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公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 3. 使公司的文化得以落实 4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝

公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 3. 使公司的文化得以落实 4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝

雇用太多人降低效率(1+1 < 2) 雇用不适当人员(请神容易送神难) 浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复) 员工不尽全力工作 员工觉得薪资给付不公平 部属流动率高(选、育、用、留) 4. 为什么要学习本课程 积极意义： 因为—人力资源为企业成功的关键因素

支撑。 就从我们身边说起：内蒙王牌公司的前身——内蒙古电视机厂制定的规章制度不能说不多、不全，就连员工在公司内的走路都有相应的制度。可实际操作中却是另外一回事：就连公司大件财产都可以明目张胆的拿回家……这样的公司结果可想而知。

sample30/3/2001 10. 解决什么问题（2）成本降低20——40%； 通过系统价值流的再建，工作交接时间的缩短，员工积极性的提高等的改变，对成本的改变也是惊人的。 SPL版权 严禁复制 sample30/3/2001

真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 9. 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 10. 管理大师杜拉克-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；

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社会保险 - 员工福利 - 股权期权 一揽子薪酬计划：当期分配+延期分配 薪酬公式=当期收入最大化+未来风险最小化 3. 延期分配与企业发展战略（1）风险保障,以解除员工后顾之忧，提高员工的生产积极性;

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被团队利用 16. 授权不当对团队的影响授权过多： 团队工作量过多，效率低 错误增多 团队怨恨主管 员工流失率高授权不足： 团队成员无法发展 激励不足 团队变得容易自满 团队变得不安 17. 授权六步骤第一步：仔细选择工作

培训需求分析的方法 3. 一. 培训需求分析 1. 培训需求分析？ 培训需求分析就是为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工补充为实现组织发展目标所需的不足而进行分析。 培训需求＝要求具备的－现在已有的 4. 培训需求分析的具体内容：

主题目录绩效计划的目的与内容 绩效计划的主体 绩效标准的确定 3. 绩效计划的含义绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。 4. 绩效计划的内容绩效计划包含的内容：

真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 9. 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 10. 管理大师杜拉克-------有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；

角色认知存在的中 层价 值 以效益为核心，数字或KPI指标为纲。 中层的价值在于业绩产生，而非专业、能力等。 集合员工团队的力量，合理安排，达成绩效。 12. 角色认知其他转变职责转变贡献转变技能转变自我转变摆正位置找准角色

水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系

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-依据战略确定组织的核心专长和技能 -寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 -持续不断的开发员工的内在潜能 适应性： -工作有很高的自主性、工作结果很难被量化（如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者） -没有确定的工作任务、流动性工作

绩效考核的定义绩效 员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作效果。 绩效的三个方面 工作效果 工作效率 工作效益 6. 绩效考核 管理者使用系统方法、原理来评定和测量员工的工作

趋向调节企业文化是为全体员工所遵循的核心价值观 核心价值观作为被全体员工所共同认同的基本价值判断，直接决定着员工的行为方式。 8. *麦肯锡7S框架--幸福的原子结构系统战略共同价值技能管理风格员工 9. *（人力资源管理体系厦