执行力塑造系统工程
支撑。 就从我们身边说起：内蒙王牌公司的前身——内蒙古电视机厂制定的规章制度不能说不多、不全，就连员工在公司内的走路都有相应的制度。可实际操作中却是另外一回事：就连公司大件财产都可以明目张胆的拿回家……这样的公司结果可想而知。
2009-03-22
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P26 P88 以价值流为中心的绩效管理
sample30/3/2001 10. 解决什么问题（2）成本降低20——40%； 通过系统价值流的再建，工作交接时间的缩短，员工积极性的提高等的改变，对成本的改变也是惊人的。 SPL版权 严禁复制 sample30/3/2001
2010-02-14
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P69 管理基础浅谈ppt
角色认知存在的中 层价 值 以效益为核心，数字或KPI指标为纲。 中层的价值在于业绩产生，而非专业、能力等。 集合员工团队的力量，合理安排，达成绩效。 12. 角色认知其他转变职责转变贡献转变技能转变自我转变摆正位置找准角色
2019-03-18
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P38 王延琪-绩效考核基础知识
绩效考核的定义绩效 员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作效果。 绩效的三个方面 工作效果 工作效率 工作效益 6. 绩效考核 管理者使用系统方法、原理来评定和测量员工的工作
2010-06-13
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P23 建立生生不息的文化价值体系
趋向调节企业文化是为全体员工所遵循的核心价值观 核心价值观作为被全体员工所共同认同的基本价值判断，直接决定着员工的行为方式。 8. *麦肯锡7S框架--幸福的原子结构系统战略共同价值技能管理风格员工 9. *（ 人力资源管理体系厦
2009-08-07
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P23 置业薪酬管理方案
薪酬结构划分额度固定，由岗位所在薪酬等级确定。依据个人业绩完成情况，员工基本工资与浮动工资的比例核定为60:40至25:75不同职级人员津贴额度不同福利项目依据国家、地方行业及企业规定支付本部员工薪酬结构月绩效工资月津贴福利月基本工
2010-05-17
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P21 组织行为学 第五章 激励理论
低。 认知评价理论在理论和实践中都未产生很大影响，其原因是： 该理论已有的实验大都以学生为对象，对员工的研究没有。 非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响。且对单调乏味的工作的外部奖励好象可以提高内部激励水平。
2009-03-08
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P23 XX置业薪酬管理方案
薪酬结构划分额度固定，由岗位所在薪酬等级确定。依据个人业绩完成情况，员工基本工资与浮动工资的比例核定为60:40至25:75不同职级人员津贴额度不同福利项目依据国家、地方行业及企业规定支付本部员工薪酬结构月绩效工资月津贴福利月基本工
2009-01-26
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P23 长河地产薪酬管理方案
薪酬结构划分额度固定，由岗位所在薪酬等级确定。依据个人业绩完成情况，员工基本工资与浮动工资的比例核定为60:40至25:75不同职级人员津贴额度不同福利项目依据国家、地方行业及企业规定支付本部员工薪酬结构月绩效工资月津贴福利月基本工
2010-04-06
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P23 【实例】长河地产2008年薪酬管理方案-23页
薪酬结构划分额度固定，由岗位所在薪酬等级确定。依据个人业绩完成情况，员工基本工资与浮动工资的比例核定为60:40至25:75不同职级人员津贴额度不同福利项目依据国家、地方行业及企业规定支付本部员工薪酬结构月绩效工资月津贴福利月基本工
2011-03-24
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P26 联想集团薪酬福利体系
岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础联想集团薪酬福利体系 工资岗位定级 6. 岗位定级 员工能力员工个人定级试用期个人定级 转正后个人定级联想集团薪酬福利体系 工资个人定级员工个人级别工资 7. 月薪 = P*Q*个人级别工资 P——部门季度业绩系数
2010-09-19
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P129 【实例】地王广场---绩效测评体系操作手册-129页
水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系
2012-07-14
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P129 绩效测评体系操作手册
水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系
2010-05-14
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P150 全程绩效第一讲
-依据战略确定组织的核心专长和技能 -寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 -持续不断的开发员工的内在潜能 适应性： -工作有很高的自主性、工作结果很难被量化（如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者） -没有确定的工作任务、流动性工作
2010-02-06
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P129 地王广场---绩效测评体系操作手册-129页
水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系
2011-08-06
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P82 宇通人力资源管理问题诊断
、总经理、副总）11中层管理人员（部门经理、助理） 60基层管理人员（班组长、工段长等 ）72基层员工72总计215 6. 1.3 访谈人员统计访谈对象访谈人数生产系列生产管理系列50生产车间系列 7
2012-07-17
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P77 绩效考核培训讲义
5ixue.com (海量营销管理培训资料下载)第一条 绩效考核的目的实现公司发展战略和目标 提升员工绩效 加强绩效管理与控制，强化管理责任 为薪资调整等人力资源决策提供依据 7. http://www
2010-02-13
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P76 现代企业人力资源管理
组织的集成:外部环境的集成与内部作业的契合。 员工的承诺:对组织、管理和工作的承诺。 弹 性:功能、 数字、距离 、及薪资的弹性。 质 量:工作质量、 工作生活质量、员工及 产品或服务的质量。 5. *现 代
2009-06-17
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P100 LN人力資源管理資詢ppt
包括全部中高层人员和所有部门的员工代表，占员工总数的 1/3，因此，本报告结论具有足够的代表性赵民访谈项目组访谈流程组访谈小计总经理李宁董事长2132总监部门经理一般员工总计2241113411823
2019-04-01
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P49 HR规划、招聘与配置－进入HRM新世界
密集型企业，HRM应在招聘、员工保持起重要作用；对员工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。 HRP的质
2009-06-01
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