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(负债及所有者权益边)a. 资产=负债 + 所有者权益. b. 公司需偿还的和股东拥有的权益. c. 购买商品和接受劳务产生的欠款. d. 已发生但尚未支付的义务 e. 一年内需偿还的债务. f. 偿还期超过一年的债务（长期债券）

高层访谈：2人次；关键人员访谈：12人次 电话访谈：10人次 共计：24人次汇报第20天06/25青岛高管交流 问卷发放 问卷分析 报告初稿成形第12-19天06/18-06/24青岛 诊断报告形成中层人员访谈 关键人员访谈

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（2）暂时不需要购买生产资料和支付工资的商品销售款； （3）正在积累过程中的投资基金。Date 7. 一 借贷资本形成的基础与原因职能资本对货币资本的需求： （1）商品销售出以前，购买生产资料和支付工资的货币资本需求；

是投资资金的补充来源 V表现为工资、资金和津贴等一部分形成了劳动者个人的消费基金，另一部分也转化为储蓄、保险、购买证券等（投资）。 V 转化为投资的数量，取决于劳动者工资水平、国民收入、消费水平、物价水平和个人积蓄倾向等因素。

有价值的东西，统统可称为报酬。2.1.薪酬管理概述 13. *报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假

有价值的东西，统统可称为报酬。2.1.薪酬管理概述 13. *报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假

× 0.8 直接人工工时合计（小时） 5200 12800 14400 8000 40400 单位工资 × ¥ 5 × ¥ 5 × ¥ 5 × ¥ 5 × ¥ 5 直接人工耗费总额 ¥ 26000 ¥

保健因素（外在因素） 工作富有成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 技术监督系统 工作本身挑战性和兴趣 工资待遇 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 Date24

每次开会时总是把一个醒目的会议成本分配表贴在黑板上。 成本的算法是：会议成本＝每小时平均工资的3倍×2×开会人数会议时间(小时)。公式中平均工资所以乘3，是因为劳动产值高于平均工资；乘2是因为参加会议要中断经常性工作，损失要以2倍来计

以价值运动为主线，以资金池为中心 满足审计方法的使用内部控制专题讲座 82. 业务循环模型构造现金筹资投资采购生产（存货）销售工资固定资产 （工程项目）内部控制专题讲座 83. 2、分析常见错误弊端错误弊端表现 错误弊端分析 历史教训与案例

不存在任何借口” 根据个人和小组业绩对一线人员实行浮动薪酬机制 与销售密切相关的激励机制(可达基本工资的50%) 强制实施的质量标准(例如：客户等待5分钟以上可获5美元) 对销售人员的薪酬根据产品的盈

完成目标非常重要— 决定评估和报酬 「你的业绩」是可以量化的短期成果(如销售额，应收帐等) 年奖金是工资的25-75%公司文化鼓励团结 每人的福利和办公条件相同 股票选购权的提供主要看公司的业绩 硬性排名很大程度上保证了对个人的重视明星文化

率低于2%，这个企业将走向死亡。 在企业内部的分配问题上，活的部分（奖金）低于总量（奖金 + 基本工资）的15%，这个企业将走向死亡。 若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于15%，这个企业将走向死亡。

，且与其他循环都有着联系。生产活动中所使用的原材料来自于采购与付款循环，生产成本的归集需要考虑员工工资、材料成本及众多的直接、间接费用，这些费用需要采购与付款循环来支付，购置的固定资产通过折旧的形式也

内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源 行动方案 招聘、 人员审核、 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳工关系 企业变革 企业规划HRP 6. 1.3 HRP的层次性──5个层次 ──环境层次

分析：1）属于增值税的业务，肯定缴增值税，无筹划余地； 2）属于营业税的业务，有筹划余地。 4 抉择：1）若是增值税一般纳税人，由于劳务无进项可抵 扣，所以，分别核算分别纳税有利； 2）若是小规模纳税人，如果营业税率比增值税征收率 高

2•设计有效的报酬激励体系目的：联结工作目标和员工动机，整合激励持续提升工作业绩。 中枢机制：绩效管理 正激励机制：工资+奖金+福利+鼓励 负激励机制：考勤+处罚+约束+责骂 成长机制：培训体系+事业通道 支持机制：差旅（驻外）补贴+灵活办公

结合公司内部工资数据与外部市场调查,对公司提出优化改进的初步建议 具体的工作形式表现为: 员工工作计划 项目进展报告 客户反馈,等 人力资源部总经理将薪酬主管的工作成果进行评议,向公司提出工资体系,制度的改进优化建议