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Day 3. 國內的人力資源入世提高了對高質素勞動力的需求 局部區域性發展引致供求不均 世貿要求更恰當、公平的僱傭保障及待遇 下崗和失業工人示威、抗議及工業意外促使政府對僱傭合約及職業安全有更嚴謹的監控 新

績效考核的重要性 公平 獎懲的依據 員工激勵與警惕 管理上的助力Date9 10. 績效考核的原則與重點利用相同的基礎與模型 以事實為根據(紀錄) 相同的時間段 平時持續不斷的追蹤與紀錄 公平 公正 需與薪資，獎勵，升遷掛勾Date10

市场失灵与微观经济政策　　“自由市场”以至“自由缔约”并不是万能的。它们都存在一些自身无法克服的“失灵”。因而，为追求社会效率和公平，基于“精英主义”假设的政府经济政策存在一定合理性。但是，也经常存在“政府失灵” 。“政府失灵”有

方法 系定性 考核 方法 系TH-YJM 5. 360绩效考核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3员工长期能力发展和价值观塑造的需要TH-YJM

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Day 3. 國內的人力資源入世提高了對高質素勞動力的需求 局部區域性發展引致供求不均 世貿要求更恰當、公平的僱傭保障及待遇 下崗和失業工人示威、抗議及工業意外促使政府對僱傭合約及職業安全有更嚴謹的監控 新

现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 6. 薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外 部 公 平内 部

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开放与封闭 1.2.5 主流文化与亚文化 1.2.6 过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活

开放与封闭 1.2.5 主流文化与亚文化 1.2.6 过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活

开放与封闭 1.2.5 主流文化与亚文化 1.2.6 过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活

开放与封闭 1.2.5 主流文化与亚文化 1.2.6 过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活

公司的技术、质量等能力的积累可能遭到忽视 历史上，公司也曾经尝试过多种组织结构，国内建筑设计院所的组织结构都处于摸索阶段，必须结合实际情况设计适合我公司特点的组织结构和管理模式 11. 2006年前北京市的基本建设规模将持续增长，设计市场需求旺盛

(1)心理状态：积极向上、顺进逆退、随遇而安、自暴自弃； (2)人际关系：平等融洽——等级紧张、诚信友爱——虚伪狡诈、 公平竞争——裙带关系； (3)人物关系：物用人——人用物。管理客体：被管理者 14. 管理模式的构件：管理方式

(1)心理状态：积极向上、顺进逆退、随遇而安、自暴自弃； (2)人际关系：平等融洽——等级紧张、诚信友爱——虚伪狡诈、 公平竞争——裙带关系； (3)人物关系：物用人——人用物。管理客体：被管理者 14. 管理模式的构件：管理方式

（二）税收法律关系的产生、变更与消灭 税收法律关系的产生、变更和终止必须有能够引起税收法律关系产生、变更或终止的客观情况，也就是税收法律事实。包括行为和事项。P3 如：纳税人开业经营 产生税收法律关系 纳税人转业停业 产生税收法律关系的变更或消灭

C、产量居于世界前列的钢铁业 D、以信息产业为代表的高新产业 （D） 24. 3、在我国，劳动者依法享有的主要权利有 ①平等就业和选择职业权 ②休息权、休假权 ③获得劳动安全保护权 ④享有社会保险和福利权 ⑤提请劳动争议处理权

，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。 3. 一、薪酬现状分析1.1 薪酬整体情况分析 1.2 薪酬体系问题归纳 4. 目前公司存有三种薪酬体系工时计件制固定工资制销售提成制适用