績效管理咨詢項目
*页项目进度:第二阶段主体工作是设计职业发展、制定变动薪酬制度,同时完成人力资源流程及计件工人级别评定汇报时间中期汇报 7月17日终期汇报绩效考评指标周次1234绩效考评制度56绩效工资发放办法职业发展设计人力资源管理流
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*页项目进度:第二阶段主体工作是设计职业发展、制定变动薪酬制度,同时完成人力资源流程及计件工人级别评定汇报时间中期汇报 7月17日终期汇报绩效考评指标周次1234绩效考评制度56绩效工资发放办法职业发展设计人力资源管理流
管理协调一致共性 稳定 差异 激励岗位工资分配办法: 以岗定薪 岗变薪变 增效增薪 减效减薪 以贡献和实际作为岗位考核原则,实行“末位调整”和“末位淘汰”制。 对岗位考核排名末尾的:第一次予以警告,降工资
难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列行为锚定法能够为评价者提供一种“ 行为锚”。评价结果非常精确。设计较为困难目标管理法有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同耗费时间 25. 工作绩效评价的两种变异方法3600反馈评价法
由美国工程师泰罗, 吉尔布雷斯夫妇首先提出工作分析的基本概念 工作分析的程序 工作分析的方法 工作说明书 工作设计 2. 考考你? 任务 职位 职务 职业 工作 3. 一、工作分析的基本概念(一)任务:为达到某一特定的目标而进行的一项活
由美国工程师泰罗, 吉尔布雷斯夫妇首先提出工作分析的基本概念 工作分析的程序 工作分析的方法 工作说明书 工作设计 2. 考考你? 任务 职位 职务 职业 工作 3. 一、工作分析的基本概念(一)任务:为达到某一特定的目标而进行的一项活
项目进度:第四阶段主体工作是员工职业发展,兼顾企业文化 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计职业发展设计周次123456/78/9101112汇报时间9月3日9月25日10月28日11月19日 业务流程
从中选出适宜人员予以录用的过程。 3. *招聘过程管理1.招聘目标: 及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺。同时要降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等。 2.招聘的前提: 一是人力资源规划。人力资
从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。(哈默尔与普拉哈拉德)人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、
启动XX集团管理咨询项目,协助XX集团实现“第二次创业”集团及控股公司的治理结构集团本部的组织结构设计集团的核心管理流程集团本部管理功能定位集团人力资源管理系统项目主要工作内容根据集团《战略规划纲要》
3. 知识管理责任人:责任人理解关键业务过程,并且有权力改善 工作环境设计:保证关键人员可以彼此之间保持经常性的联系 岗位设计:使得人们方便地获取公司的关键信息并参与决策 架构:扁平式结构,或者按照
3. 知识管理责任人:责任人理解关键业务过程,并且有权力改善 工作环境设计:保证关键人员可以彼此之间保持经常性的联系 岗位设计:使得人们方便地获取公司的关键信息并参与决策 架构:扁平式结构,或者按照
一种人才测评工具,面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息,以确定求职者能否成为公司的一员,最后,基于双方的相互适合作出聘用的决定。
其绩效的因素 McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
其绩效的因素 McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二单元:企业的人力资源战略意识与人力资源战略 管理能力 第三单元:战略性人力资源管理系统设计 第四单元: 人力资源角色与责任承担 第五单元:中国企业人力资源管理典型问题 第六单元:人力资源管理理论与实践探索
二零零三年八月 机密 2. *2003JZEP-PRES01 第 * 页目 录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划 3. *2003JZEP-PRES01 第 * 页人力资源是企业发展的重要资源之一物
造成员工的满意度降低,考核没有发挥促进绩效提高的作用. 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确,绩效考核就不可能公平合理. 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制
造成员工的满意度降低,考核没有发挥促进绩效提高的作用. 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确,绩效考核就不可能公平合理. 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制
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造成员工的满意度降低,考核没有发挥促进绩效提高的作用. 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确,绩效考核就不可能公平合理. 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制