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决胜脱贫攻坚目标任务，全面建成小康社会。 3. 01发展规划02财政政策与货币政策方面03稳企业保就业方面04简政放权促进创新发展方面目录05扩大消费方面06扩大投资方面07促进区域协调发展方面08生

并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：

组织多边贸易谈判 解决成员之间的贸易争端 6. 世界贸易组织宗旨与目标WTO的宗旨是：提高生活水平，保证充分就业，大幅度和稳定地增加实际收入和有效需求，扩大货物和服务的生产与贸易，按照可持续发展的目的，最优运用

31. *（一） 公平理论 公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。 1.基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬

事部门收集的资料，作最终录用 的决定服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安

确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。9 10. 工作分析的目的-2获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

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2、增值税对企业信用政策的影响。从理论上说，增值税是价外税，是与企业成本、利润脱钩的，在企业采用赊销方式的情况下，应收销项税是应收账款的组成部分。应收账款具有一定的风险性，因此，企业在制定信用政策、进行销售方式的决策时，要考虑这一信用成本因素

企业整体人力资源利用效率降低 4. 人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 15. 二、绩效考核的应用1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 15. 二、绩效考核的应用1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 15. 二、绩效考核的应用1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 15. 二、绩效考核的应用1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 13. 二、绩效考核的应用1、人力资源规划 *提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力

人力资源管理战略人力资资源管理、人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、培训、劳动关系第三部分 劳动力市场劳动力市场、工资与就业、人力资本投资理论第四部分 劳动与社会保险政策社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法

国家对国有企业实行“统收统支”的大背景下，事实上是无区别地取自国有企业，并无区别地使用于国有企业的就业人员。 23. （2）事业单位：比照国有企业的标准建立，费用包括在事业经费中，分散于270个科目。

设一个更公平、更健康的世界”。尽管“人生而平等”的观念很早就植入我们的意识中，但不得不承认，环境与资源确实是存在倾斜的。在世界各地，有许多人每天依靠微薄的收入勉强度日，住房条件、教育水平、就业机会以及

领导重视人际关系，考虑下属的需要，并承认人与人之间的不同。 生产向导 强调工作的技术或任务事项，其关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为到达目标的工具。 36. 研究结论： 员工向导型的领导者与高生产率和高工作满意度成正相关；