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(海量营销管理培训资料下载)*绩效管理的目的行政性目的： 作为留人奖励与升迁的参考 提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的评价与肯定。 提供相关人事决策。 协助留住人才与解聘员工的参考。 13. http://www.原链接已经失效或不安全

Management■何谓季度管理? 5. *KPI考评体系的目标　　・根据组织的目标设定每个人的业绩指标，对其成果给与适当的评价。 　　・设定组织与个人的业务行为一致性的目标，提高员工参与策划经营的意识。 　　・充实上级与下级

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●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极性和主动性。 ●体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我发展的需求。 http://www.5ixue.com(海量营销管理培训资料下载) 4. 薪资结构

、开发 其中“激励”是核心1.1.2激励的重要性 8. *生理需要 安全需要 社交需要 荣誉需要 自我实现需要1.1.3需要的多样性与层次性 9. *1.1.4激励理论的发展激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论

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环节质量：指医疗全过程中的各个环节质量。主要包括诊断质量、治疗质量、护理质量、医技质量等。 终末质量：医疗质量管理的最终结果，主要以数据评价。 20. 20医疗质量控制 个体质量控制、 科室医疗质量控制、 院级医疗质量控制。 21. 2121医疗质量管理的三个层面21

绩效管理原则公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

序时间计划参与人员 18. 考评进行过程收集信息分析信息确定考评结果对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差

企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 7. 制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 8.

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更加注重价值导向（强调物有所值） 宝洁公司强调：每日低价 对产品和服务信息更感兴趣和接触的信息增多（使得消费者更加内行和自信（以自我为中心）） 对量身定做产品的需求增加（这一营销模式正成为趋势） —福特公司设计的雷鸟汽车具有691

到了基本的一套价值、知觉、偏好和行为的整体观念。 成就与功名、活跃、效率与实践、上进心、物质享受、自我、自由、形式美、博爱主义和富有朝气。 第三节 影响消费者购买行为的因素() 20. *2）亚文化每

决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬）

概论问题一：公共伦理学的理论前提——管理与伦理的内在统一性 （二）伦理的价值目标：至善 伦理：人类精神活动的一种基本样式人类的自我发展人类自我实现的方式社会矛盾的调节方式和调节社会关系的手段 21. 概论问题一：公共伦理学的理论前提——管理与伦理的内在统一性

头衔、负责、奖励 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 13. 自我实现的需要尊重的需要社交需要安全需要生理需要

安排对员工的培训和技 能考核鉴定。 11、据人事考核制度，定期组织对员工进行考核，并对考核结果做出评价。 12、组织实施薪酬方案及薪资调整方案，每月计算和审定员工工资。 13、负责员工的考勤工作。 1

。张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身上，并将绩效评价的周期缩短到天。 * 10. 美国上市公司绩效管理效果的调查结果指标 缺乏绩效管理系统 具备绩效管理系统