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*员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计需求预测组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析 任务分析 员工队伍规划组织文化建设 收入/薪酬人均收入 总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用指导思想预测方法

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营销组织建设与管理 2. 营销组织建设一般流程组织结构设计管理规范制定工作流程设计管理工具制作组织职能分析 3. 目 录营销组织的基本职能 组织结构与岗位设计 目标管理体系 销售控制及管理流程 营销人员管理和团队建设

人力资源 经验 技术决窍 技能 创造性 公司智力资产 程序 方法 发明 文件 流程 图纸 数据库 设计 知识产权 专利 版权 商标 商业秘密人力资源的概念与意义 ☆ 人力资源：⑴企业或其它组织所拥有或

对机构人力资源和知识资源的现状及需求做全面分析： 各个部门对知识资源的掌握状况、需求状况和应该拥有的知识资源使用权限； 各个岗位对知识资源的掌握状况、需求状况和应该拥有的知识资源使用权限。* - 7. 制订战略2. 拟订机构整体的知识管理战略：

1. 第三章：工作性质与分析 本章重点 工作的性质 影响工作的因素 工作分析方法与工作设计 工作分析的方法 本章学习目的 1.了解影响工作性质的因素 2.讨论环境变化对工作分析的冲击 3.了解工作分析对人力资源管理的重要性

事务处理专家HRM：公司业务伙伴 创新 优化 6. 第一节 企业组织结构设计与变革 7. 组织设计的基本原则P21、任务与目标原则。组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。

主题目录绩效评价的含义与意义 绩效评价的系统要素 绩效评价的内容 绩效评价的过程 组织绩效评价系统的构成与设计 绩效目标的选择 绩效评价指标体系的构建 3. 绩效评价的含义与意义绩效评价是根据一定的目的和原则

性差、指向模糊诊对性强、刀尖锋利效果目前通用但效果不好运用范围少是新的趋势适合对象底层、无法测量的岗位自上而下、策略全民皆兵、面面俱到重点突破、关键指标相马与赛马：考核与评估之别 53. *问题：我们是应该考核工作，还是要考核人？

1. *杜邦-应对危机的战略变革 2.   缺乏有针对性的实施计划／预算 缺乏明确的岗位责任与职能分工 缺乏对经营过程的制度化管理 缺乏一套科学、有效的绩效考核办法 战略实施战略实施不佳的原因资料来

人力资源管理的部分职能基本缺乏投入力度不够或实施效果不好现在的主要工作工作分析职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 老干部管理战略性工作投入不足，人力

课程的目的调查与研究重要性（一） 课程目的调查研究是课程设计的前提 －－同一课程不同单位不一样 －－同一课程同一单位不同岗位不一样 －－同一课程同一单位同一岗位不同地域不一样 －－同一课程同一单位同一岗位同一地域不同…… 55.

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组织机构设计技术 人才战略规划技术 职业生涯规划技术 职业经理人开发技术 平衡记分卡设计技术 领导艺术与管理创新 人力资源开发与管理 人事制度改革操作技术 工作分析技术 岗位评价技术 薪酬设计技术 量化考核技术

SHA-4309-05496-12-32-x.PPT“以客户为导向，以知识为基础”的组织结构设计 | 2001-10“以客户为导向，以知识为基础”的组织结构设计– 最终报告 –东方国际创业股份有限公司上海，2001年10月

内容介绍企业战略与人力资源战略 什么是人力资源战略 人力资源面临的挑战 人力资源管理的职能 企业的人力资源部门设计www.china-training_--_ all right reserved 3. 企业战略

第一章、绩效考核的作用一、绩效考核的定义 二、绩效考核的目的与意义 6. 一、绩效考核的定义 定义：对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。 98%以上的跨国公司有做绩效考核。 中国72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度。