毕博-紫光人力资源培训
为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/ 奖惩管理岗位分配/ 重新部署培训/ 发展知识共享人力资源战略 10. * HR Service Delivery
2011-04-18
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P51 P51 42毕博给紫光做的人力资源培训资料
为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/ 奖惩管理岗位分配/ 重新部署培训/ 发展知识共享人力资源战略 10. * HR Service Delivery
2011-06-08
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P51 毕博—清华紫光人力资源培训资料
为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/ 奖惩管理岗位分配/ 重新部署培训/ 发展知识共享人力资源战略 10. * HR Service Delivery
2012-01-02
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P51 毕博给—清华紫光人力资源培训资料
为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/ 奖惩管理岗位分配/ 重新部署培训/ 发展知识共享人力资源战略 10. * HR Service Delivery
2009-12-09
27367
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P33 【课件】神威药业绩效考核制度讲解-33页
2003年6月19日 2. * 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理讲 解 提 纲 3. * 考虑到业务
2012-03-19
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P74 06【实例】新飞电器人力资源规划
确的发展方向，使激励体制得到更好的体现明确工作职责；确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员素质符合要求人员招聘绩效评估与报酬岗位设计及工作分析培训和发展人员配置 9. COO/GM是人力资源管理
2010-12-01
20356
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P74 【实例】2006-新飞电器人力资源规划
确的发展方向，使激励体制得到更好的体现明确工作职责；确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员素质符合要求人员招聘绩效评估与报酬岗位设计及工作分析培训和发展人员配置 9. COO/GM是人力资源管理
2009-09-06
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P124 32【咨询报告】海氏-中国移动人力资源管理战略规划-高层管理汇报会
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2011-07-03
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P124 69中国移动人力资源管理战略规划
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2011-04-25
24443
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P124 【咨询报告】海氏-中国移动人力资源管理战略规划-高层管理汇报会-124页
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2010-03-01
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P124 07 海氏－中国移动人力资源管理战略规划高层管理汇报会
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2009-06-12
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P124 中国移动人力资源管理战略规划
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2010-05-19
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P124 海氏为中移动做的人力资源规划
市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。 6. 第二部分： 我们在项目中做了什么
2010-07-13
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P41 麦肯锡给上广电做的人力资源管理创新方案－中期
互相冲突的薪酬体系基础 管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 关键岗位的价值没有得到体现 销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现
2009-01-19
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P41 207人力资源体系创新
互相冲突的薪酬体系基础 管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 关键岗位的价值没有得到体现 销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现
2012-01-03
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P49 普华永道的绩效薪酬咨询方案
，分析核心成功因素和关键驱动要素，最终确定各部门和关键岗位的业绩指标，通过跟踪、分析业绩指标的表现，及时修订运作流程或行动方案，保证部门和关键岗位个人业绩目标与公司目标的统一，最终实现公司战略目标 因
2010-10-11
29291
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P54 组织竞争力
际的绩效潜在的绩效SVA系统 BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING实际的绩效 岗位应创造的价值没有明确 员工实际创造的价值不能得到准确的 衡量 员工的潜质未得到准确的评量与 实施针对性的开发
2009-07-11
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P54 不确定时代的变革-组织竞争力
际的绩效潜在的绩效SVA系统 BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING实际的绩效 岗位应创造的价值没有明确 员工实际创造的价值不能得到准确的 衡量 员工的潜质未得到准确的评量与 实施针对性的开发
2011-12-03
3774
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P27 【课件】艾诺公司内部培训课件 -绩效考评培训
解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价
2009-09-18
11172
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P27 【课件】艾诺公司-绩效考评培训-27页
解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价
2010-11-26
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