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年终绩效考核的概念导入与常见误区 4. *HRM2010年终回眸 绩效与薪酬成为企业最大挑战 5. *“绩效思维”,理念先行员工不仅是“资源”、更是“资本”。 敬人者，人恒敬之。 8分人才，9分使用，10分待遇。 6. *20

1. 人力资源管理体系设计全案 2. 目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计

6.确定职系薪酬结构5. 划分职位系列 9.薪酬调整与优化 4.2 确定绩效系数 7.确定岗位和绩效工资额8.1确定薪点值8.2确定绩效基数 9. 核心议题一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路

据 使命追求 核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据 市场与客户为客户创造独特价值客户忠诚员工的核心专长与技能 7. 通过人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为

正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要

正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要

务中心预算监控会计核算资金管理市场规划资产管理投资管理战略规划综合统计文秘档案行政事务业绩考核劳动工资人事调配网络管理企业文化《上广电》编辑改革推进部 3. 总经理办公室岗位设置图总经理办公室行政事务

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力供求关系，采取相应措施，确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。 3. 组织的总体计划工作分析我们需要什么样 的人来做这项工作组织内有谁可以 胜任这项工作两者相互

目的提供结果 制定公司人力资源管理策略 制定公司人力资源管理 人力资源需求和发展计划 核心团队的建设和培养 工资体系策略建议 考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨询3总体市场发展及特点评估 分析主要OEM的采购策略

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部人力资源的合理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更好以最小的支出提高生产力 3. 招聘失败的代价公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利

岗位设计要求（注意简答）： l   企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； l   企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 l   企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位说明书的编写要求（（7） 2. 岗位设计以及再设计的内容

人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标的进程，人力资源管理包括人力 资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、 工资福利政策方面的管理。 5. 第二章 人力资源规划   一、人力资源规划（HRP）的概念： 通俗的讲，为了说明人力资源部门未来要做的

题进行了多次深入沟 通； 访谈： 完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要 负责人的深度访谈； 调查问卷： 发放不记名调查问卷38份，回收30份； 资料研读： 阅读集团公

课程结构 薪酬系统的概述 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪资调查与定位 薪酬结构设计 薪酬体系的调整 薪资管理制度的建立 4. 第一节、薪酬体系的概述 5. 薪酬的概念狭义：金钱形式支付的劳动回报

*自助管理的概念 亮点管理语录 管理的核心是培训。 管理者和体育比赛中的裁 判一样，他严格按照规则执 行公司的管理制度。规则制 定得标准明白、裁判又执法 严谨，这场比赛的结果就没 什么争议。 管理跟不上，一是在董 事会层面缺一个好的“企业宪