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劳动法第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同与集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利

分钟扣款20元/次T＞30分钟视作旷工半天处理 14. 违规处理-旷工员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。

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了解广告人应具备的知识与技术，进而了解专业学习方向。 3. 行销定义"行销是一个策划及执行商品，劳务及创意的概念，订价、促销及流通的过程，进而换取个人或团体的满足。" Marketing is the

1. 薪酬管理 2. 一、理论基础 3. 基本工资海外培训 国内培训 其他福利 补充保障 政府规定的保障（如养老、医疗等） 持股分红 奖金 津贴 加班费培训发展 福利 薪资员工薪酬结构 4. 薪酬的本质及其功能劳动力成本说：

处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金职务评审 职业生涯作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向制定职务评审方案，组织职务评

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增值税是对销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人就其实现的增值额征收的一个税种。 一、增值税的纳税人在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税义务人。

根据公司具体情况考核关注对战略的贡献 开发培训效果 关注绩效服从性团队为核心 目标的完成情况薪酬外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 持股外部公平（市场比率） 为绩效付薪按小时或临时工作付薪 团队为基础的激励

6.确定职系薪酬结构5. 划分职位系列 9.薪酬调整与优化 4.2 确定绩效系数 7.确定岗位和绩效工资额8.1确定薪点值8.2确定绩效基数 9. 核心议题一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路

分配制度,但缺乏系统的政策指导 每一模块的内部结构 固定工资与浮动工资比例不恰当 职能部门浮动比例约为10～20％ 工人全额浮动，缺乏固定工资保障 级差很小 不同岗位，不同工种级差没有拉开 关键业务骨干薪酬差距没有拉开不能留住需要的人才

分配制度,但缺乏系统的政策指导 每一模块的内部结构 固定工资与浮动工资比例不恰当 职能部门浮动比例约为10～20％ 工人全额浮动，缺乏固定工资保障 级差很小 不同岗位，不同工种级差没有拉开 关键业务骨干薪酬差距没有拉开不能留住需要的人才

13. 组成 定义 管理组薪资 餐厅管理组的工资及各种津贴（未扣除各项个人扣款前） 管理组奖金 餐厅管理组每月预提的奖金（年终奖） 服务组薪资 餐厅服务组的工资及各种津贴（未扣除各项个人扣款前） 服务组奖金

出。1954年，法国首先诞生 3. 第一节 增值税2 . 定义： —— 增值税是以商品生产、流通和劳务服务过程中的增值额为课税对象而征收的一种流转税。 增值额 ——企业在生产经营中新创造的价值 理论增值额——

第二节 其他长期资产 第八章 流动负债 第一节 流动负债概述 第二节 应付票据与应付账款 第三节 应付工资与应付福利费 第四节 应交款项 4. 中级财务会计的主要内容 第九章 长期负债 第一节 长期负债的概述

值准备 存货减值准备 营业外收入/支出预提费用 短期/长期负债 权益变化 内部往来 待摊费用 应付工资福利 22. *主营业务收入主营业务成本税金预算管理费用预算营业费用预算其他业务收支预算营业外收支预算资金预算固定资产、在建

②不大于100％ 4. *2 产品产量指标 概念：指企业在计划期内生产的合格（符合质量 标准）的产品（或劳务）的实物数量 考核指标：注：①实际完成产量可计算计划外产品产量和超计划产量 ② 产量计划完成率可大于100％