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目标及关键领域业务策略主要绩效指标KPI绩效管理报酬管理培训与开发招聘与筛选素质曲线 职位评估与 职级结构职位分析核心业务流程宏观结构工作文化及价值观定位： HAY项目重点任职资格考察人力资源管理范围▼▼▼▼▼：

四是向党支部提出能否将入党积极分子列为发展对象的意见 12. 4、对入党积极分子的培养教育考察 除前一个环节在培养联系人的职责中规定，培养联系人要经常性的对党积极分子进行培养教育外，党支部每半年还要对入党积极分子进行一次考察，基层

Standard System) 业绩评价体系 ttt 12. 内容总结评估系统的设计原理 营销系统关键职务的PASS建议方案和人员要求 PASS设计的工作方法、流程 PASS的实施可能面临的困难和罗兰•贝格公司的建议ttt

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。　　　保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 　　3  保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。  二.  为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和　　指导有关人力资源方面的政策和程序。

划中关键绩效指标和工作目标之间的权重有所不同，一般而言，对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位和部分管理及支撑部门的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。组合的基本建议如下：

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指标定义，是对指标内容的操作性定义（如销售收入是指到帐资金） 标志，用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等） 标度，对应于标志所规定的各个级别的数量范围（如95分以上为优秀） 来自www.中国最大的资料库下载 5

指标定义，是对指标内容的操作性定义（如销售收入是指到帐资金） 标志，用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等） 标度，对应于标志所规定的各个级别的数量范围（如95分以上为优秀） 5. 评价尺度的表现方式量词式：如较好、好、一般、差、较差等

薪酬理念的确定企业的战略回报员工的方式企业文化企业发展阶段薪酬理念 6. 企业常用的薪资体系及适用对象年资型 职务型 职能型 各自的优缺点 7. (本页无文本内容) 8. 企业薪资体系常见的弊病高稳定性，缺乏激励性

薪酬理念的确定企业的战略回报员工的方式企业文化企业发展阶段薪酬理念 7. 企业常用的薪资体系及适用对象年资型 职务型 职能型 各自的优缺点 8. 互动配合要求：请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式： ——业务员

绩效标准的确定绩效标准是建立在职务基础之上的，通过对职务的要求进而对任职人员提出客观的要求。 绩效标准包括职务标准（是职务工作本身包含的内容）和职能标准（是承担特定职务工作所需达到的能力） 职能标准又包括经验型能力和知识性能力。

主 性 反 馈体验到工作的意义 体验到对工作成果的责任 了解到工作活动的实际结果 二、工作设计 1、职务特征模型高度的内在工作激励 高质量的工作表现 高度的工作满意感 低缺勤率和低离职率员工成长需要强度

　　 ⑷ 为组织结构中的横向方面、纵向方面制定关于　　　 协调的规定。 ● 组织 对于企业来说，组织就意味着一个“正式的有 意形成的职务结构或职位结构”。 13. 2.正式组织与非正式组织　　● 正式组织

实务中往往著作权人很难证明自己是作品的创作者或权利继受人，尤其是当一件作品设计的时间较长，或是委托他人设计，或是职务作品的时候，更难以收集原始证据，难以确定著作权人，给权利人主张权利造成极大的困难。著作权登记的作用

1、基于职位的人力资源管理系统 核心要点： 基于职位来确定人在组织中的地位和价值 人岗有效配置，基于职务价值的薪酬体系 因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系 以职位所赋予的行政权利来处