香当网

2、 企业文化建设重在过程1）将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨和政策、任职资格的明确化、系统地传递给职业管理层，由职业管理层规范化的运作，它是一个“权力智慧化的过程。” 第

培训经理的角色 战略者 调查者 设计者（课程） 信息分析者 组织者 演讲者 指导者 服务者 13. 培训经理的任职条件 熟悉公司业务和运作方式 有超前的意识和战略眼光 有广博的知识面 有分析能力 良好的沟通能力 文字与写作能力

国企改制的程序１０．制定改制文件 改制工作小组应当根据相关法律、行政法规、地方性法规、部门规章、地方性规章的要求制定相应的改制文件，主要有： 内部股权证管理规定 公司章程 公司内部治理文件：董事会议事规则、总经理工作细规及公司管理制度等

。 12. 12专项附加扣除实务问题解答02 专项附加扣除政策的条件标准住房租金 　　问9：纳税人任职受雇单位在上海市，但日常工作地点在广州市，上海和广州均无自有住房。那么纳税人在广州发生的租房支出能否享受专项附加扣除？

压力拉力控制力推动力 4. *人力资源管理的四大机制一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核

压力拉力控制力推动力 4. *人力资源管理的四大机制一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核

压力拉力控制力推动力 4. *人力资源管理的四大机制一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核

5、及时了解、收集市场信息，并加以整理、分析、总结，随时上报办事处，为办事处管理、决策提供可靠的依据； 6、负责开发新的客户，要求建立详细的客户档案、分类管理，并将档案整理上报市场部和办事处统一管理； 7、及时准确的将公司政策传达至每一位员工；

； 8. 2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）； 3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率； 4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行； 5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；

四、职业技能鉴定与职业资格证书制度（一）职业技能鉴定与职业资格证书的定义 1、职业技能鉴定的概念—是指按照国家规定的职业标准或任职资格条件，通过政府认定的鉴定考核机构，对劳动者从事某种职业所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的测量和评价。

称职（A级）管理类技术类 人才入库 拓 展 培 训 精 英 分 享 接 班 人 计 划管理能力技术能力职业素养培训 任职资格培训 内 部 职 称 评 定能力开发能力提升人才储备专业类专业能力阶 梯 式 循 环 培 养 模

一、工作分析（职务分析）（一）有关概念 1，职位--职务--职系--职组 2，职位与职位分类 （二）内容与作用 工作描述（工作说明书）与任职说明（岗位规范） 2001年9月2人力资源管理第三讲 3. （三）过程 （四）方法 资料分析法、问

①一般工作内容分析 ②工作的复杂程度分析 ③工作任务的饱和度分析 ④所在岗位的发展趋势的变化 ⑤管理权限分析 ⑥岗位任职资格分析 （2）员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析 14. 3、员工个人分析两个纬度：一

四、报酬的形式1 3. 薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2 4. 四种典型

构中的经营人员。 变革也可能是组织内的权力斗争。但权力斗争在很大程度上会决定变革的速度和程度。长期任职的人员会成为变革的阻力。所以董事会进行第二层次的变革时常常从外部候选人中挑选新的领导人。 13. 第五节

工资曲线工资散布图与工资曲线 职务评价与工资曲线 工资等级与工资曲线 17. （三）薪酬结构设计确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例 18. 三、激励性薪酬计划个体激励计划 集体激励计划

弄与迎战不公正的社会秩序，并且成功。”—— 中国企业家 7. “虽然他一再强调只是在商业培训机构任职，不同于一般公共教育语境下的授课，但必须承认，老罗闪着理性智慧光芒的插科打诨式启蒙语录，称得上是当前教育体系中稀缺的公民教育。”——

一、工作分析（职务分析）（一）有关概念 1，职位--职务--职系--职组 2，职位与职位分类 （二）内容与作用 工作描述（工作说明书）与任职说明（岗位规范） 2001年9月2人力资源管理第三讲 3. （三）过程 （四）方法 资料分析法、问

1740.1790.169 9. 多因素方差分析 性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（DEGREE）、任职年限（HOLDAGE）和企业性质（KIND）对知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质维度各指标的相对重要性判断无显著差异。

566500 5. 1.7 人力资源管理诊断因事择人原则 德才兼备原则 用人所长原则 回避原则 （任职回避、公务回避） 6. 1.7 人力资源管理诊断胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人兴