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反思团队的薪酬机制 (发表日期：1998年10月01日) 没有适当的薪酬机制，就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。 Steven E. Gross 著     要让团队有效地运作起来，企业必须付

南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。 一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣

薪酬设计的方法与步骤 方法 运用市场调查资料 １．对“同行业比较”的理解 　　理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，“绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗

薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素： 一是物价指数的变化。薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。

什么是合理的薪酬制度？ 针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。 要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水

企业的薪酬设计〔1〕 目 录 • 为什么要进行薪酬设计 • 如何进行简单的薪酬设计 • 怎样设计完整的薪酬体系 • 〔薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期鼓励设计〕 • 及格薪酬管理中的常见问题要点

  薪酬系统的设计（5） 4.8.4自助餐(自选)式的福利制度     　　前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度，让许多人相当好奇，这到底是一个怎样的制度，看起来福利制度项目那麽多，给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀

薪酬：难以满意的平衡 对于大多数员工来说，他们对满意的解释是公平，同年龄的、同工龄的、同学历的、同专业的、同职位的、同岗位的都要求公平，而假如这一切都满足后，你就会发现你的薪酬制度又回到了大锅饭的年代。

薪酬设计的团队原则 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。

1. Slides-*薪酬系统设计与管理2002年12月7日山东，烟台竞越 2. Slides-*1-1 什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等公共福利

薪酬调查九问 2001年已经过了大半，制定明年的薪酬政策已提到人力资源经理的日程上来。公司在制定薪酬体系时，一般都会直接或间接地使用薪酬调查结果。目前，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业

1. 薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行为，在不同的工作文化环境下，上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择。企业因何付酬,在不同的工作文化下建立何种薪酬决定模式

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 湖南家辉基因技术有限公司 薪酬管理手册 新华信管理咨询 2001年12月31日 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬内容与结构 1 第三章 工资级别 3 第四章 试用期薪酬 3 第五章 加班工资 3

3E 薪酬设计 第 2 页 共 67 页 第一章 什么叫 3E 公平性理论 一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化 的反应。实际上，一位员工如果被不公

引言 薪酬体系设计概要 一、 薪酬体系的目的： 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直

几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。     大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要

xxxx（集团）公司 子公司薪酬与绩效管理办法（试行） 第一章  总则 第一条   为引导子公司及各部门持续关注经济效益，提升管理水平，激发员工工作积极性，实现薪酬水平在经济效益增长前提下的平稳增长

湖北华工生化工程有限公司薪酬计划 湖北华工医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。公司永远认为，员工是公司生存与发展之本。为更

企业公司销售人员薪酬管理制度办法七 1、目的 为了制定市场化运作的分配体系，推进公司战略目标的实现，将员工个人目标与团队目标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业绩，制定本管理制度。