企业绩效管理
解承诺完成 任务发展 系统明年目标 工作目标 个人发展 目标奖励 系统年度评估 评估面谈薪 酬职务 评估职务分 析说明 书政 程 规 策 序 章计划 计划目标 ： 什么 何时 何地 计划 ： 如何 何人输出（职责）
2010-11-19
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P76 P30 Mckinsey-团队的智慧培训手册
对团队的基本要素的具体描述之二——互补的技能所有的三类技能,不论是实际的还是潜在的,能否反映团队的成员资格 (职能的/技能的,能解决问题的/决策的,还有人际关系的资格) 每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平
2010-11-23
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P30 078麦肯锡--团队的智慧理念与框架
对团队的基本要素的具体描述之二——互补的技能所有的三类技能,不论是实际的还是潜在的,能否反映团队的成员资格 (职能的/技能的,能解决问题的/决策的,还有人际关系的资格) 每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平
2012-10-14
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P30 麦肯锡 团队的智慧 理念与框架
对团队的基本要素的具体描述之二——互补的技能所有的三类技能,不论是实际的还是潜在的,能否反映团队的成员资格 (职能的/技能的,能解决问题的/决策的,还有人际关系的资格) 每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平
2010-05-06
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P30 079麦肯锡—团队的智慧内部培训手册
对团队的基本要素的具体描述之二——互补的技能所有的三类技能,不论是实际的还是潜在的,能否反映团队的成员资格 (职能的/技能的,能解决问题的/决策的,还有人际关系的资格) 每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平
2009-02-10
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P30 麦肯锡-团队的智慧培训手册-理念与框架
对团队的基本要素的具体描述之二——互补的技能所有的三类技能,不论是实际的还是潜在的,能否反映团队的成员资格 (职能的/技能的,能解决问题的/决策的,还有人际关系的资格) 每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平
2012-03-14
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P69 如何选、用、育、留人才
作*需求职位的工作分析与资格条件设定 第二章、如何选别人才二、选才程序与要领职位说明： 1、职称 2、职等 3、直接主管 4、管辖范围 5、直接责任 6、主要权利 7、任用资格条件资格条件： 1、性别、年龄
2009-06-07
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P43 168人力资源概论
工作内容和工作步骤，也可以说指根据企业的 发展规划，通过分析估计未来的人力资源需求 和供给状况，对职务编织，人员的配置，教育 培训，人力资源政策，招聘等，做出相应的计， 划这是企业目标的重要组成部分。
2011-10-05
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P105 组织市场与购买者行为分析
生产者市场购买对象 1．原材料 原材料分为初级原材料(Raw Material)和二级原材料(Manufactured Material)。初级原材料是指处于未被加工的自然状态下而被出售的产品。
2012-11-12
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P26 质量管理11
。3、组织可按质量保证要求依据ISO9001~ISO9003中的一种模式对已确定质量体系的要素进行认定或认证。 （二）建立质量体系的两种推动方式：这两种方式可分别称之为“管理者推动”和“受益者推动”。
2012-11-02
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P74 【课件】新华信-基于企业战略的绩效考核-74页
系 10. -------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件《职位说明书》核心内容 11. 足球教练启示 12. 差别绩效考核 八大原则双向公开客观反馈培训制度实用绩效考核有哪些原则？
2009-03-23
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P43 【实例】浙江新农化工有限公司经营公司股权激励方案设计-华彩咨询-43页
因素为骨干人员的历史贡献和未来贡献 历史贡献包括： 工作年限 历史工作绩效 隐性资源显性化情况 现任职务 …… 未来贡献包括： 市场份额的增长 销售量 回款 学习与成长 …… 具体配置方案在股权激励设计方案中进行详细阐述
2010-06-15
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P69 2018年《中华人民共和国宪法修正案》党校学习课件
强中国共产党全面领导的有关内容。八是增加国家倡导社会主义核心价值观方面的内容。九是修改完善国家主席任职任期方面的规定。十是在宪法中增加有关设区的市的地方立法权方面的内容。十一是适应深化国家监察体制改革
2019-05-19
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P19 人力资源管理第6章
绩工作质量工作成本工作时间工作数量工作业绩考核图 14. （二）确定考核的标准1、标准的分类 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 2、标准设置的原则 SMART原则 S：Specific Action；M：me
2011-05-02
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P15 企业人力资源管理咨询
案例：华为人力资源管理系统12 13. 三、全面建立企业价值评价系统以素质模型为核心的潜能评价体系 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效管理系统 以经营检讨与中期述职报告为核心的绩效改进系统
2009-02-22
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P34 工作分析的原理与操作071502
工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 6. 步骤1：明确目标服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序 7. 步骤2：搜集背景信息组织图 工作流程图
2009-08-02
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P19 人力资源绩效管理ppt
绩工作质量工作成本工作时间工作数量工作业绩考核图 14. （二）确定考核的标准1、标准的分类 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 2、标准设置的原则 SMART原则 S：Specific Action；M：me
2011-05-24
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P34 【课件】工作分析的原理与操作
工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 6. 步骤1：明确目标服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序 7. 步骤2：搜集背景信息组织图 工作流程图
2011-01-08
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P106 197人力资源管理咨询项目第一阶段汇报
Z01 3. 项目进度：进行了人力资源和业务流程的初步诊断，完成公司工作描述体系的大部分工作 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计职业发 展设计企业文化建设人力资 源流程周次1234567
2010-02-05
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P106 某著名咨询公司—李宁集团第一阶段汇报0911
Z01 3. 项目进度：进行了人力资源和业务流程的初步诊断，完成公司工作描述体系的大部分工作 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计职业发 展设计企业文化建设人力资 源流程周次1234567
2011-07-07
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