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化、体育和娱乐业。 3. 填报内容填报内容为被调查单位2003年的资产、收支等财务状况以及从业人员情况。 具体指标可分为：年末资产、上年结转、本年收入（支出）合计、年末节余、经营税金、全部从业人员平均人数等七部分的内容。

没有产生在质上是新的现象。··· ···我们所说的发展可以定义为执行新的组合。这个概念包括下列五种情况： 采用一种新的产品 采用一种新的生产方法 开辟一个新的市场 开辟或控制原材料的一种新的供应来源 实现一种产业的新的组织

　市政公用行业市场化改革原则（二） 5. 市场化改革的实践1.资金短缺仍是主要矛盾,多元化投资格局有待形成 2.国有企业改革任务重,公平竞争的市场环境需完善 3.特许经营实施缺乏规范,配套改革急待同步进行 4.市场化势头发展良好,政府监管机制急待建立

在宏观工作环境中，员工认可度偏低 的因素也有两个： （1）因素5：“以我目前的工作岗 位，公司支付给我的薪水是公平的”。 总体认可度是53.6%. （2）因素6：“公司涉及员工的各 项制度（人事制度）得到了有效实

直属上司（可能是总经理、副总经理，一般是关注其业务开展情况及部门内重大决策）监督 无 无 无 公司各部门（由于部门之间是平级，并且相对独立办公，部门之间很少相互了解内部情况。另外，部门经理实际上是部门内部的财务、人事、业务“一肩挑”，无监督者）

一、什么叫绩效考评？业绩效率考核评价绩效考评??主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。 2. 艾诺公司 人力资源室 2002.4

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专业调研成立了由行业专家、教育工作者与教学管理人员组成的专业建设指导委员会，每年都召开一、二次会议，由系部教研室汇报教学与专业建设情况，征询校内外专家对专业教学计划的意见，商讨有关专业教学、建设的重要问题。并深入行业、企业进行社会调

友谊、团体的接纳、组织的认同……群众组织、教育培训、沟通……尊重需要地位、名次、荣誉、权力、责任、公平……人事考核、晋升制度、表彰制度、奖励制度……自我实现需要发挥个人特长、挑战性工作、创造性工作……

3、等价交换是市场经济的运行的基础 3. 二、薪酬设计原则1、公平性原则：公平性报酬 人力资本对核心能力的贡献 *内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值 *外部公平性 —— 每一个工作的市场价值 基本工资 4

宏观经济问题问题3：失业问题 中国就业问题： A、农村剩余劳动力的转移问题 B、城市下岗工人的再就业问题 C、大学毕业生就业问题20第 一章 导论 21. 宏观经济问题问题3：失业问题 中国就业问题： A、农村剩余劳动力的转移问题

集的资料，做最终录用的决定组织面试，笔试，考核背景，对他人介绍进行核实，岗前培训，组织身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，现场指导，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安

规范会计有两个可能的目标： 一是经济效率(Economic Efficiency)； 二是财富的公平分配(Equitable Distribution Of Wealth)，但这两个目标都是不完美的或主观的。

中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社 < 周刊部> 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任1中国劳动保障报社法律事务中心

用人的能力导向。（21页） 4.传统人事管理的特点。（37页） 5.赫茨伯格的双因素理论（62页） 12. 辩析题6.公平理论。（64页） 7.生命周期理论模式。（85页） 8.授权中要坚持适度授权的原则。（115页） 9

了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程 17. *人力资源规划的基本问题现在组织的情况怎么样？ 组织的目标是什么？ 怎样才能实现组织的目标？ 我们现在做的如何？ 18. *人力资源规划的基本程序1、人力资源的现状评估

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较大； 支持性部门（如行政、财务）考核指标难以衡量，考核标准模糊，且扣分概率比较小，产生内部心理不公平； 19. *企业年终考核的十大病症五、只关注员工本人绩效，而忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工