内部控制讲座
三、内部控制分析 （一）控制环境失败（二）风险意识薄弱（三）信息系统失真（四）控制活动失效，监督制度虚设1．法人治理结构极不完善，董事会关注与指导缺失。“控股股东当家”，“内部人控制”。 2．管理理念混乱。
2010-09-24
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P72 P89 【实例】华为2004年绩效管理与绩效考核-24页
二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 3. 人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通
2010-02-12
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P55 20-企业文化揭秘（布衣公子作品）2012.10.27版@teliss
2、文化的定义仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。下面这两句话中的“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多
2012-05-02
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P46 烧伤PPT课件
％ 12. (本页无文本内容) 13. (本页无文本内容) 14. 深度判定 15. 深度判定：三度四分法烧伤深度损伤深度病理临床表现愈合过程Ⅰ° 伤及表皮浅层，生发层健在，再生能力强局部血管扩张、充
2019-05-02
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P89 【实例】华为绩效管理与绩效考核-24页
二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概念 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 3. 人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通
2012-04-03
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P44 绩效管理体系定义及其设计原则
而不是目前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部
2012-12-14
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P132 许玉林-绩效考核与绩效管理
过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任。
2010-09-25
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P44 【课件】毕博--KPI绩效绩效管理体系 44页
而不是目前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部
2010-11-23
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P118 101全面打造出色主管培训1
主管的價值定位與管理技能 MTP-2 目標管理 MTP-3 授權督導技巧 MTP-4 工作教導技巧 MTP-5 積極態度與激勵技巧 MTP-6 員工問題處理 2. 時間第一天第二天0900-1030MTP-1 主管的價值定位與管理技能
2009-04-11
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P44 毕博咨询为某公司制作的kpi管理体系的最终文件
而不是目前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部
2009-03-17
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P44 毕博--KPI绩效考核管理
而不是目前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部
2012-07-25
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P44 【课件】罗兰贝格-高科技行业绩效管理体系定义及其设计原则-44页
而不是目前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部
2009-08-23
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P118 主管培训课程1
主管的價值定位與管理技能 MTP-2 目標管理 MTP-3 授權督導技巧 MTP-4 工作教導技巧 MTP-5 積極態度與激勵技巧 MTP-6 員工問題處理 2. 時間第一天第二天0900-1030MTP-1 主管的價值定位與管理技能
2010-10-05
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P37 194联想绩效考核案例分析
指标分类按业务特点指标分为三大类 经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 业务指标：部门核心竞争力工作（如质量） 满意度指标：内外客户满意程度 9Chaoyangmen North Street,Chaoyang District
2012-03-12
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P72 人才招募與甄選
應公佈 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後才開始進行外部招募 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理由
2010-01-20
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P28 平衡记分卡111
这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标10
2009-11-18
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P28 建立完善的绩效管理体系平衡记分卡
这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标10
2010-04-09
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P32 建立平衡计分卡流程之重要议题
計分卡施行之階層? 2. 如何組織工作?建立一個專案團隊 具備充足時間與能力 具有一定份量 保持公正態度 廣納各方意見 流程領導者 可具備會計背景 流程領導者 企業中備受推崇之管理階層或其他人員 傾聽大家想法
2012-11-17
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P28 建立完善的绩效管理体系--平衡记分卡
这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标10
2012-06-20
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P100 房屋建筑学PPT课件
抗震设防烈度1度：无感 2度：室内个别静止中人有感觉 3度：室内少数静止中人有感觉 4度：室内多数人、室外少数人有感觉，少数人梦中惊醒 5度：室内普遍、室外多数人有感觉，多数人梦中惊醒 6度：多数人站立不稳，少数人惊逃户外
2019-04-02
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