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的调查户用 下 属被考核人上 级相关部门 ：满意度综合评价 18. 人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的

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的合理，也才能与公司其它部门齐头并进。 14. 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在

战略核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策法律环境社会行业环境薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析　职位评估　薪酬调查　工资等级设计　信息管理系统　……战略面技术面制度面

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晋升绩效后 的培训 反馈与修改目标 组织机构 工作情况工作分析岗位量值薪 酬 定 价薪酬策略 内部公平 外部竞争力岗位薪酬 约定工资 年功工资技能薪酬 薪酬结果薪酬体系岗价评价 (评价,因素) 8. 为什么要实行薪酬设计实现目标

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Date5广州红海人力资源有限公司 6. 制订规章制度的原则 一、内容合法的原则 二、权利和义务对等、程序民主的原则 三、公开公平的原则 四、效益和可操作的原则 五、及时检查、修订的原则Date6广州红海人力资源有限公司 7.

我们将新布局一批自由贸易试验区，加快探索建设自由贸易港。我 们将加快制定配套法规，确保严格实施《外商投资法》。 我们将以公平竞争、开放合作推动国内供给侧结构性改革，有效淘汰落后和过剩产能，提高供给体系质量和效率。1下一步重大改革开放举措

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rights reserved设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资体系凯捷通过前期访谈得知，协信目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。

联络者：保持团队与外部的联系 督促者：监督团队活动是否按计划进展 16. 团队成员的动力来源共同愿景 报酬体系 公平与合理 基于团队与基于个人相结合 企业文化 17. 团队成员的知识了解目标及其意义 了解自己的角色要求与其他团队成员的特点

资级别表示的工资水平。调查同行业工资水平，确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础，以消除外部不公平。 对工资总额进行加总，和计划对照，并修正工资偏差率。 5. 基本工资分解基本工资职能工资责任大小

流失严重企业1人员缺乏2技术门槛高、风险大3开发效率低4产品质量差8现存的问题 12. 企业培训机构1就业率低2培训内容和企业实际使用的内容不匹配9现存的问题 13. 1所学知识和企业实际使用的不匹配2知

本年支出合计≥人员支出+公用支出+对个人和家庭补助支出 5. 逻辑关系审核（二）5.公用支出≥福利费+劳务费+就业补助费+取暖费+差旅费+各种设备、交通工具及图书资料购置费 6.对个人和家庭补助支出≥助学金+抚恤和生活补助

员工摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致”的态度 将年长的人视为前辈二度就业的员工确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么 把有经验的员工当作咨询对象有心理落

当我这样说你可能会质疑 甚至还怀疑我是不是个托 6. 但，没有顺丰，你的生活可能是这样的待业了，甚至可能长期的 就业了，工资却是下降的 跳槽了，感觉顺丰蛮好的 单身了，生活压力搞垮的 郁闷了，容身之地哪里的 …………………………………………

以鼓励人才竞争，分清绩效优劣激励 以保持人员持续的积极性公司缺乏培训体系，人员缺乏系统培训无有效及针对性的考核，绩效优劣难以公平评判用才是关键共同达到奋斗目标人员配置 适才而用，人事相符，人员合理配置人员未被安排在最适合其专长

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亚当斯的公平理论公平是激励的动力。 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 不公平的心理行为。