【课件】薪酬改革“人员四定”培训
根据工作量,以每年255天计,得出部门完成所需工作的最基本人力 定员 对岗位人员进行测评与分析,依据结果确定各岗位合格人选 定岗 确定岗位名称及其编制,以及聘任的基本标准和考核指标 “四 定” 主 要 目
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根据工作量,以每年255天计,得出部门完成所需工作的最基本人力 定员 对岗位人员进行测评与分析,依据结果确定各岗位合格人选 定岗 确定岗位名称及其编制,以及聘任的基本标准和考核指标 “四 定” 主 要 目
根据工作量,以每年255天计,得出部门完成所需工作的最基本人力 定员 对岗位人员进行测评与分析,依据结果确定各岗位合格人选 定岗 确定岗位名称及其编制,以及聘任的基本标准和考核指标 “四 定” 主 要 目
根据工作量,以每年255天计,得出部门完成所需工作的最基本人力 定员 对岗位人员进行测评与分析,依据结果确定各岗位合格人选 定岗 确定岗位名称及其编制,以及聘任的基本标准和考核指标 “四 定” 主 要 目
—人事部门的工作内容分析公司或项目部未来阶段的人力资源需求; 短缺岗位 过剩人员的安置 制定满足人力资源需求的政策和措施; 招聘计划 (招聘渠道、员工调配) 培训计划 (岗位培训,上岗培训) 考核政策 (是否调整) 薪酬政策 (外部公平和内部公平)
员初审后报总公司核准 审核总公司潜力人员名单、接班人计划, 审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实上报审批 8. *组织架构的调整与确定
员初审后报总公司核准 审核总公司潜力人员名单、接班人计划, 审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实上报审批 8. *组织架构的调整与确定
种职业修养与智慧。 7. 无论何时何地,员工用心工作时敏锐预见客户需求,遇到客户走近或停滞(车辆)岗位,立即起身微笑询问:“您好,请问有什么需要帮助吗?”B. 起身服务 8. 起身服务是对他人的一种尊
员初审后报总公司核准 审核总公司潜力人员名单、接班人计划, 审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实上报审批 8. *组织架构的调整与确定
—人事部门的工作内容分析公司或项目部未来阶段的人力资源需求; 短缺岗位 过剩人员的安置 制定满足人力资源需求的政策和措施; 招聘计划 (招聘渠道、员工调配) 培训计划 (岗位培训,上岗培训) 考核政策 (是否调整) 薪酬政策 (外部公平和内部公平)
企业组织机构的调整和分析 企业人员计划的制定 企业人员计划的前提 工作岗位分析的基本方法;工作岗位设计的改进; 改进岗位工作设计的内容;岗位设置的基本原则; 岗位工作设计的基本方法 企业人员供给分析 企业人员需求分析
性差,且有效信息少获取人才的渠道单一招聘过程中,对应聘对象与 岗位匹配度分析不足, 增加招聘成本,且成效甚微人才信息库的信息结构 失衡,高级人才信息少 19. 培训与开发员工素质不能 满足岗位要求 培训与开发停留在知识 与技能的传导层面,尚未
介当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理 4. 企业当前人才状况高层管理岗位后备人员稀缺 中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足 基层主管人员: 一类,缺少提升空间,稳定性差
择优确定后备人才 (四) 审批 (五) 正式入库 (六) 公式 5. 后备人才管理制度关键点四、后备人才的培训、轮岗 (一)后备人才的培养方式主要以理论培训与各项实际能力的 训练、强化为主,同时关注其个人品格和道德修养。
完善自营厅管理制度,提升自营厅管理水平 4. 项目范围包括暂不涉及到黑龙江移动2004年自营厅管理提升项目集中于自营厅差异化划分、定岗定编、绩效考核与薪酬激励的管理咨询项目 集中于转型阶段的自营厅制度优化及实施落地项目品牌整合、集团客
导 读总论 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 激励 招聘培训职业生涯 发展规划 岗位职 责说明 3. * PAGE * 人力资源体系建设的原因(目的、意义)为什么? 岗位 分布 岗位职 责说明
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