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5）为什么企业分权分利就分心。 3. 中国企业成长和发展的十个为什么（续） 6）为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。 7）为什么说企业能做多大，取决于企业家的抱负与追求（企业家的文化角色是什么？）。 8）为什么

4、公司内人际关系相对复杂。 人力资源部 8. 新飞人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使新飞能

4、公司内人际关系相对复杂。 人力资源部 8. 新飞人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使新飞能

二、华为公司人力资源管理理念 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光.....

人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训

勤管理咨询 版权所有 8. （五）制定人力资源管理制度体系 人力资源管理的核心问题 吸引优秀人才，留住优秀人才 提供一个连续不断的业绩管理系统，人力部门和业务部门共同去完善和推动这个系统。 提供具有竞争性和每个人表现相联系的薪资系统。

所以，我们要结合内外部特点，从系统的角度去考虑如何吸引人才、留住人才和发展人才吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才培训考核激励职业生涯设计招聘发掘并招聘到所需要的人才通过有针对性的培训增加员工技能

人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。 ——亚里士多德在寻找和追求目标的漫长旅途中，优秀人才就是那群走在前列、健步如飞的旅行者，如果这时企业阻碍了他们的前行，他们必然会离开企业。在很多情况

不健全，人才潜力没有发挥； 洛铜对优秀人才支付的薪酬在行业没有竞争力 5. 洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部

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人力资源管理需要系统性思维。平安文化工作环 节策略、文化与人力资源管理12 13. 精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀人才, 但宁缺毋滥。依据 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部队伍。

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1. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制四川龙蟒集团 组织变革思路和君创业研究咨询有限公司 2. 目录组织变革的系统思考 组织变革的框架 一、明确集团定位

，是干部选拔任用的重要方式之一，在拓宽选人视野，打破论资排辈和地域、体制限制，实现比较择优，促进优秀人才脱颖而出等方面发挥了积极作用。 但也存在着一些突出问题，比如“凡提必竞”、简单以分取人、动辄面向

平安企业文化的发展历程第一阶段 感性阶段（ 1988—1994） 着装要求 文体活动 办公区“三不”政策艰苦奋斗的创业精神标志：晨会制度建立 8. 平安企业文化的发展历程第二阶段 理性阶段（1995—1999）平安领导人感到企业文化建设的重要性和紧迫性

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收入增长忽略了销售成本、销售费用及其它管理费用3 5. 以价值为导向的战略规划经常强调销售收入及利润增长 资源(资金，优秀人才) 稀缺 缺乏管理流程/系统 信息不足/不完整/不精确 将管理集中于推动获利增长的驱动因素 对远景目标的适宜性进行评估