控制界线 典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的

务人员宜昌国酒目前的薪酬体系 7. 在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意与公司外单位的同学、朋友相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满意与公司内其他人相比，87

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近1.6亿元。 5我们出售智慧 6. 缺乏战略的品牌创建往往是一盘散沙。 尽管大量营销广告投入也能促进销售增长，但品牌资产、整体价值感和品牌威望并没有得到提升，往往导致对广告的依赖，广告一停，销售就跌。6我们出售智慧

事实上，一些看起来身体非常健康的男女青年，父母看起来也很健康，实际上是致病基因的携带者。 假如男女双方恰巧都是某种致病基因的携带者，那么，后代发病的几率就很大。因为隔代遗传或散发的遗传病，往往男女双方仅为致病基因的携带者。

事部门收集的资料，作最终录用 的决定服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安

7、人力资源战略选择（续）薪酬、奖金与福利 以薪酬福利为重 —— 以奖金为重？ 短期奖励 —— 长期奖励？ 强调内部公平 —— 强调外部公平？ 个人激励 —— 群体激励？ 35. 7、人力资源战略选择（续）劳动关系 集体谈判 ——

成员的个性特征应与责任有较好的匹配 对团队角色不均衡的识别以及调整团队的能力。 5. 团队作用减少无效竞争知识共享促进交流实现共同目标 6. 团队发展的阶段 第一步：形成阶段 第二步：动荡阶段  第三步：规范阶段 第四步：执行阶段形成动荡规范执行

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手机：13302282440 13302870770何焰的经历 3. **企业的眼睛看当今的大学生 4. **鸿沟一：就业心态从精英阶层—普通劳动者（北大学子买肉） 偏差的期望值 56%大学生对自己求职工资底线为1000

28. 案例 问题树分析法社区青年就业难、失业率高就业形势严峻缺乏关爱应试教育企业用工不规范家庭教育不当家庭残缺经济贫困学历偏低缺乏技能就业观念陈旧怕苦怕累没有责任就业竞争力弱整体素质较差企业经济不景气

【耘田】在田间除草。 注 释【绩麻】把麻搓成线。 【儿女】男男女女。 14. 昼出耘田夜绩麻，村庄儿女各当家。翻译：白天锄地，夜晚搓麻线，农家男女各自忙着自己的事情，各自有自己的拿手本事。热爱劳动，体现喜爱

婚姻法知识according to your need03婚姻合法有效的条件男女双方达到法定婚龄（男方满22周岁，女方满20周岁) 男女双方完全自愿 无禁止结婚的亲属关系 婚前没有患有医学上认为不应当结婚的疾病

虑的最重要因素是 什么？ 能力占28% 既往工作业绩占18% 资历占17% 不清楚占26%影响薪酬分配 的公平性 削弱薪资的 激励功能未对岗位进行价值评估除职务晋升 外，员工薪酬 没有其他的 晋升通道薪酬分配与公司效益的

效、同类组织的绩效、本组织目标相比较，来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标。 3. 该不该进行“岗位技能” 考评　　　假设有两个员工做同一件工作

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类型想嫁人却不找慢宅女5 8. 男多女少 为何还 被剩下70后非婚人口男是女的2倍以上 9. 80后非婚人口男女比例在4:3左右男多女少 为何还 被剩下 10. 男人倾向于 下娶一般观点认为 11. 一流的男人娶二流女人男人倾向于