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建立薪酬结构的方法：时效型内部公平性竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的“观察力”基于素质或专家团的角色族宽带基于素质的晋升主要输出：KPIS：素质：Ⅴ销售开发客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬带4 6. 建立薪酬结构的方法:流程型内部

⑷将课题分解为：教师能力素质的提高方法、资源的利用方 法、教学媒体在化学教学中的优化组合方法、不同教学内容或 课型的教学模式构建、如何指导学生在利用网络信息资源时趋 利避害、利用信息网络资源怎样培养学生的不同素质等几个子

1. 人力资源从业人员的职业发展 2. 内 容为什么选择HR作为职业？ HR 的素质培养 HR 从业者的个人发展 3. 为什么选择 HR 作为职业 ？HR 给予个人的发展空间 从人事行政到人力资源管理的发展

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計伙食津貼交通津貼績效獎金年終獎金特別獎金年資獎金年節獎金生日津貼旅遊津貼團體保險年終聚餐全勤獎金醫療福利其他福利勞工保險全民健保退休準備金資遣準備金身體檢查福利金 19. 人力成本結構11( 2.1.2.2.)+=其他人事成本和組織管理費用2

销资源免费下载http://www.5iebook.com 5. 联想文化强点与成功经验注重战略，科学、前瞻的目标体系 强调规范，精准、求实的管理风格 鼓励亲情，合作、共享的团队精神 立意高远，技术、组织的渐进创新

4. 1、多层访谈：文化强点、成功经验、可能问题Date4 5. 联想文化强点与成功经验注重战略，科学、前瞻的目标体系 强调规范，精准、求实的管理风格 鼓励亲情，合作、共享的团队精神 立意高远，技术、组织的渐进创新

有限责任公司（国有独资公司、一人有限公司、其他有限公司） 股份有限公司（上市公司、非上市公司） （二）非公司企业法人 全民所有制企业 集体所有制企业 联营企业 外资企业  （三）其他企业 合伙企业 个人独资企业来华从事经营活动的外国（地区）企业

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从研究的不同发展阶段可分为：1 基础研究： 以增强科学技术知识，解决未知领域的理论问题为目的，探索医学领域中，带有全局性的一般规律的科学研究。有纯基础研究和应用基础研究。 如国家自然科学基金课题。 4. 这类研究特点一

，影响成人后的健康。 10. 讨论： 1、你认为我们应当怎样合理地安排看电视的时间？ 11. 科学、合理地看电视！ 内容上： 健康 时间上：适当 习惯上：良好 12. 专家建议：1、选择适合我们年龄段的节目；

居民服务业教育 文化 卫生 体育 广播电视事业 科学研究事业 社会福利事业国家机关 政党机关 社会团体 军队警察流通部门服务的部门为生产和生活居民素质服务的部门为提高科学文化水平和要服务的部门 为社会公共需第三产业层次

1）狭义的文化即精神文化，指人类精神财富的总和，包括思想意识、观念形态、宗教信仰、文学艺术、社会规范道德、法律、习俗、教育，以及科学技术和知识等。 2）社会医学主要从狭义的文化概念出发，来研究文化对人群健康的影响。 3）日常用语中

（二）组织运营方面：组织结构不明，信息沟通不畅 （三）价值评价方面：考核流于形式，评价没有结果 （四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱 （五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻 第四部分 深层原因 第五部分 解决之道

本主义的发展积累了技术。 原料：煤铁、棉花资源丰富。 社会环境：重商趋利，保护私人产权，重视技术与科学。 7. 一、第一次工业革命（三）第一次工业革命的成就行业发明或改进发明者影响时间 棉纺织业飞梭（织布）约翰·凯伊

1. 招聘配置复习提纲 第一节 员工素质测评 ◆员工素质测评的类型（74）1.选拔型测评2.诊断性测评3.诊断 性测评4.考核性测评。 ◆员工素质测评的基本原理（72）个体差异原理、工作差 异原理、人岗匹配原理。(73)

根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向 10. 组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度

根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向 10. 组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度

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