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完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间

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选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等

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人力资源通过素质能力模型帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立素质能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能

、围绕主价值链的管理组织再造与激励约束机制3、战略管理与市场营销培训1、咨询诊断思路目 录4、产权制度改革四 咨询效果 3. 初 步 诊 断 工 作 回 顾 为配合潍坊裕华集团公司改制，建立配套的激励

劳动合同法概述课程内容6.如何留住员工7.如何激励员工8.如何设定薪酬和考核员工Date3人力资源部 4. 人力资源管理概述 人 力 资 源 六 大 模 块员工关系6薪酬与福利5绩效与评价4培训与发展3招聘与配置2人力资源规划1Date4人力资源部

二、资格等级标准设计 三、资格等级认证 四、任职资格管理的应用 3. 条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度一、职业发展通道设计 4. 价值驱动因素分析公司战略战略意图

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因素管理支持：业务目标、工作方向、管理方法 培训支持：培训目标、项目、形式、预算 技术支持：售前、售后服务 产品支持: 提供备品备件, 对产品需求状况及时反馈 推广支持：广告、促销、会议、公关管理销售额

金蝶HRMS模块体系：培训发展招聘调配绩效管理薪酬福利员工关系eHR系统 互动互动互动INTERACTINTERACT 15. 基础工作 公司战略 工作分析 职位说明 职位评估 薪酬体系 招聘渠道 内部选拔 网络招聘

本行有许多ATM放置于网点内，限制了客户的使用私人银行经理本文件重点网点中信银行其它3 5. 明确划分未来各渠道的功能与作用售后服务被动销售主动销售咨询电话中心 (打出电话)电话中心(打入电话)互联网ATMs私人银行经理*

：*** 应聘职位：IT咨询项目经理 29. 岗位及需要的胜任能力层级 要求的胜任能力 现场系统工程师 I II III IV 专业胜任能力 产品应用设计 现场安装 现场分析 生产绩效监控/评估 生产过程中的合作

，考核等。 政策调整计划：对于和过去不一样OR新的政策预以计划，其中包括有招聘政策，绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、员工管理政策。 投资预算：包括招聘费用、培训费用、福利费用。 18. 第三章

法。 （参见〖附件七〗） 2、流程优化，组织再造的思路。（主价值流、三流调查写实） 3、岗位测评与薪酬设计“七要素”方法应用。（参见〖附件四〗） 4、利用“WORKSHOP”（培训工作室），传授了战略制订和营销（销售）的基本程序与方法。

——————————————————————————————————————— 2. 卷首语：有效的制度与高效的流程是支撑人才充分发挥才能的杠杆人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制

河南新飞电器人力资源战略规划人力资源部 2006年10月份 人力资源部 2. 卷首语：有效的制度与高效的流程是支撑人才充分发挥才能的杠杆人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制

10个序列有职业发展路径 99%总经理实现个人设定的HR目标 人均学时 干部当讲师学时40小时 高层不低于6小时激励手段薪酬水平与市场的对比处于市场 水平达到市场中分位水平能力标准覆盖 培训普及到 无标准 9. 现状*目标

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