绩效考评
1. 企业的绩效考评管理 2. 目 录为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 (以“软件开发人员绩效考评”为例) 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点
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1. 企业的绩效考评管理主讲人: 2. 目 录为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 (以“软件开发人员绩效考评”为例) 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点
1. 企业的绩效考评管理 2. 目 录为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 (以“软件开发人员绩效考评”为例) 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点
澳门科技大学研究生院院长1 2. 人力资源管理工作的职能之一人员招聘 招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试2 3. I:招聘概述一、 招聘的目的、定义和意义 二、
现有职位体系的梳理,编写关键岗位职位说明书 导入目标管理与计划检核 绩效框架讨论 设计绩效考核制度与考核表格 第一月 第二月 第三月 咨询期(培训、实施辅导贯穿于全程) 工作重点: 岗位职责完善确认 目标管理与考核制度推行计划展开
阅读深交所各部门有关部门职责、岗位设置的文档 了解深交所现行的人力资源管理制度,并阅读相关文档 各级员工参与的转变促成问卷调查 2. 本报告结合安达信人力资源管理框架,重点对人力资源发展战略、能力素质模型设计、人员配置、
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励机制,同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现,未体现能者多得的薪酬导向,不利于人才的职业发展 固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大,与部门职责的关联度小,没有根据岗位的特点设置不同的比例
执着地坚持一个核心策略 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略 文化—系统的联系 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高 大量多方面的信息交流 通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任
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制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 8. 如何确定工资率第一步:进行薪资调查 第二步:确定每个岗位的相对价值 第三步:将类似岗位归入同一工资等级
制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 8. 如何确定工资率第一步:进行薪资调查 第二步:确定每个岗位的相对价值 第三步:将类似岗位归入同一工资等级
括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法 7. 组织的概念 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次,即所谓管理体制中的“体”,是企业组织的有形部分; 组织职能还要对不同层次、不同
会根据诊断结果 制定具有可操作性的方案 设计出可行 的方案 提供设计手册 召开方案设计报告会由安盛派出实施专家,选择试点单位,协助营口商业银行对1-2个议题进行试点,对设计的方案进行修正。 获得可在整个企业推
纲 一、企业管理组织咨询体系 二、健康企业的管理组织模式 三、企业管理组织咨询程序与方法 四、如何设计部门职责和组织运行规定 3. *一、企业管理组织咨询体系 (一)企业管理组织基本概念 企业是一个复
目前,在企业人力资源管理实务中,都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上,就是指企业人力资源管理 的一切职能,都是以岗位分析为基础的。 7. 工作分析的作用 组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激