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1、招聘的由来现代招聘 改革开放前 缺乏选人用人的自主权，招聘的方法几乎不被采用 改革开放后 事实证明，招聘是一种促进“才得其用，职得其才”的有效可行的方法。招聘愈来愈成为企业补充员工的主要渠道Date4 5. 2、招聘的概念和意义招聘的概念

中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社《周刊部》 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任 1中国劳动保障报社法律事务中心

让不了解盛华的学生和家长产生及大兴趣，对盛华更进一步的了解。 2.强化高中生与家长对盛华的认同感，促进盛华招生率。 3.提升社会大众对盛华的印象。1.以贵州省为主，其他地区为辅。 2.学校招生范围主要

网吧11.3万家，网吧所拥有的各类计算机设备共计达到828.4万台。网吧行业容纳了约105.6万名就业人员，年产值达到256.8亿元。截至2005年12月31日,我国网民人数达到1.2亿人，网吧上网人

实际数据、发自内心的感人肺腑的话语和具有丰富象征意义的故事 交流中善用事实、情感和象征符号这三大沟通要素，领导者就能激励交流，促进沟通，并最终产生英明决策。 9. 1、在我们的大脑中，事实、情感和象征符号相互关联 2、人们爱听事

犯罪记录，法院是封存，不能影响以后的升学、就业，不能宣扬的。民法典的看点4：个人信息保护 19. 第五，基于特殊情形和正当非商业目的的责任豁免 。 为了促进数字经济发展，利用包括个人信息在内的数据服务

职务分析的应用。 l员工招聘。 l绩效考评。 l薪酬设计。 l员工培训。 3.小企业人才选聘渠道 （1） 就业服务机构。 （2） 广告招聘。 （3） 内部选拔。 （4） 个人推荐。 4.考察拟聘用人员 （1）

平台，以此设计更为效用的绩效目标体系，编制绩效管理制度； 　　5. 设计能够促进组织成长、提高竞争力、体现员工贡献，具有公平性和竞争性的薪酬体系和制度，并针对高层及核心人员进行个性化的薪酬模型和长期激励方案；

道德和法律的联系： 1、在作用上德治和法治相辅相成、相互促进； 2、在内容上道德和法律相互重叠； 3、在现实生活中：二者相互转换、相互作用、相互促进。 5. 中华民族传统美德1988年1月，75位诺贝尔

环境：较低的不确定性 战略目标：内部效率、技术质量 事业单位的模式鼓励部门内部规模经济 促进深层次技能提高 促进组织实现职能目标 对外界变化反应较慢 可能引起高层决策堆积 导致缺乏创新环境：不确定性增加

，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。 6. 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来

展能吸引来 能留得住短期成本 长期成本纠纷根源 利益冲突工资管理的目的 4. 工资管理六原则 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原则 5. 工资策略 工资制度 工资水平

展能吸引来 能留得住短期成本 长期成本纠纷根源 利益冲突工资管理的目的 4. 工资管理六原则 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原则 5. 工资策略 工资制度 工资水平

”问题作为全党工作重中之重，加大推进新形势下农村改革力度，加强城乡统筹，全面落实强农惠农富农政策，促进农业基础稳固、农村和谐稳定、农民安居乐业。 3. 前 言提出实施乡村振兴战略，并将其写入党章党的十九大2018年中央一号文件及

二、健全全面参与的志愿服务动员体系2.拓宽社会动员渠道。鼓励混合所有制企业、非公有制企业以及新经济组织、新社会组织、新就业群体支持和参与志愿服务，履行社会责任。发挥行业协会商会优势作用，引导推动本行业本领域资源力量开展志

（2）对工人的科学挑选及其后的进一步开发； （3）将管理科学于科学地挑选与培训工人结合起来； （4）在工人和管理者之间公平地划分实际的工作职责。 科学管理运动的另一代表人物、法国的法约尔（M.Fayal）在 《工业管理与

績效考核的重要性 公平 獎懲的依據 員工激勵與警惕 管理上的助力Date9 10. 績效考核的原則與重點利用相同的基礎與模型 以事實為根據(紀錄) 相同的時間段 平時持續不斷的追蹤與紀錄 公平 公正 需與薪資，獎勵，升遷掛勾Date10

Day 3. 國內的人力資源入世提高了對高質素勞動力的需求 局部區域性發展引致供求不均 世貿要求更恰當、公平的僱傭保障及待遇 下崗和失業工人示威、抗議及工業意外促使政府對僱傭合約及職業安全有更嚴謹的監控 新

不要分过多的奖金类型。 评估体系应明确、可衡量，使系统透明清晰。 5. 总则（续）KPI应能够很容易取得并且公平有效。 KPI的总数应在3至4项（最多4项）。 KPI可以根据场地的需求选择。 KPI应联系到结果而不是过程。

人才 4. 为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 5. 为什么要进行薪酬设计