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第三篇：解雇员工的技巧 解雇员工的前期工作 利用安抚与缓解冲突技巧化解被解雇员 工抗拒心态； 理智处理解雇面谈的突发事件 案例分析： 6. 第一篇：由劳动纠纷引出的问题 1、引发员工报复行为； 2、引发员工集体罢工；

员工发展辅导 组织计划与调配 10. 对员工“发展辅导”的理解不是上级跟下级承诺发展资源 不是绩效面谈是：是对个人发展的辅导，帮助员工清楚自己的优劣势，树立合理、明确的发展目标 是对员工发展意愿的征询，同时纠正不正确的发展意愿

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透过研讨了解增员市场与对象的选择2 3. 过程-- 200分钟大纲--增员系统化增员渠道有效甄选拒绝处理面谈技巧3 4. 要领--收获-- 投入\放下\逼真能透过增员渠道有效地选择寿险伙伴4 5. 思考且了解不同职位

通过访谈确认公司各岗位人员的工作职责和重点访谈目标 了解各岗位工作职责的明确界定及与其他部门的工作配合关系 确定岗位2001年工作重点 收集各岗位KPI和工作目标设定的建议访谈方式 每次访谈至少2名小组成员参加

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一套最高峰收视率主要集中于19:00-20:10之间，这主要是由于《新闻联播》《天气预报》《焦点访谈》《科技博览》四大信息新闻类节目的支撑。该段时间之内的几个广告时段被称为黄金广告时段，其广告价值倍受广告主的重视。

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华联未来的持续成功做贡献。 为此，和君创业提供本《项目建议书—讨论稿》，以备双方进一步深入沟通与洽谈、以及北京华联高层决策之用，确保未来的合作令人愉快且富有成效。 7. 2、和君创业对问题的理解及解决问题的思路

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题。 5. 为什么要谈绩效？ 绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、

3、本报告的基础资料来源于长城电工提供的相关文字材料和项目组对长城电工的深度访谈。①南洋林德假定长城电工提供的所有文字材料均应是真实可靠的；②南洋林德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或认识，只依据南洋林德咨询经

胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定 行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受 专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式

5、调研方法、人员1、调研方法： 商超、烟酒店店、流通渠道的走访调研 经销商、导购员的访谈 厂家电话访谈 消费者访谈 市场观察、走访 2、调研人员： 王鹏 10. 6、调查过程时间地点内容7月13日上午