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时，又可灵活机动的根据新任务，需要什么样的人员，就调集什么样的人员。所以，这种组织结构能提高中层和基层管理的灵活性及工作效率，从而增强整个企业的适应性。 3、由于矩阵结构内部都有两个层次的协调，这样就

5、改变比较对象 6、离职员工的反应 26. *培训卫星城 高级企业会员频道问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计 27

2 需要有企业高层领导的支持 25. 要做好员工职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。明确高、中、基层的职位名称以及薪资体系，为职业生涯规划提供真实的职位信息。同时，随着企业的发展，应开发双通道式的职

培训与教育 核心能力体系设计Date69 70. 课程体系设计职群培训： 入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训 职种培训： 生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等 其它培训：

晋升与发展机会应以企业内部现有员工为主，不过在特殊情况下，必须认识到由外部聘任人员的必要性（1）中基层人员不足时，需要外部甄聘；（2）企业为开拓新业务、新产品，内部缺乏人才；（3）企业历史悠久，缺乏革

司整体，并在组织的横向和纵向保持一致性强调财务强调经营运作神州数码高级管理层，事业本部事业部管理层基层人员税前净利润 按业务种类计的销售额和市场份额 流动资金周转率市场份额 毛利率 厂商销售占有率 应收帐款周转率

根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。 G J S Y 离职 高层领导人（G） 0.8 0.2 基层领导人（J） 0.1 0.7 0.2 高级工程师（S） 0.05 0.8 0.05 0.1 工程师（Y）

考核与检查直接面向营业员，不仅导致管理部门的管理幅度过大，营业员的压力大，而且阻碍了自营厅主任作为基层管理者在内部团队建设、资源调配及岗位考核本应发挥的作用，又为下阶段自营厅大规模扩建带来了管理风险

晋升与发展机会应以企业内部现有员工为主，不过在特殊情况下，必须认识到由外部聘任人员的必要性（1）中基层人员不足时，需要外部甄聘；（2）企业为开拓新业务、新产品，内部缺乏人才；（3）企业历史悠久，缺乏革

干部、老战士、老专家、老教师、老模范等到广大群众特别是青少年中讲述亲身经历，弘扬爱国传统。坚持热在基层、热在群众，结合人们生产生活，把爱国主义教育融入到新时代文明实践中心建设、学雷锋志愿服务、精神文明

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形象的行为能勇于直言及劝导。 4. 《能力素质模型》关键胜任力分级描述 5. 关键胜任力能力分级（基层）能力定义一级二级三级四级学习能力能快速掌握与工作或个人发展相关联的各方面的知识、经验和技能，迅速

知识与能力要求类的风险，实现管控措施应当由职能部门完成； （2）高等级的风险可能管控层级应当设定在基层管控，如作业活动类的风险，一旦不执行（违反）规定措施，极有可能导致恶性事故。 15. 创建双重预防

三是必须强化依法治理，用法治思维和法治手段解决安全生产问题，加快安全生产相关法律法规制定修订，加强安全生产监管执法，强化基层监管力量，着力提高安全生产法治化水平。 7. 四是必须坚决遏制重特大事故频发势头，对易发重特大事故

类和形式 （1）现代企业内部经济责任制的种类：生产行政指挥系统的经济责任制、职能部门的经济责任制、基层生产单位的经济责任制、岗位经济责任制。 （2）企业内部经济责任制的形式：指标分解，逐级承包的经济责

5、改变比较对象 6、离职员工的反应 26. *培训卫星城 高级企业会员频道问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计 27

大类 销售收入激策指标 成本费用控制指标 固定资产支出控制指标 营运资本控制指标 员工满意度能体现基层对公司策略、文化和机制的认同常由360o民意测验而定效益类 营运类 组织类21 23. 选择业绩指标必须配合业务的关键成功因素

同行 / 竞争对手 54. 设定目标的程序1、自上而下 2、自下而上最高 管理层中层主管 〔经理 〕基层主管 〔科长、主任、职员 〕 55. 理想目标的设定要件目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成

、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。四是加强基层组织建设党的基层组织是确保党的路线方针政策和决策部罟贯彻落实的基础。5768我们党来自入民、植根人民、眼务

2、目标体系的网络性质与动态性：a）组织活动有其必要的过程，每项活动有一定的周期，因此具有时间上不同步的性质b）党基层系统定成某项任务所需周期超过目标的时间跨度，就不能与上层目标相互吻合常州明飞企业管理咨询有限公司 张爱明