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人力资源管理流程1116 职业发展附表1116三薪酬管理规定1116岗位工资表1116 海氏评分汇总1116阶段汇报1026 薪酬培训0915一工作描述体系1116 岗位工作规范1116阶段汇报0911 职务说明书培训0910

践人力资源规划 工作分析 胜任素质建模招聘、选拔培训开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案劳资关系、工会/ 安全与健康、国际化挑选中的实践挑选后的实践受外部因素 影响的实践能力 动机 工作相关的态度产出

1、系统原则 2、整分合原则 3、最低职位数原则 4、能级原则 15. *工作分析的方法 1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法 16. *职务描述的编写 1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境

麻痹大意倾向。 （一）、抑制 35. 指在安全生产中，特别是在保持了较长一段安全纪录的情况下，员 工会产生一种无名的压力感。表现特征是：随着季节的变化，设备的异 常，事故或特殊情况的出现，感到惊慌失措，忧心忡忡，自己不相信自

，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工 ③第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥最大的潜力。 3. 2、正人先正已 下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点： 一是因管理者

企业内外部环境、人力资源管理策略、作业之间的关系企业外在环境企业内在环境产业结构 劳动市场 政府法规 工会竞争策略 企业文化 生产技术 财务实力人力资源管理策略人力资源管理策略 7. 图5 企业文化分类 8

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1、系统原则 2、整分合原则 3、最低职位数原则 4、能级原则 15. 15工作分析的方法 1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法 16. 16职务描述的编写 1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境

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代之以“应付职工薪酬”,该科目除核算工资、福利费外,还包括工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金等。相应地,职工教育经费不再在“其他应付款”科目核算、工会经费和住房公积金也不再在“其他应交款”核算。 23

明白本公司的远景、战略、宗旨、目标、 口号等，激发员工工作热情;4． 了解本岗位的工作职责和一些基本的工  作流程;5． 了解与本岗位工作相关的工作常识; 4. 培训内容 企业文化  公司远景、发展战略；

如果我培训员工他们就会去其他公司 培训没多大用，只是白白浪费钱 高层管理人员不需要培训 基层员工不需要培训 新员工会自然地熟悉工作 培训就是讲课 培训如“救火” 对培训的期望过高 培训效果难以评估 员工都流失了，还培训

职业概述一、职业的概念与特点二、职业的特征三、职业的功能 4. 一、职业的概念与特点（一）职业的概念职业是一种社会劳动岗位，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是个人社会地位的一般性表现，也是一个人的权利、义务和职责的体现。

*支援性作业——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次 20. *支援性作业——绩效评估1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？

严肃查处诬告陷害行为，及时为受到不实反映的干部澄清正名、消除顾虑，引导干部争当改革的促进派、实干家，专心致志为党和人民干事创业、建功立业。五切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲纪检监察机关、组织部门等相关职能部门，要妥善把握事业为上、实事求

要处理好指挥部内部主要成员之间的关系。19 20. 3.对井下直接从事抢险救灾人员，特别是矿山救护队，要从爱护关心又要使之奔赴灾区建功立业的态度，帮助解决他们提出的问题。 4.充分发挥总工程师及专业骨干人员在抢险救灾中参谋作用很重要。