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1. 以能力素质模型为基础的招聘甄选体系 2. 简 介熊通成先生，现任北京自在基业咨询集团管理咨询分公司总经理、高级顾问师 多年从事企业竞争战略、人力资源策略、组织与职位体系设计、薪酬激励体系、绩效

问题：企业家如何才能够成为员工的精神老板？ —— 企业绩效评估给企业家提供了一个展示人格魅力和企业宗教价值的机会。 —— 企业绩效评估给基层、中层管理者提供了一个展示领导风范、尊重和协助员工提升个人业绩的机会。 —— 企业绩效评估是形成企业相互赞扬文化的过程。

宣传“一国两制”在澳门的成功实践。指导举办第十五届河洛文化研讨会，参与举办第十一届海峡论坛，就两岸基层治理等交流沟通。加强同海外侨胞联系一年多来常委会履行职能情况 20. （六）深化对外友好交往，服务国家对外工作大局6

衡量培训效果的几个标准一、培训结束的感受 二、了解或懂得了多少 三、个人良好工作习惯的养成 四、良好组织工作习惯的养成 五、企业核心能力养成 六、经济效益提高Date15 16. 第二部分： 培训管理工作层次划分与发展趋势Date16

才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。

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领导政法工作法治化、制度化水平的内在要求，是坚持和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的题中之义《条例》出台重大意义第二政法工作事关党和国家长治久安，事关“两个一百年”奋斗目标的

用人失察失误造成严重后果的，对直接责任者和领导责任者，依照前款规定处理。 6.自行其是、阳奉阴违 第五十条　党员领导干部在本人主政的地方或者分管的部门自行其是，搞山头主义，拒不执行党中央确定的大政方针，甚至背着党中央

设定目标的公式完成花※※时间用※※费用※※任务 30. 绩效考核的纵向程序是指按组织层级逐级进行考核的顺序 一般顺序：先基层，再中层，后高层，自下而上逐层考核 31. 主要内容为什么要进行绩效考核？ 绩效考核从何处着手？ 谁来考核？

绩效考核的含义和目的●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。 ● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。绩效考

、销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵活、创新的企业行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、注重规则的企业结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人

*绩效管理的战略定位通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略

效的激励机制才能开发利用，并为企业带来经济价值。 5. 人力资源的特征 主动性：人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓 可再生性：人本身、人的体能和知识、技能都是可以再生的 高增殖性：掌握了知识、

例如：一个从具有5σ过程能力的工厂生产的产品间的一致性要好于3σ工厂的产品。 例如：一个具有5σ设计能力的产品能够比3σ产品具有更高的适应能力，比如说对环境温度的适应能力，抗波动和干扰的能力等。 12. 6s

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激励获得原有的 应负职责 ＋原有的知能/态度（学/经历）＋原有的解决问题能力＋成果≧标准发展训练可能的 新增职责新增的知能/态度新增的解决问题能力 6. 个人目标设定职业发展: 一生中的一系列活动,有助于一个人的职业探寻、建立、成功和完成。

了解企业培训的五种层次效果 建立正确的教学态度 学习常用的六种教学技巧 学习教学成果评鉴的工具与程序 加强口才表达的能力 3. 目录基本功夫 需求调查 目标确认 内容设计 方法选定 教学实施 成果评鉴 4. 基本功夫企

软硬件业务对应不同的发展战略，需分别制定考核标准 作为成长性业务的软件业，主要考核标准不应是当期利润，这不利于长期的品牌塑造和研发能力培养 现有指标未反映一些重要的集成行业营运指标，如项目的收费额高低和实际实现比例，以及定制服务产品化的比例6